浅析低油价形势下国有炼油设计企业人力资源管理

崔晓明

摘 要 人力资源是设计行业的第一资源，在国际油价持续低迷大形势的影响下，我国炼油设计行业正面临市场寒冬期，如何在企业发展困难时期留住人、用好人、为企业的长足发展做好人才储备战略，对炼油设计企业的人力资源管理工作是一个重大的挑战。本文针对上述背景，结合企业人力资源改革实战经验，对国有炼油设计企业的人力资源管理进行了分析，分析指出调配人才资源、培养人才、致力于人力资源深度开发才是适应当前形势下以退为进的人力资源管理战略。

关键词 低油价形势 国有炼油设计 人力资源管理

基于企业生命周期的发展演化规律，企业发展的不同阶段对人力资源管理的要求是不同的，不同内外部环境下，企业要及时调整人力资源管理策略，发挥人力资源作为促进企业发展的第一重要的资源的作用。

当前，受低油价的影响，国际油气市场的格局正在发生新变化。2016上半年中国石油公司的利润率同比下降62%、进入下半年以来，形势更为严峻，固定资产投资继续下降，新建炼厂及大型改造投入减少，拖累油气工程设计等服务业务急剧萎缩，承包不到足够的工作量，被迫停工歇业，步入“寒冬”。随之，企业管理机制等方面的弊端逐步暴露。

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。对于国有炼油设计企业，人力资源作为第一核心资源，在上述行业低迷背景下，面对营业指标完成困难，待遇收入有所下降的现实，出现了人心浮动，优秀人才流失比例上升，员工士气受挫，对行业和个人发展信心动摇的一系列负面问题。这一状况要求企业的人力资源管理要审时度势，积极应对，调整管理策略，让员工看到发展的希望与机会，拓展企业发展空间。同时，对于国有垄断企业的人力资源管理要加强管理创新，加快实现由劳动人事管理向现代人力资源管理的转变，切实发挥人力资源在企业发展中的基础性、战略性作用。作者结合在国有炼油设计企业（CEI）工作的实际，浅谈在当前形势下，对人力资源管理实施策略的几点做法与思考。

一、做好人力资源调配规划，谋划企业长足发展

相比国际大型炼油设计企业历经多年优化建立的管理模式相比，国有传统设计院在人力资源结构的设计上，需调整和改进的空间还比较大，解决这个问题的基础是根据企业的战略规划和发展目标做好科学的人力资源调配规划。当前，设计院因自身人员专业构成问题，在各设计专业的人员配比上不尽合理，比如相比100人的工艺团队（Technology Team），与其配比150人的配管团队（Piping Team）在工作搭配上更符合专业特性和效率最优，目前，CEI在上述专业的技术人员配比已经略显失衡，已经出现忙闲不均较严重的状况。因此，利用当期设计任务不饱满或者不繁重的有利时机，对专业技术人员进行科学调配，是谋划企业科学发展的重要举措。

二、加大员工培训力度，深化人力资源开发

员工培训是人力资源管理的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是提升员工技术、能力水准，提高企业组织效益的重要途径。

在企业业务量大的时期，实战练兵是最直接有效的资源利用和开发方式，相对的，在企业市场低迷阶段，培训在资源的深度开发方面就具有举足轻重的作用。因此，在这一时期，企业抓住难得相对“空闲”时期做好员工培训，对留人用人、技术提升、促进企业发展是一举多得的有力措施。

（一）筑强核心优势，提升本领域专业技术水平

国有设计企业的管理特点是市场化水平低，经营理念落后，现行管理体制和运行机制不能灵活适应风云变幻的市场，原来主要靠系统内工作关系承揽市场，项目规模都较大，经营压力小，随着市场竞争形式的变化和国企改革的推进，把国有设计企业推向市场的自由竞争中，其核心竞争力的薄弱逐步显现，要在激烈的竞争中立足和发展，首先须要保住自有优势，做强自身本领，保障在传统业务领域的市场份额，这要加强在本领域专业的技术培训，一般快速的提升技术水平有两种途径，一是引进高水平人才，但这种途径更适合于企业市场繁荣时期；二是通过培训提升现有人才水平，这是一种利用较为经济的方式做最有价值的人力资源开发的手段。

CEI采用三种培训模式同时开展，一是内部安排各专业领域技术专家为一般技术人员讲课，提升自有资源的利用率，所谓“内部挖潜”；二是聘请行业知名技术实战专家到企业内部进行有针对性的讲课或者协助解决实际技术难题，所谓“请进来”；三是把有一定能力的技术人员送到优秀的合作公司进行以干代训，进一步强化能力提升，所谓“送出去”。

（二）适应国际化发展战略，做好语言培训

迫于生存发展的需要，传统国有设计企业要走出国门，到更大的国际市场上去争一杯羹，国际化发展战略是这一时期的不得不走的一步棋，能不能走出去，专业技术是一方面，作为桥梁的语言沟通也是重要的影响因素。

CEI每年度提取足额培训专项基金，用于英语、西班牙语等语言培训，积极配合国际化市场发展战略，筹备打造高水平的国际化专业技术队伍。

（三）积极开拓新业务领域，做好人才、知识储备

石油是不可再生资源，资源枯竭不是危言耸听，加上当前国家环境保护的强制性政策，油气产品对空气质量的影响不容小觑，新能源的发明利用遍地开花，石油企业应该要有充分的忧患意识，要有足够的发展压力，要有向新业务领域进军的胆识和勇气。当前的低油价已经发出了信号，国际经济复苏艰难，国有炼油设计企业要稳定发展，势必要另辟蹊径。CEI近几年已经在煤化工、油气集输、天然气储备等方面储备人才，争取项目或者争取参与合作单位相关技术工作的机会，适机寻求转型发展，多元化发展的战略可能性。

三、特殊时期薪酬结构调整，保证队伍稳定，又实现激励作用

生产任务饱满时期，为调动员工积极性，提升工作效率，薪酬体系一般采用浮动部分占比较大的策略，体现激励作用；但在市场低迷时期，这一策略应及时做出调整，“计件式”的薪酬核算方式应调整为“基薪+效益奖金”的核算方式，保障员工有一个固定额度的相对稳定的收入，一方面是满足员工维持正常生活，专心投入工作的需要；二是低谷时期企业留人的必要策略。

四、绩效考核方面，调整绩效考核的指标

绩效考核体系也应在企业放缓发展速度转为内部调整提升时期及时做出方向性的调整，应由以完成一线设计任务为主要考核指标的原体系转变为增加完成技术创新、技术提升、基础工作以及市场开发占比的新指标体系，这一体系的变更也同时向员工释放出企业进入调整时期的讯息，一方面要有危机意识，贯彻执行好降本增效工作，一方面抓住有利时机沉淀积累、全面提升个人素质。

五、加强思想教育工作，培养员工责任感

做好思想教育工作也是人力资源管理应予以重视并善于运用的一项重要策略，所谓“人心就是生产力”，剖析员工心理诉求，了解员工思想动态，掌握好措施和方法，有助于在企业难关当头时期增强企业员工的凝聚力和责任感，有助于推进人力资源的深层次开发。

（作者单位为中国石油工程建设公司华东设计分公司）

参考文献

[1] 谢子春.基于企业生命周期的激励机制建设[J].企业科技与发展，2009（16）.

[2] 石晶岩.激励机制在人力资源管理中发挥的作用[J].科技创业家，2014（01）.

[3] 邓小豹.论人力资源管理变革的方向[J].科技与管理，2009（01）.