人不能“使用”，只能“发展”——浅析“人本主义”视角下的人力资源开发

张萌萌

人不能“使用”，只能“发展”
——浅析“人本主义”视角下的人力资源开发

张萌萌

始于20世纪初的管理心理学对心理学领域是一个巨大的贡献，对人力资源管理也有不可忽视的作用。对于企业而言，人力资源开发是企业经济效益延展的重要途径。在“人本主义”思维的影响下，人才与企业呈现出更加多元化的联系，因此最大限度地开发人才的潜力，满足人才的发展需求，使人才真正为企业创造效益，对企业管理而言显得比以往更为重要。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐释如何在企业中通过满足人才的发展需求实现企业效益，为人力资源开发提供科学理论依据。

“人本主义”管理心理学发展人力资源开发

一、“人本主义”视角下的管理心理学

经过长期发展，理论管理学分为追求使管理更有效率的科学主义和追求使管理更加人性的人本主义。科学主义代表人物是美国古典管理学家泰罗，泰罗范式就是将操作分为最基本的机械要素并进行分析，而后将它们最有效地加以组合。它的实质是使工作更加高效，注重的是如何改进员工的工作表现，通过对工作的可辨识性和计量型，明确完成工作的最佳条件和时间，衡量员工的出色程度和企业利益的创造效率。科学主义认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律，管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

人本主义以新康德主义、现象学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的不同，认为组织及其管理现象本质是人的主体精神的客体化。人本主义思维强调应把人放在管理学研究的中心位置，不要总是把人仅仅当成手段，要总是把人当做目的，不管是代表自己还是代表其他人。人本主义认为组织中最大的资源就是人，管理就是最大限度地开发人的潜力，而这里的“人”，并不是古典管理学所说的“经济人”，而是真正的生活中的人。人类的本性就是积极和消极并存，高尚和卑劣皆有，具有一定的复杂性、成长性和可变性。

美国著名科学家克里斯指出，组织从根本上依靠人，而个人的发展也与企业的工作密切相关，许多组织出现的很多问题在于组织站在了阻碍人们发挥潜能的立场上。爱尔兰管理学家查尔斯曾说过，自由的人不愿成为他人的工具……社区的核心成员更应当被当做公民对待，而不仅仅是“员工”或者人力资源。

大量案例说明，应将企业和员工之间的互动立体化，破除企业效益与个人发展的割裂，充分认识到人的价值对企业价值的影响力，即员工的创造力和个人能动性是一种远比统一性及服从性更重要的竞争资源。

二、企业员工对职业发展需求增加

赫兹伯格的双因素理论认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。企业应该尽可能地让员工满意，只有员工满意，才愿意去主动适应企业的一切。

最新资料显示，在各公司离职人员中，有43.2%的人因不满足薪酬和福利待遇；24.5%的人是因为对自己在企业的个人发展持悲观态度；19.2%的人是因为出现沟通不畅；5.2%的人是为了解决夫妻分居；7.9%的人是其他原因。就统计结果来看，薪酬和福利待遇仍然是员工最关心的因素，但同时我们也应看到，越来越多的员工开始关注自身发展与企业的结合。一方面，企业的发展前景会影响员工的职业选择；另一方面，企业发展与自身职业规划冲突也会导致员工对企业的忠诚度下降。

职业延展度要素的相关理论认为，员工的职业发展需求主要包括专业知识和专业技能的提高、人的潜在能力（包括情商、沟通能力、人际关系能力和团队合作能力）和职场能量（主要是个人工作经验和气质）等。专业知识和专一技能直接影响员工的职业发展，潜在能力间接影响员工的自我实现和成长需要，而职场能量则长期影响员工的工作状态，如果员工每天都处在高压状态下，势必会影响个人能力的发挥。

另外，如果员工的发展需要长期得不到满足，职业不安全感会大大加强，职业稳定性也会随之降低，造成企业人员流动率大，增加企业的心理成本（由于员工消极的情绪、情感体验所造成的企业的损失）。因此，越是在企业面临激烈竞争的时候，更应该为员工提供职业“保护伞”，尽可能地满足人才需要，坚定人才对企业的信念，将员工的发展应用到企业发展中去，互相促进，共担风险，实现共同成长。

三、“人本主义”思想要求企业创造条件发展员工

在许多对就业的调查中，可以发现很多人选择一家企业的理由是能在企业中提升自己的能力，发挥自己的潜能。“人本主义”的思想要求企业更加重视人的发展在企业中的作用。企业要留住人才，必须要创造条件，发展员工的能力。

（一）重视人的培训工作

培训开发是人力资源增值的重要手段，其目的是提高员工的业绩及企业整体效益。传统意义上的人力资源培训开发主要是对员工知识、技能的训练。可实际上对绩效起关键作用的是积极的心理素质、个性特征和自身成就感。注重员工心理素质和潜在素质的挖掘，成为满足员工心理需求的重要方式。

同时，充分利用企业人才结构的培训教育作用。不同人才的相互配合本身就具有增值的潜在可能，优秀员工的示范作用、员工之间的互相影响都是很好的培训途径。

（二）合理满足人的不同需求

从管理心理学的角度出发，一个企业能否取得成功，关键是企业是否与每一位员工密切相关。如果企业尽最大努力满足员工的发展需求，那么员工也会尽力满足企业的发展需求。马斯洛的需求层次论认为人有五种需求，可能每个人的需求不一样，但企业必须了解每位员工的需求，加强企业内部的沟通，特别是尊重和自我实现的需求，制定合乎人性的人事制度，改善人际关系，创造出能够满足更高层次需求的工作环境，提高员工的忠诚度和满意度。

（三）建立多元化的激励机制

把激励作为现代管理心理学的理论核心，符合和适应“人本主义”的现代管理思想，即在管理活动中真正做到对人的因素的高度重视和认真研究。换句话说，只有激励才能更好、更有效、更科学地实现对人的理解、尊重和发展，促进人的不断进步，更充分地实现人的理想和人生目标价值等。

人的需要是一种复杂的主观状态，需要引发各种动机来支配行为。企业可以通过以下方面建立多元化多维度的激励机制：

一是给员工恰当难度的具体目标，激发员工的成就感和责任感；二是细分奖励类型，建立常规和非常规的奖励制度；三是建立奖励公平性的监督机制。管理心理学认为，当员工的经验、努力和能力等付出能在收入、职责和其他方面体现出来时，员工产生公平感；员工的付出和获得的酬劳之比，与他人的付出和获得的酬劳之比趋于合理时，员工的公平感最强。因此，一套合理的激励机制和公平的激励检查机制，对于改善企业和员工个人之间的关系至关重要。

在人才激烈竞争的时代，企业要在“人本主义”思维下，不断思考企业发展与个人发展之间的关系，认识到满足员工的发展需求在一定程度上就是在满足企业的发展需求，充分发掘人才的潜力，对人才不仅仅要“使用”，更要“发展”。只有这样才能真正推动企业可持续发展。

（作者单位为中国人民大学）

［1］王柳.管理心理学在企业人力资源管理中的应用与评价研究［D］.华北电力大学，2006.

［2］李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］.内蒙古科技与经济，2007（11）.

［3］吴欲涛.运用心理学做好人力资源管理工作［J］.中国高新技术企业，2009（10）.

［4］罗珉.管理学：科学主义还是人本主义［J］.四川大学学报，2015（3）.

［5］周建.泰罗科学管理的范式观及其思想价值［J］.科学学研究，2012（10）.

张萌萌，女，中国人民大学研究生，研究方向：技术经济及管理。］