在职培训会影响企业价值吗？*——来自我国A 股上市企业的经验证据

王 京 安 毅 孙 菁

（1.中国海洋大学管理学院 山东青岛 266100）

（2.青岛大学商学院 山东青岛 266071）

一、引 言

作为一个营利性经济组织，企业生产经营的基本目标就是在市场竞争和资源稀缺的双重约束下实现自身价值最大化。然而，随着我国经济发展进入“新常态”，企业面临的环境日趋复杂：一方面，在经济全球化背景下，企业的市场竞争压力迅速增大；另一方面，受劳动力成本上升的影响，我国企业传统的成本竞争优势下降明显，对企业生存和发展构成了根本性挑战。市场竞争的法则是优胜劣汰，独特的、稀缺的和有价值的资源是企业在市场竞争中占据优势的关键（Barney，1991）。但在我国之前的粗放式经济发展模式下，企业对固定资产的过度投资不仅造成了严重的资源浪费，而且加剧了产品同质性，无法为企业带来真正竞争优势。已有研究表明，与传统生产要素相比，知识和技术等新兴要素对企业利润的边际贡献更大（Hidayati 等，2012），已逐渐成为企业新的利润增长点（Guth和Ginsberg，1990）。

然而，知识和技术本身并不创造价值，其价值创造功能的实现离不开企业生产过程；而人作为知识和技术的使用者及承担者，对二者价值创造作用的发挥具有重要影响。从本质上看，企业利用知识和技术进行的实践，实质上是人的创造性实践活动，其效率和效果受人的知识结构、学习和吸收能力的制约（Ballot 等，2001）。相关学者发现，人力资本是企业维持竞争优势的基础（Schultz，1961；Siepel 等，2017），其拥有的技能、经验和知识是企业的知识存量，能够提高其生产能力（Romer，1986）。因此，企业应积极进行人力资本投资。一般而言，人力资本投资包括正式教育和在职培训两种形式。正式教育可以带来人力资本质量的整体性提高，提高其对企业价值的贡献。但与在职培训相比，正式教育具有阶段性和静态性，对知识和技术更新的反应相对滞后；而且，正式教育的实践性相对更弱，对人力资本的培育可能不如在职培训具有针对性。这意味着企业在运营过程中应重视在职培训投资。

当前，我国政府部门对企业在员工在职培训方面的责任和激励日益明确。①详见国务院等政府部门近年来陆续颁行的《企业职工培训规定》《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》《财政部、国家税务总局关于企业技术创新有关企业所得税优惠政策的通知》等相关文件。然而，考虑到人力资本的特殊性，在职培训在迅速提高员工知识与能力、实现岗位匹配和生产效率提高的同时，也给企业带来了人员和技术流失及投资贬值等潜在风险，其投资效果存在较强的不确定性（陆振朋，2017）。而且，与探究在职培训与企业生产效率、人力资本质量和创新投入等关系的文献成果相比，直接考察在职培训投资对企业价值影响的文献反而较少。鉴于此，本文基于我国经济环境和制度背景，以2009—2016 年度我国A 股上市企业为研究样本，对在职培训与企业价值的关系展开分析，试图探讨以下几个问题：（1）在职培训能够提升企业价值吗？（2）存在何种影响路径？（3）其影响是否存在异质性？与已有研究成果相比，本文可能的贡献在于：（1）基于中国制度背景揭示了在职培训与企业价值的关系及其作用机理，为中国情境下的人力资本理论研究提供了支持；（2）丰富了要素资本配置领域的研究文献，为企业新兴要素配置决策提供了经验证据。

除引言部分外，本文余下部分安排如下：第二部分为文献回顾与理论分析；第三部分为变量定义、计量模型与数据处理；第四部分为实证结果与分析，包括基准回归结果、内生性和稳健性检验，作用机理考察与异质性分析；最后为本文的结论及政策建议。

二、文献回顾与理论分析

（一）文献回顾

自舒尔茨以来，人力资本作为一种重要的生产要素进入了实务界和学术界的视野，成为相关学者关注的热点。Schultz（1961）将人的智力提升到资本的角度，并认为人力资本是企业维持竞争优势的基础，对人力资本进行教育投资可以提高企业市场竞争能力（Siepel等，2017）。在此基础上，Becker（1962）将人力资本的获取方式区分为正式教育和在职培训两种，为人力资本投资的后续研究提供了空间。基于这一分类，部分学者开始关注不同投资方式的作用及差异。例如，已有文献发现，正式教育可以提升人力资本质量，提高企业运营效率（Shultz，1961；Sung 和Choi，2014），进一步扩大人力资本对企业发展的贡献（罗勇等，2013）；但也有学者指出，考虑到企业生产运营的复杂性与动态性，在职培训对员工经验与技能的掌握可能更具导向性和针对性，可以有效避免正式教育的时效性缺陷（Nazarov 和Akhmedjono，2012）。即相对于正式教育对人力资本整体质量的提升，在职培训可能更有利于人力资源专门能力或知识的培育，能够提高员工的工作技能和经验。

考虑到人力资本与知识和技术等天然的联系，其对知识积累、技术创新的影响也引起了学者们的关注。部分学者分析了人力资本对技术创新和知识吸收能力的影响后发现，企业人力资本规模和结构与技术创新及知识学习能力显著正相关（De Winne 和Luc，2010；Lutz 等，2010；周亚虹等，2012）。进一步地，一些学者对比了正式教育和在职培训的作用后指出，与正式教育容易使企业形成路径依赖不同，在职培训对企业技术创新和知识积累的贡献更大（Nazarov 和Akhmedjono，2012；Sung 和Choi，2014；王万珺等，2015；程博和熊婷，2018）。此外，企业成长理论认为，企业拥有的各类资源是其成长和价值创造的内生动力（Penrose，1959）；但Barney（1991）指出，只有稀缺的、独特的和有价值的资源才能为企业提供真正的竞争优势。对企业而言，在职培训可以提供“干中学”或“用中学”的机会，有利于员工形成专门的知识和技能，从而提高生产效率，为价值创造提供空间。而且，企业积极开展在职培训可以降低员工的离职成本，维持人力资本结构的稳定性（陆振朋，2017；谌晓舟和贾君，2016）。因此，从效率和成本的角度看，企业有进行在职培训投资的动机（陆振朋，2017）。

但也有文献发现，在职培训投资在占用企业大量资金与时间的同时，并不必然导致其生产效率提高（Kleiman，1997）。例如，一些学者认为，企业进行在职培训不但无法降低员工的离职成本，反而可能增加其主动离职的概率（Haines 等，2010），这不仅不利于企业稳定运营，而且会增加技术、知识和人力资本等的流失风险（姜秀珍和全林，2009），使企业产生直接和间接损失。也有学者指出，天然地将在职培训视为一种企业和员工共赢的人力资本投资策略可能并不合适：一方面，尽管企业组织在职培训可以向员工传递物质或精神激励信号（程博和熊婷，2018），但也可能增加参与培训的员工的就业难度（谌晓舟和贾君，2016），导致其对在职培训的积极性不足；另一方面，企业与员工之间的利益目标差异也影响在职培训的效果和员工的工作效率（姜秀珍和全林，2009）。此外，姜秀珍和全林（2009）发现，企业通过在职培训投资形成的人力资本存在贬值或加速耗损的可能，其投资效果并不确定。

可以发现，相关文献从人力资本质量、生产效率和员工能力等方面考察了在职培训投资的作用，为后续研究提供了重要方向和基础。然而，相关研究仍存在深化的空间：尽管相关学者从不同侧面探讨了在职培训投资的效果，但已有结论仍存在重要分歧；在职培训投资对企业价值究竟存在何种影响，尚有待深入考察。

（二）理论分析

那么，在职培训投资会如何影响企业价值？人力资本理论认为，在职培训可以改变人力资本的知识结构，从而提高其价值贡献份额（Becker，1962；Romer，1986）。企业根据自身需要，通过在职培训促使员工掌握生产经营过程中积累的技术和知识，不仅能够提升人力资本的质量与异质性，而且可以通过有组织的“干中学”和“用中学”来强化员工的知识吸收与利用能力，达到提高生产效率的目的（查成伟等，2016）。需要指出的是，在职培训的作用不仅体现在提高人力资本价值和企业生产效率等方面，考虑到人力资本和知识及技术的亲近性，在职培训同样可能导致企业技术能力提高（De Winne 和Luc，2010；Lutz 等，2010）。一方面，在职培训有利于员工操作技能的提升，可以使之更好地与企业技术水平相协调，实现人力与技术的优化配置，促进二者的协同效应，充分激发企业生产潜力。另一方面，在职培训可以提高员工对技术研发的认知和能力；由于技术创新信息往往属于企业的商业机密，通过正式教育难以获得相关知识和经验，而在职培训具有很强的实践性和专门性，可以使员工了解和掌握技术创新活动的内部信息和经验，有利于提高创新活动的成功率。可见，在职培训可以通过多种路径促进企业价值增长。

然而，在职培训投资也可能对企业价值产生消极影响。一方面，在当前市场和技术环境下，企业在职培训的投资风险较大：首先，伴随着消费者需求多样性和技术更新换代速度的大幅提高，在职培训面临较大的贬值风险，这不仅可能使企业相关投资沦为“沉没成本”，而且会导致人力资本价值损失（姜秀珍和全林，2009），影响企业价值创造能力和市场竞争优势；其次，由于企业在职培训的目的往往是实现员工技能与岗位职责的匹配，员工可以通过在职培训获得相应的技术和知识（陆振朋，2017），这意味着一旦相关员工离职，企业将面临人力资本和技术与知识等的双重价值损失（Haines 等，2010），而为降低员工的离职风险，企业往往需要支付更高的薪酬，这反而增加了企业成本。另一方面，员工的个体需求和风险偏好也会影响在职培训的价值创造效果：首先，根据需求层次理论，员工需求的满足可以提高其工作效率，有助于企业价值提升，但当企业的激励与自身需求目标不一致时，员工可能会停止向企业输送其通过在职培训所获取的技能和知识，导致人力资本价值和企业生产效率下降（姜秀珍和全林，2009），而受契约不完备性和人力资本特殊性的影响，企业可能无法对员工的这种道德风险行为进行有效监督；其次，在职培训在提高员工在相应岗位专门技能和知识水平的同时，也增大了其被企业套牢的可能，增加了其在外部劳动力市场的就业难度，这可能导致员工对在职培训的积极性不足，降低了在职培训的投资效果，不利于企业价值创造。综上可知，对企业价值创造而言，在职培训是一把“双刃剑”。在当前制度背景下，在职培训投资和企业价值之间存在何种关系，内生于中国经济土壤和制度环境的企业独特特征，对二者关系会产生何种影响，仍是一个有待明确回答的问题。这也正是本文的主要研究目的。

三、变量定义、计量模型与数据处理

（一）变量定义

（1）企业价值。已有研究多从会计利润或市场势力视角来衡量企业价值，其测算指标主要包括ROS、ROE 或托宾Q 值等。由于会计利润难以衡量企业未来盈利潜力，而且容易受管理层自利动机和会计政策选择的影响，可能无法全面反映企业价值。因此，本文借鉴相关学者的方法（王京和罗福凯，2017），选取托宾Q 值作为企业价值的代理变量，具体计算方法为：股权市值与债务现值之和占企业期末资产总额的比重。

（2）在职培训。Becker（1962）认为，正式教育和在职培训是提高人力资本质量的主要途径。当前，关于在职培训投资的相关研究较少，部分学者以当年度职工培训支出总额或职工教育经费实际支出作为企业在职培训投资的代理变量（马双和甘犁，2013）。借鉴其研究方法，本文以职工教育经费支出与营业收入之比作为在职培训的代理变量。

（3）控制变量。已有研究表明，企业价值要受诸多内外部因素的共同影响（王京和罗福凯，2017）。因此，借鉴已有文献的思路，本文设置了财务杠杆、盈利能力、周转能力、现金流量、企业税负、市场竞争、企业年龄和公司治理等控制变量。此外，考虑到行业差异和宏观经济环境变动的影响，本文还设置了行业和年度虚拟变量，各变量定义请见表1。

表1 变量定义表

（二）模型设定

基于以上理论分析，本文构建如下回归模型考察在职培训与企业价值的关系：

模型（1）中，Tobin Q 代表企业价值，SEI 代表在职培训投资，Control 代表财务杠杆等控制变量，ε 为模型的随机误差项。若SEI 的回归系数α1显著为正，则说明在职培训投资有利于企业价值提升；若α1显著为负，则说明在职培训投资不利于企业价值提升。

（三）数据来源和整理

本文选取2009—2016 年度我国沪深两市A 股上市企业为研究样本，在研究过程中遵循以下标准进行了筛选：（1）剔除财务数据缺失或模糊不清的样本；（2）剔除样本期间内发生重大资产重组和主营业务发生变化的企业；（3）鉴于ST 类和金融类企业经营目标与财务结构的特殊性，剔除该类企业；（4）为降低异常值影响，对所有连续变量进行了上下1%分位的Winsorize 处理。其中，企业在职培训相关财务数据自上市企业年度财务报告手工整理所得，其他数据主要来自CSMAR 数据库。表2 列示了描述性统计结果。

表2 主要变量的描述性统计

其中，Tobin Q 均值为3.887，标准差为2.920，说明2009—2016 年间样本的企业价值差异较大；SEI 均值为0.179，标准差为0.442，由于SEI 为放大了100 倍的统计值，说明样本企业在职培训投资水平差异明显且整体水平偏低。从控制变量来看，财务杠杆、周转能力、企业年龄和董事会规模总体差距较大；盈利能力、现金流量和市场竞争强度的整体差距不大。

四、实证结果与分析

（一）基准回归结果

为验证在职培训投资对企业价值的影响，本文采用模型（1）进行了回归分析。根据面板数据特征和Hausman 检验结果，本文的基准回归采用固定效应模型。具体回归结果如表3 所示。由表3 可以发现，在模型（1）中，SEI 的系数为0.226，通过了5%水平下的显著性检验。这表明在我国当前经济环境和制度背景下，企业在职培训投资有利于提高自身市场价值。从控制变量来看，FCF 与Tobin Q 显著负相关，表明自由现金流越大，越不利于企业价值提升；ROA、Turn 和Market 与Tobin Q 显著正相关，表明盈利能力和经营效率越高、市场竞争能力越强，越有利于企业价值提高，这与王京和罗福凯（2017）等的结论一致。

表3 基准回归结果

（二）内生性检验

根据资源基础理论，人力资本投资有利于提高企业价值。因此，市场价值较高的企业可能更倾向于进行人力资本投资，以期维系自身价值创造能力并向资本市场传递积极信号。这意味在职培训和企业价值可能存在互为因果的内生性问题。为缓解其对研究结论的冲击，本文在内生性检验的基础上，采用工具变量法进行了控制。借鉴鞠晓生等（2013）及王亮亮和王跃堂（2015）的研究方法，本文选取企业滞后一期在职培训投资（SEIt-1，前一年度职工教育经费减少额/营业收入×100）和人均在职培训支出（perSEI，当年度职工教育经费减少额/员工总数）作为工具变量进行估计，以控制互为因果的内生性问题。由表4可知，Durbin 和Wu-Hausman 检验的卡方值分别为6.46 和6.41，均在5%的水平下显著，说明模型存在内生性问题。表4 的GMM 回归结果显示，在考虑了内生性问题的影响后，SEI 和Tobin Q 的回归系数仍在5%的水平上显著为正，研究结论保持不变。

表4 内生性检验的回归结果

（三）稳健性检验

为保证研究结论的可靠性，本文采用如下方法进行了稳健性检验。（1）替换被解释变量。由于非流通股对股票市场价格发现机制具有扭曲效应（王京和罗福凯，2017），因此本文采用另一种方法度量Tobin Q（（流通股价值+负债账面价值）/总资产），并对模型（1）重新进行了回归。（2）添加控制变量。随着市场竞争的日益激烈，人力资本、技术资本等新兴要素投资逐渐成为企业获取竞争优势的来源（王京和罗福凯，2017）。然而，考虑到我国经济“新常态”下的企业外部经营环境变化，管理层存在削减风险较高的专用性投资、持有现金以维持经营和财务状况稳定的动机，这显然将影响企业投资决策和市场价值。因此，本文借鉴王京和罗福凯（2017）的研究思路，将企业现金持有（Cash，当年度现金及现金等价物/总资产）纳入控制变量以考察其影响。（3）更换样本区间。新《企业所得税法》实施以后，为衔接企业相关税务事项，国家税务总局于2009 年发布了《国家税务总局关于企业所得税若干税务事项衔接问题的通知》（国税函〔2009〕98 号），该通知允许企业以2008 年度之前计提的职工教育经费余额来冲减当年度实际发生的职工教育经费，这一通知可能对企业在职培训投资产生促进作用。因此，本文以2010 年度为基准，选取2010—2016年度的样本为研究对象，重新检验在职培训对企业价值的影响。稳健性检验结果表明，本文的主要回归结果是稳健的。①因篇幅有限，此处不再详细报告稳健性检验结果，可根据读者需要提供。

（四）作用机理分析

如前所述，本文认为企业在职培训投资可以增加员工经验和技能，使其具有更高的技术操作能力（Nazarov 和Akhmedjono，2012），从而提高企业生产效率和收益能力。对企业而言，专利等技术资产的比重和结构在很大程度上决定了企业资产的先进性和价值创造能力：一方面，技术资产作为技术的载体，本身既是一种独特的、有价值的资产，也体现了企业所具备的技术水平；另一方面，若技术资产参与企业生产过程，企业技术能力得到充分发挥，则可以为企业带来效率和成本方面的竞争优势。但技术资产功能实现的前提是企业员工具备相应的技能和知识，能够在技术资产的使用过程中充分发挥其功用，将企业技术潜力转化为技术实力，实现人与技术的协同。企业通过在职培训，可以使员工迅速熟悉并掌握相关知识和技能，从而提高技术利用效率和效果，使之在市场竞争中占据优势。相应地，对企业创新而言，在职培训不仅可以为员工提供“干中学”和“用中学”的机会，提高其知识水平和创新能力，而且有助于其经验积累和信息沟通，为其提供协作创新的平台。因此，企业在职培训有助于企业加快研发资本化速度，提高其技术创新的效率，形成具有核心竞争力的创新成果。鉴于此，本文考察了企业技术水平和创新效率在其中发挥的作用。借鉴中介效应的检验方法，本文选取企业技术资本存量和研发资本化增量作为中介变量，考察在职培训投资影响企业价值的作用机理。具体检验模型如下：

其中，TC 代表企业技术资本存量，主要包括各类企业专利、专有或非专有技术等技术资产。参考王京和罗福凯（2017）等的研究方法，其计算公式为（（专利+专有或非专有技术+软件）/总资产×100）；RD 代表企业研发资本化增量，本文以之反映企业创新效率问题，其计算公式为（当年度开发支出增加额/研发投入总额）。其他变量的定义与前文一致。

由表5 可以发现，模型（2）的回归结果显示，SEI 的系数分别为0.527 和0.129，通过了1%和5%水平下的显著性检验，这表明在职培训投资确实有利于提高企业技术能力和创新效率；同时，模型（3）的回归结果显示，TC 和RD 的系数分别为0.084 和0.101，分别通过了5%和10%水平下的显著性检验，这表明企业技术水平和创新效率越高，其价值越大；相应地，模型（4）的回归结果显示，SEI 的系数分别为0.187 和0.211，通过了10%和5%水平下的显著性检验，TC 和RD 的系数分别为0.069 和0.092，均通过了10%水平下的显著性检验，表明在职培训确实可以通过提高企业技术能力和创新效率提升自身价值。

表5 作用机理分析的回归结果

续表5

（五）异质性分析

综上所述，在职培训投资可以促进企业价值提高。然而，一个不容忽视的事实是，企业的制度环境、组织机制乃至其自身特征，都具有明显的异质性：在我国新兴加转轨经济背景下，产权制度、治理机制和资源能力会对企业投资的方向、效率和效果产生重要影响（余明桂等，2013；刘亚伟和张兆国，2016；王文甫等，2014）。为深入考察在职培训投资对企业价值的影响，本文从制度背景、治理结构和企业特征三个视角出发，考察了产权制度、股权结构和企业规模的异质性作用。

1.产权性质

不同的产权制度不仅会影响企业资源配置能力，而且会影响其运营效率。虽然国有企业比非国有企业更具信贷优势（饶品贵和姜国华，2013），但考虑到其政治使命、代理问题和政府的父爱效应，国有企业在职培训投资的价值创造效应可能比非国有企业要低：由于国有企业承担着稳定就业和保障社会福利等方面的社会责任，其在职培训可能不像非国有企业那样更具市场针对性和技能专一性；同时，国有企业大股东缺失导致的监督弱化也容易降低其管理效率和资金利用效率；而且，国有企业在市场地位的特殊性导致其竞争压力不足，缺乏通过在职培训以应对市场需求变化和技术进步的动力。因此，本文认为，相对于国有企业，在职培训对非国有企业的价值提升能力更强。

本文对产权差异的影响进行了分组检验（分组变量为SOE，按照企业控股股东的实际控制人属性是否为国有性质进行分组），回归结果如表6 所示。其中，在国有企业组中，SEI 的系数为0.130，未通过显著性检验；在非国有企业组中，SEI 的系数为0.298，在5%的水平下显著。可知，在非国有企业中，在职培训对企业价值的积极作用更为明显。

2.股权结构

作为公司治理的基石，股权结构影响到企业决策和经营效率。对在职培训而言，由于人力资本的流动性和其产权的特殊性，企业的投资风险往往较高。考虑到大股东的治理效应，与分散的股权结构相比，大股东对企业投资决策和生产运营的监督能力更强，这有利于提高在职培训的投资效率和培训效率；而且，出于追求企业长期收益的动机，当企业存在大股东时，其在职培训的积极性和针对性可能更高，有助于企业价值提升。因此，本文认为，在股权集中度更高的企业中，在职培训的价值创造作用更强。

本文对股权结构差异的影响进行了分组检验（分组变量为Top1，其计算方法为（第一大股东持股比例/第二到第十大股东持股比例）的比值，以该指标的年度行业中位数为标准进行分组），回归结果如表6 所示。其中，在股权集中程度较低组中，SEI 的系数为0.144，未通过显著性检验；在股权集中程度较高组中，SEI 的系数为0.337，在5%的水平下显著。可知，在职培训的价值创造作用在在股权集中程度较高的企业中更为明显。

3.企业规模

一般而言，大企业具有更多的资金和人力资本优势（周黎安和罗凯，2005），这种天然的优势决定了其在职培训的需求和投资规模都较大，可能产生规模效应；而受自身规模限制，小企业的融资约束更强，其在职培训的投资规模可能不如大企业。而且，与小企业相比，大企业的管理制度相对完善，人力资本结构合理，员工教育背景更加多样化，知识吸收能力相对更强。因此，本文认为，相对于小企业，在职培训对大企业的价值提升作用更为明显。

本文对企业规模差异的影响进行了分组检验（分组变量为Size，为企业销售收入规模，以该指标的年度行业中位数为标准进行分组），回归结果如表6 所示。其中，在企业规模较小组中，SEI 的系数为0.193，未通过显著性检验；在企业规模较大组中，SEI 的系数为0.252，在1%的水平下显著。可知，在职培训的价值创造作用在大企业中更为明显。

表6 异质性分析的回归结果

续表6

五、结论及政策建议

本文基于我国供给侧结构性改革和新旧动能转换的经济发展背景，以沪深两市A 股上市企业2009—2016 年度财务数据为样本，实证检验了在职培训与企业价值的关系，分析了在职培训影响企业价值的作用机理，并从多维度进行了异质性分析。主要研究结论为：（1）在职培训投资有利于企业价值提高；（2）在职培训通过提高企业技术能力和创新效率影响其价值；（3）在非国有企业、股权集中度更高和规模更大的企业中，在职培训的价值创造作用更大。

根据相关研究结论，本文提出下列政策建议：

第一，重视职工教育投资的作用，完善在职培训制度。职工教育投资作为一种独特的投资能够提高企业人力资本质量。但我国企业当前对在职培训尚不够重视，“干中学”或“用中学”等在职培训机制也不够完善，企业更倾向于通过大规模固定资产投资来实现规模优势，而非通过提高人力资本质量来实现效率优势，这并不利于企业长期发展。因此，决策部门应积极完善企业在职培训制度，引导企业提高职工教育投资的积极性，从而提升企业人力资本质量和长期发展能力。

第二，注重人力和技术协同投资，提高技术能力和效率。高质量的人力资本是企业技术能力和创新效率提高的基础，考虑到企业技术能力和创新效率的中介效应，在企业新兴要素投资过程中，不应单方面强调在职培训或技术投资，应注意优化人力与技术的投资组合，发挥其协同作用，使人力和技术达到优化配置。

第三，完善保障体系和管理制度，为企业人力资本投资提供政策支持。人力资本投资具有专用性高、投资不确定性大和存在离职与贬值风险的特性，这要求投资企业具有较强的资金基础和风险承担能力。因此，政府应从金融、财税和制度等方面完善新兴要素投资保障体系和监管机制，从资源、政策和治理制度等方面为企业提供支持。