个人—组织匹配：文献评述与研究展望

张佳良+刘军

摘要：作为两个独立而又联系的主体，个人与组织相依相存，通过彼此的匹配来实现绩效提升。个人—组织匹配的研究引起了中外学者的共同关注，涵盖了内涵界定、 类型与模式、影响因素与管理策略等多个方面。文章综述归纳已有研究，并结合匹配概念在组织管理中的广泛应用，从理论构建与完善、探索性案例分析、相似与互补关系、中国情境化研究等方面对未来研究提出展望。

关键词：个人—组织匹配；概念综述；模型框架；情境化研究

一、 引言

共享经济的到来加剧了市场竞争，给企业家带来了管理难题。寻求与企业最合适的人才，把人力资本的价值发挥到极致则显得颇为重要。在众多人才选取标准中，个人与企业组织在价值观、能力和需要等维度上的匹配度，即个人—组织匹配程度，成了判断人才优劣的重要指标。

自1987年的突破性研究以来，个人—组织匹配的学术研究历经三十年而不衰。它一方面强调员工要在价值观、信仰、理念等方面与企业文化适应，同时又寻求在员工个体之间实现教育背景、知识构成等的互补。这种相似匹配与互补匹配相依相偎，在人才招聘、宏观战略管理、组织结构设计与企业成长模式中，都发挥着重要作用。

由此，本文对个人—组織匹配进行系统评述。在回顾分析其概念内涵、测量方法和因果模型的基础之上，从理论构建、案例探索与情境化研究等方面就未来研究方向提供了参考。

二、 个人—组织匹配的概念与测量

组织与管理研究中的匹配概念，来源于互动行为理论和人与环境匹配理论。这个理论认为，个体与环境特征并不能单独解释个体态度和行为的差异表现，而只有两者的交互作用才能最大程度地解释这些差异。由此，探索个体—组织匹配的重要性可见一斑。

1. 个人—组织匹配的概念。对于个人—组织匹配的概念界定，有三种主流观点。

Schneider和Goldstein把POF定义为人与组织相处之时的相容特征。他提出一个“吸引—挑选—摩擦（Attraction-Selection-Attrition；ASA）”的框架，认为人与组织相互吸引的原因在于其相似性。而后，Edwards则将个人—组织匹配定义为员工个体的素质能力和所处职位工作需求的匹配（需求—能力）或者是员工个体要求与所承担的工作属性的匹配（需求—供给）。不过，与上述观点不一，Muchinnsky和Monahan认为存在一致性匹配（Supplementary Fit）和互补性匹配（Complementary Fit）。前者指的是，员工个人可以在组织中修饰、拥有或者增加与其他同类个体相似的特征。后者是指个体特点恰好弥补企业不足，尤其是个人所能够提供的劳动力实现了对组织需求的满足，而组织又给个人提供物质报酬和精神关怀，以满足个人的需求。这实际上与组织理论之父巴纳德所倡导的“诱因”与“贡献”之间平衡的观点一脉相承。

可以看出，这些匹配观点都拥有三个层面的内涵：首先，员工价值观与企业文化特征相符，由此实现员工对组织的认同、好感与热爱度，激发其工作动力。其次，这些匹配包括了双方在“付出”与“回报”、“诱因”与“贡献”等关系之中的平衡。最后，在管理实践中，组织以岗位需求来选择人员，而不是视人员能力以创造有需求的岗位。

除此之外，Kristof（1996）认为，个体与组织之间的匹配是指企业文化、组织理念与员工个体价值观的相互兼容。另外，Cable和De Rue（2002）提出了另外一种分类方式。这种分类包括了三种类型的匹配方式，即个体与企业组织的价值观匹配，个体与所处岗位的供求匹配，以及员工个体与岗位的能力需求匹配。在国内的相关研究中，此议题得到了广泛的关注，学者们对个人组织的价值观匹配、目标匹配等都进行了讨论。

2. POF的测量。POF的测量主要包括直接法和间接法两种。主观感知匹配是常见的直接法，强调直接对个体和组织的特性进行调查。比如，直接询问被试，他们是否相信自己和企业组织是高度匹配的。但是，主观测量遭到了质疑。比如，Edwards（1991）谴责了直接测量，批评了其对个人和环境独立作用的忽视。

考虑到这些弊端，研究者开始鼓励使用间接测量法来评估各种匹配的程度，而这种方法也逐渐地成为研究个体与企业组织契合度的主流方式。这类方法主要包括问卷评定量表方法和Q分类法两大类。

三、 POF的影响结果

POF包含了多种匹配形式。不同类型的匹配，会在企业中带来不同的影响。

1. 相似性匹配的结果。物以类聚，人以群分。在相似性匹配的研究中，学者关注的是价值观、文化特征和特质等方面的匹配问题。

比如，赵立以“道德影响力”为视角，证实了个人—组织道德匹配在企业家道德特质与其道德影响力之间的调节效应。张利斌等将社会网络理论中的关系嵌入、结构嵌入与个人—环境匹配之中所强调的个人—工作匹配、个人—组织匹配联系起来，讨论了组织员工的知识整合。樊耘等讨论了新生代雇员的个人—组织价值观匹配与情感承诺的关系，并验证了内职业成功的中介效果。章凯等关注的是个人与组织目标的一致性给组织发展带来的优势。

章璐璐和杨付讨论了个人—组织匹配对员工工作疏离感的影响作用。同时，他们探索了角色冲突与个体传统性特质的作用发挥。当个人与组织在价值观方面高度一致时，企业组织可以更深切地感受到员工个体的需求，进而能够不断改善组织条件，以来满足这些企业员工的不同需求。同时，与组织价值观相一致的企业员工，能够清晰地理解组织目标的内涵，并将自己的职业追求与企业组织的长远发展连接起来，积极工作、努力上进以最终实现组织目标。由此，个人—组织匹配度的实现是降低员工的工作疏离感的重要因素。

另外，高建丽和张同全以心理资本为中介变量，对个人—组织文化契合对敬业度的作用路径开展了研究。

2. 相似性匹配VS互补性匹配。针对个人组织匹配的研究众多，研究者就这个匹配之中的“相似性匹配”和“互补性匹配”的影响进行了讨论。“相似性匹配”由“价值观匹配”来表征，而“互补性匹配”则由“能力匹配”来体现。这两种匹配孰优孰劣，不同研究，所得出的结论不尽相同。endprint

赵慧娟和龙立荣以来自中部地区企业组织的员工为具体的研究对象，讨论了能力匹配与价值观匹配对降低员工离职率的交叉影响。其研究发现，无论是哪种匹配都是能够在抑制员工离职率中发挥作用的。但是，相比较于能力匹配，价值观匹配的作用更强。这是由于价值观匹配是满足员工个性化需求的重要方式，由此便能更好提升员工的组织忠诚度和工作满意感；相较与此，能力匹配则站在企业的立场来评价需求的满足，是符合企业的业务要求的标准的匹配。

王震和孙健敏以三元匹配模式的视角，讨论了个人—组织匹配与个体创新行为的关系。研究发现，员工和企业组织在价值观上的共享与匹配可以促进他们在工作中产生更多的创意，但是却并未对创意的实施产生显著影响。这可能是因为，价值观匹配更为强调意识思维和态度理念层次上的匹配，这种匹配与具体的实施过程和操作行为之间的关系并非是直接的。实际上，也可能存在各种各样的比较复杂的转化过程。

这种直接对比的研究并不多见，但是其基本结论所内含的观点是显而易见的。价值观匹配更多的是和员工的心理感知、心情认知等有关，而能力匹配则具体到客观的员工的创造力、绩效表现等指标。实际上，价值观匹配更多地所关联的是一些关系绩效，而能力匹配则与任务绩效联系紧密。

3. 总结与评述。尽管以往的研究中尚未清晰地指明价值观匹配与互补性匹配之间的关系，但是由上文可见，两者所关注与影响的层面恰好是有前后顺序的。这个地方，实际上就内含了“相似匹配是基础，互补匹配是延续”的思想，而这也是本文的发现之一。理性行为理论认为，对事物的态度会产生与该态度相一致的行为。所以，当个人—组织匹配的相似性匹配比较高时，员工就会产生高的满意度和积极的心情、态度等，从而有留在组织之中的想法。而当互补性匹配又比较强时，员工则能够在自己的岗位上完成自己的职责，很好地解决问题。

四、 POF的形成机制

“吸引—挑选—摩擦”模型，强调员工的价值观匹配的累积效果，是解释POF形成机制的传统逻辑。但是，这个模型缺少对组织成员与企业组织互动的细致考察。

除此之外，学界讨论了POF形成的其他机制。比如，陈卫旗发现，个人—组织匹配水平并非由组织或个体单方面决定，而是在“个人—组织互动”过程中形成的。于是，他通过社会化的策略，对组织与个人之间的交互式搭配进行了讨论。实际上，这种讨论契合了现实企业情境：企业招聘的员工并非最匹配的员工，而员工所选进入的企业也不一定是其最心意的企业。所以，通过循序渐进的过程来加强员工个人与企业组织匹配关系的构建则非常重要。同时，他的研究表明，传统的线性模型并不能完全反映组织策略或者个体策略对POF关系的效应。从权变的视角出发，或者从非线性模型存在的视角出发，可以更好地解释组织社会化以及个体社会化与POF的关系。

詹小慧等基于A·O·史密斯公司的案例研究，讨论了员工个人与企业组织价值观匹配的内在形成机制。他们在传统的Schneider的吸引—挑选—摩擦的模型基础之上，增加了一个过程，并提出了四过程模型：吸引—选择—磨合—转变，并强调这四个阶段之间的高度关联性。同时，他们介绍与解读这四个阶段的具体作用与职能发挥。员工个人与企业组织价值观的匹配，一方面能够提升员工的工作效率，降低员工的离职率；另一方面也可以增强组织成员工作的灵活性，創造出灵活高效的劳动力群体。为实现个人与企业组织价值观的匹配，领导者需要通过重视、调节、控制组织文化，对重大事件和危机做出反应，通过角色示范、教育和培训等环节来塑造强的组织文化，促进员工对企业组织价值观的认同。

五、 POF研究背后的理论逻辑归纳

针对POF的研究众多，而研究者们也从不同的视角对该问题进行了讨论。现有研究中，主要是从下属的多个视角出发，来论述POF存在的重要意义的。

1. 组织文化视角。Schein在对组织文化的界定中，特别强调了其所具备的内部整合功能。这指的是，那些与组织环境特征相匹配的人员具有可共享的沟通系统，可以降低工作中本可避免的观念冲突和沟通障碍等存在于工作互动中的消极因素。在此基础上，最终实现对沟通效果、组织承诺和工作效率的提升。

2. 同质相处视角。在企业组织中，人员的态度和行为会受到那些与之有共性的同事的影响，而不是受制于与异质性成员所展开的直接交流。具有相同价值观的企业员工更能影响彼此的态度和行为，他们内部也较易形成共享的沟通系统和相似的行动方式，从而有利于成员之间的知识整合、互通有无，并在分享的过程中体验到由此带来的快乐。

这样的视角主要是对相似性匹配进行支持，其实也是对团队成员多元化研究的论述。

3. 相似性吸引范式。个人有对自己的观点进行交互确认的基本需求，这种需求可以通过与相似个体所展开的交互作用而实现。在众多的满足个人需求的方式中，价值观匹配的实现是重头戏。

相比较于同质相处视角，该视角更多强调了人员之间的主动吸引，而不是被动的靠拢。

4. 人际预测。享有相似价值观理念的组织成员会采纳相似的知觉与行动方式，由此可以精确预测他人的行动，有效地协同人际互动，避免冲突，从而推动满意度的提升。这个观点强调，相似价值观的人可以很好地预估他人的后续行为，减少了不必要的猜疑过程。

5. 互动心理学。多数情况下，个人体征和情境特征会联合互动，共同影响某个人对既定情景的反映态度与行为。基于此，该理论强调，组织的那些诸如奖惩晋升制度、企业文化与价值观使命等社会环境特征，会与员工个体的价值观等密切配合，共同对员工的态度和行为产生深刻影响。

6. 理性行为理论。该理论认为，对事物的态度会产生与该态度相一致的行为。所以，当个人—组织匹配的相似性匹配（需求、价值观匹配）比较低时，员工就会产生低的满意度、心情、态度等，并最终会选择离职、低绩效等；当相似性匹配比较高时，则会相反。endprint

总的来说，上述的各种理论视角为POF的效能发挥背后的机理进行了说明，尽管具体的解释机制不尽相同，但是统一的逻辑却是展露无疑的。它们都强调说明由于相似性所产生的吸引力以及这种吸引力之下的喜爱感，这些情绪则为后续的员工行为奠定了基础。

六、 未来研究展望

学界目前的讨论更多的是针对POF所带来的积极效果，较少地关注构建POF的方法，以及个人组织不匹配的负面效果。对于后续的研究，本文认为可以从以下几个方面进行深度的挖掘：

1. 理论构建与完善。对于POF的内涵所展开的讨论依然是不够健全的，后续研究需要对POF的内涵进行进一步的分类与归纳，将众多的细致末节的意见进行归类，以更好地实现对现象的解释。

2. 探索性案例分析。这种研究方法主要是为了寻求解答POF是如何构建的这个问题的答案。知其然，知其所以然是非常重要的。通过系统的跟踪研究与案例分析，调查POF的形成机制。

3. 相似与互补关系。对于“相似匹配”与“互补匹配”，孰轻孰重，学界尚无一个统一的答复。本文基于文献回顾与评述，得出结论：相似匹配是基础，互补匹配是提高。但是，这种观点也是尚未得到验证的，可能存在一些主观臆断成分。后续研究可以讨论两者之间的关系，是前后顺序？还是循环往复的动态曲线上升？

4. 中国背景下的情境研究。近些年来，学者们呼吁开展中国背景下的情景研究，试图在特殊的儒家文化浸润的大地上找到不一样的研究发现与结论，并开展新的理论的挖掘。对于POF而言，其所内含的一致性的理念时与我国的“圈子”文化与“关系”特质密不可分的，也是后续研究可以突破的一个地方。

参考文献：

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基金项目：中国人民大学2016年度拔尖创新人才培育资助计划。

作者简介：刘军（1974-），男，汉族，湖北省荆门市人，中国人民大学商学院硕博项目主任、教授、博士生导师，2014国家杰出青年基金获得者，香港中文大学获得管理学博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；张佳良（1991-），男，汉族，河北省邯郸市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

收稿日期：2017-11-08。endprint