行动战略的类型分析与重塑

赵颖++杨斌

摘要：战略过程中的行动流与行为流的互动及融合是战略管理的关键，然而通过对战略理论中行动类型的分析发现：战略行动观在本质上依然是一种行为论，行动流只是经理人员进行战略决策行为的补充，这不仅与实际的战略过程不符，也不利于企业战略变革与创新。文章借鉴社会学中的关系主义与战略实践观，提出用工作流程与惯例对战略行动进行重塑，认为日常工作流程与惯例的执行与改进对企业战略管理与创新至关重要。

关键词：行为战略;行动战略;关系主义;流程;惯例

Minzberg（1985：257）将战略过程区分为“行为流”与“行动流”，“行为流”中的战略关注于经理人员理性决策行为的问题;“行动流”中的战略是企业实際做到的、已实现的战略性事件，而真实的战略过程是行为与行动、意图与涌现、经理人决策与战略实施结果间的互动与整合。然而当前的战略研究以行为战略为主导，对战略的行动流即行动战略的分析较缺乏，制约了战略行为流与行动流间的融合及战略理论的发展，因此，本文旨在分析战略的行动流即行动战略的类型及战略行动的重塑。

一、 战略行为观与行动观整合的方式

早在20世纪70年代，在反驳Ansoff为代表的战略规划论中学者们已认识到战略不是理性决策行为的结果，但后继的理论研究中只是“反思理性”而不是“反思行为”，认为战略依然是经理人决策行为的结果，只是这种决策行为是有限理性的。经理人员决策行为的有限理性研究包括：个体层研究经理人的个体人格及行为（如注意力Ocasio，1997）对其决策行为的影响;群体层关注经理人员间的政治过程、认知对抗对决策行为的影响;企业层关注产业中各企业经理人间的社会性活动（Kaplan，2011）对其决策行为的影响，Powell（2011）总结为“行为战略”，以战略是经理人决策行为的结果为假设。

战略理论中一面是“行为观”的发展，另一面是“行动观”的退缩——行动是企业内或企业间经理人群体的社会性活动，对经理人的战略认知、决策行为产生影响。由于战略研究的起点或目的常常是经理人的决策行为，再加上行动观本身的理论停滞，行动观常常是行为观的补充，因此，理论上行动观的局限性导致了行为观的主导地位。对于行为与行动的整合，存在互动循环论与分布论两种：

1. 互动循环论认为经理人员的战略决策行为与企业实际的战略实施结果之间互相作用，如实际上企业的战略选择对经理人员管理认知变革的作用（Gavetti & Rivkin，2007）;管理认知的社会属性论及战略诠释观都认为经理人员间的对话、论坛类的社会性活动对其管理认知的变革有促进作用，意图战略与涌现战略间是一个互动的螺旋上升过程（杨斌、魏亚欣，2015）。

2. 分布论认为意图战略与涌现战略（即行为流与行动流）在组织不同层级间有不同的分布（高层的意图与基层的涌现——学习观），在企业发展的不同阶段或周期中有不同的作用和侧重（Minzberg，2006）。互动循环论所分析的时间周期较长，是一种历史分析法，易于寻找长期规律，旨在研究管理者战略认知变革的方法——认为行动是改变管理认知的手段;而分布论则用其他因素将行为与行动放置在了一起，并没有说明两者间的实质性关系。所以还需要寻找其他的整合路径。

上述行为与行动的整合性研究中的问题有：（1）战略参与主体只包括经理人员，其他成员的作用被忽略;（2）整合思路上只是侧重于行动对管理认知行为变革的影响，而没有考虑行动本身的战略作用;（3）行动的界定层次只在宏观的产业、企业层面，没有深入到微观的企业内部活动。对此，“战略实践观”有较好的回应，认为：（1）战略是“组织成员们所做的事”（Jarzabkowski et al.，2007），而不是Minzberg（1985）所界定的“企业组织过去所做到的、实现的事”。“企业组织”为主体的战略界定中经理人员、企业家是战略的主体，而“企业成员”为主体的实践观中企业所有成员都可以参与战略事件并对战略施加影响;（2）战略存在企业的日常事务中，在组织习惯及规范约束下的日常工作即实践活动是战略意图及战略变革产生的源泉（Feldman，2000），持续性行动中会逐渐出现战略意图，组织成员的日常工作实践中会逐渐呈现战略决策者及其战略意图。

我们以战略实践观、社会学的实践学派为基础，提出“日常工作实践既是对已有战略意图的执行，也是战略意图变革的源泉——即行动的双重战略作用”的观点，以期对战略理论提供借鉴与支持。

二、 既有的战略行动观类型

1. 战略行动是已实现的战略模式——模式观。模式观将企业战略实施后的结果视为自然的“战略选择”，这种事后的战略选择与实施前规划好的战略目标常常有偏差，这种偏差作为“绩效反馈”对经理人员的战略认知起到修正调节作用。Minzberg（1985）指出真实的战略是通过经理人员的战略决策与企业战略实施结果间互动而来的，战略实施活动及其实现的战略结果就是战略“行动流”。战略行动常常与经理人的决策或意图不一致，行动与行为间需要经过互动来互相修正。

“模式论”坚持的有两点：（1）行动是散漫的、无主题的、发散的，需要经理人员确立的愿景或逻辑作为统一框架。“逻辑渐进主义”战略学习观虽然承认战略是企业所有成员参与的结果，但依然强调核心领导者建立的主导逻辑对发散行动的收敛作用，认为战略是企业成员在主导逻辑指引下进行问题处理的过程中逐渐形成的（Mccann，1982）。因此，行动发散论下的行为与行动的关系是：行为包含行动。（2）行动对行为起到修正调整作用。战略演进观认为经理人员决策行为及其战略意图会根据战略实施结果而调整，管理认知受过去战略选择、战略定位的影响而演变（Gavetti & Rivkin，2007），行为与行动的关系依然是：行为包含行动。因此，Minzberg的行动“模式论”并没有使战略理论走向真正的行动论，实质上还是战略行为论，因为他只是关注了战略“行为流”与“行动流”的互动关系，而没有关注并研究“战略行动流是如何产生战略的、这种战略性的行动流如何才能持续”类的行动内在本质的问题

2. 战略行动是经理人员间社会互动的结果——结构观。结构观中的行动指的是经理人员的社会互动活动，经理人员通过互相交流、对话、沟通诠释来形成自己对环境的认知、战略决策并推动战略实施。战略诠释观指出：战略认知论与行为论都主张企业环境是客观的，可以通过认知来分析，但事实上企业环境还可以是通过组织互动沟通而人为设定，战略不是通过经理人员头脑中理性的认知过程形成的，而是受经理人员的社会活动的影响，如产业内各企业经理人员间的对话、论坛等互动活动对经理人员的战略认知及决策的影响（Nadkarni & Barr，2008），即经理人员的体验及群体间的互动沟通对其战略决策的影响。因此，诠释观中的战略行动包括經理人员对行业标杆企业战略活动的观察与模仿，如电子商务企业通过观察阿里巴巴的大数据、线上与线下融合等活动来做企业的战略决策;也包括经理人员通过企业内的标志性社会活动来向员工传递企业战略愿景与方向。前者旨在影响经理人的战略认知，后者旨在影响组织员工的战略认知，诠释观下的战略行动观依然是行为观的补充。显然，这种行动观关注的是经理人个体与经理人群体、员工个体与企业组织结构间的关系问题，所以依然是“个体主义”的行动观。

3. 行动是员工个体的实践活动——实践观。上述行动“模式论”及“结构论”都属于宏观层面的行动观，并没有涉及行动的其他主体及行动的本质，而战略实践观则指出了行动的微观层面内涵：行动是企业成员的日常工作活动，如创新、客户关系管理、项目咨询等（Hydle，2015），战略实践观认为企业成员在处理日常工作问题的过程中会不断地产生创新及战略意图。尽管Argiris在其《行动科学》中也指出“行动即实践”的观点，但他关注的问题是行动在经理人认知行为中的反馈循环作用，即行动在管理认知中的作用。而战略实践观则是借鉴了社会学中实践学派的观点，关注战略过程中社会情境的作用，实践的主体分为“经理人员与企业所有成员”。

将战略实践主体界定为经理人员的战略实践观认为，经理人员的社会实践活动影响其战略认知，认为行动是管理认知变革的工具，Whittington（1996）认为战略是关于经理人员实际上如何开展战略活动的过程，将经理人员作为战略主体，就等同于行动结构论，本质上是战略行为论;而将战略实践主体界定为企业所有成员的战略实践观认为，员工在处理工作实践中问题的过程中会不断创新，为战略方向提供线索，但“日常工作实践中的战略”论会产生“微观近视症”，同样主张宏观（企业层面经理人员决策行为）与微观（员工实践）的结合，重新走上互动、演进论（Jarzabkowski et al.，2007）。

4. 小结——行动观的共同困境：行为主导论。通过对比总结上述三种战略的行动观发现：它们在本质上都属于行为战略，认为经理人员是战略环境认知及决策的主体，研究关注于经理人员的战略决策行为。关注于战略路径选择的模式论只是强调了长期内原有战略实施的结果对经理人员战略认知的影响，而战略实践观虽然强调了日常实践活动的重要性，但依然认为战略是经理人员战略实践活动后认知与决策的结果。

三、 战略行动的重塑——流程观

社会学的“关系主义”学派是战略实践观的理论基础，也是我们突破前述战略行动观中行为主导困境的关键。“关系主义”强调组织成员与事或业务流程间的关系，而不是组织中上下级间的人际关系，“行动”是指成员依据业务流程而进行的日常工作活动，认为只要企业成员按照流程进行操作并进行对照反思，就能不断改进流程，实现创新及战略变革。

1. 个体主义下的行动观。个体主义关注于“个体与集体或结构”间的关系问题，侧重于实践域中的“实体（Who）”，即角色分配——谁来做。如战略实践观中的互动论，“行动”指经理人员的社会互动活动，互动中产生的社会性规范及信息会影响经理人员的决策行为，也可以扩展为企业所有成员间的互动沟通活动，以此来实现成员间的意义共享。这种行动观都强调了他人、社会对个体行为的影响，注重“个体与他人的关系”问题，强调企业“结构、规则”的作用。

2. 关系主义下的战略行动——流程观。

（1）关系主义下的行动。关系主义中的行动侧重于流程（How），即具体如何做。行动是指员工根据企业工作流程而实施的具体、显现的工作活动。员工通过对战略事件的具体实施活动，来感知工作对于解决战略问题的意义，并对工作流程进行修正，这一过程中“事——战略问题解决”是处于首要地位的，而员工个体与企业规则结构间不是上下从属关系，而是围绕“事”的平等关系，企业结构规则只是员工为处理日常工作的工具而不是约束。

（2）工作流程、惯例、习惯。规定员工行动的工作流程包括“惯例”与“习惯”。Feldman（2000）指出“惯例（Routines）”是规则规范约束的重复的行为模式，它不是固定不变的。当制定惯例的员工与惯例的实施不脱离开——即员工实践域存在“关系性”时，员工在实施过程中会进行“反射、反思”即“意义建构（Sensemaking）”，并改进惯例;当惯例是具体描述员工行动流程（描述型惯例），而不是“执行型惯例”——具体目标划分时，惯例更易促进组织学习与变革。Chia（2006）认为“习惯”是员工对企业规则惯例经过“体验、吸收”过程转化为自己认可的一种行动模式，与实践紧密相连的“习惯”是灵活可变的，有助于组织变革的;相比文化、基因对人们认知的影响而言，“技能（Skill）”对人们认知的作用更为重要，对战略理论的启示则是，除了经理人员之间人际互动（战略诠释观）及组织惯例（战略演进观）的作用，人们还应该关注员工具体“技能”的作用;与技能论类似的是日本学者牧野丹奈子（2013）对员工“肢体性”行动的强调，认为企业在向员工传递战略意图时“说（文化）”、“讨论（互动）”还不够，让员工具体地去“做”不可缺少，肢体性行动对员工建立起自己的意义感知并促进创新至关重要。

因此，惯例是企业战略及组织结构规则的具体化流程，而惯例经过具体的“技能”与“肢体性行动”而内化为员工个体的行动模式——“习惯”，行动与四者的关系如图1所示。

图1中，行动处于核心的中间位置，企业员工的日常工作活动即行动受到整体性的企业战略、结构、惯例的约束与指引，同时，日常工作活动即行动也促使着员工对自己工作的意义、内涵、价值进行反思（即释义过程）。当员工自己的释义与组织战略、结构、惯例相一致时，员工会从内心深处认可并理解企业整体的组织战略、结构、惯例，并将这些内化为自己的工作习惯;当员工发现处理工作问题的日常活动有更好的方式时，自己的释义与组织战略、结构、惯例会不一致，此时会促使行动向前方的惯例、结构、战略进行倒逼，形成战略、结构上的变革与创新。因此，战略行动及其背后的流程、惯例的管理对企业的发展至关重要。

（3）战略行动的流程观的作用。将战略行动界定为流程而不是人与人的关系，有利于将战略管理的关注点从组织结构转向组织过程及战略内容。Weick将Katz和Kahn1966对组织的界定从名字“Organization”转为动词“Organizing”，旨在使人们认识到组织结构、规则、惯例都是可以变化的，员工个体的行动起到了关键作用;同时传统的战略过程观过于关注战略过程中经理人代表的企业组织与员工个体间的从属关系，而忽略了战略内容，正确的员工与组织间的关系应该是围绕着战略问题的解决而界定或变化的。

四、 小结

我们通过对战略行动类型的分析发现，战略理论中以行为流分析为主导的方式使得战略理论及实践与实际的战略过程相差甚远，而现在的战略行动观实际上依然是行为论——以经理人员战略决策行为及其他成员的战略参与行为为研究对象;因此，我们借鉴社会学中的“关系主义”理论与战略实践理论，提出了战略行动的重塑——工作流程及惯例执行过程中的日常工作实践就是战略性的行动，因为工作流程及惯例的执行与不断改进是促使企业组织时刻围绕客户问题解决为中心的关键，也是促进创新与战略变革的关键。所以，企业战略理论研究与实践的关注点，不仅仅在于经理人员或其他成员的决策行为，更在于企业工作流程与惯例的管理与变革上。

参考文献：

[1] Minzberg H.Of Strategies，Deliberate and Eme- rgent[J].Strategic Management Journal，1985，（6）：257-272.

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[7] 魏亞欣，杨斌.人力资源管理对战略“之字形”演进的促进机制研究[J].管理学报，2015，（6）：839-846.

[8] 明茨伯格.战略历程[M].北京：机械工业出版社，2006.

[9] 牧野丹奈子.从现场视点看经营学[M].上海：上海外语教育出版社，2013.

基金项目：国家自然科学基金“中国企业雇佣柔性与技能柔性的战略适配机制及实施效果研究”（项目号：71372095）;天津市2016年度哲学社会科学规划项目“新生代员工工作塑造行为研究”（项目号：TJGL16-027）。

作者简介：杨斌（1967-），男，汉族，天津市人，南开大学商学院教授、博士生导师，研究方向为组织理论;赵颖（1981-），女，汉族，河南省新乡市人，南开大学商学院博士生，河南师范大学人力资源管理系讲师，研究方向为组织理论与人力资源开发。

收稿日期：2017-04-27。