信任缺失、领导者自恋心理与领导成员交换关系探析

摘要：文章通过借鉴已有文献在领导者自恋心理和领导成员交换关系质量（LMX）的研究，通过建立一个理论模型，着重探讨了领导者自恋程度影响领导者成员交换关系质量的内在机制。结果表明，在团队需要创造力时，领导者的自恋程度与领导成员交换关系质量呈负相关;一方面，对领导者的信任度调节了领导者自恋程度与领导成员交换关系之间的关系，更为自恋的领导往往对追随者信任较低并选择与之建立更低质量的关系。研究表明，具有较低自恋程度的领导者，对于领导成员交换关系具有积极作用。

关键词：领导者自恋心理;领导成员交换关系;信任缺失

一、 引言

近年来，随着领导成员交换理论（LMX）的提出，领导效能和组织绩效等相关议题愈发被学术界重视，大量的学者开始致力于研究领导与成员之间交换的内在机制（Ilies， Nahrgang & Morgeson，2007;Dulebohn、Bommer、Liden、Br-ouer & Ferris，2012）。领导成员交换理论认为，领导者通常会区别对待与不同下属之间的关系（Liden、Sparrowe & Wayne，1997）。一些研究表明，低质量的领导成员交换关系源于片面的强调员工绩效薪酬机制（Maslyn & Uhl-Bien，2001）。然而大量的研究表明领导与员工之间的关系主要来源于LMX（Epitropaki & Martin，2005;van Breu-kelen、Schyns & Le Blanc，2006）。

另一方面，对于自恋的相关研究，前人做出了大量的工作。（Ames、Rose & Anderson，2006）将自恋定义为一种具有强烈自我意识且对于因成功而被他人赞赏有迫切的需求一种个性。在前人大量的工作中，自恋常常被描述为一种极端的以自我为中心，对所做的事情极为专注，极度的自信或优越感以及极强的自我驱动力（Raskin & Hall，1979;Emmons，1987;Rosenthal & Pittinsky，2006;Galvin、Waldman & Balthazard，2010）。

直觉上讲，自恋往往是一种阻碍领导者获得成功的特质，但诸多研究表明自恋对于领导者的影响依然存在争议。（Judges、Leping & Rich，2006）发现自恋对于领导力的影响是积极的，但另一些研究指出自恋对于领导力存在消极影响。Results Galvin等（2010）指出，自恋型的领导者具备应对重大变化所需要的强大的意志。

但早期的研究并没有讨论领导人自恋特质对于领导成员交换关系的影响。与以往的研究不同，本文着重从理论角度探讨领导人的自恋特质对于领导成员交换关系的影响，并对领导成员交换关系的内在机制做出一个理论上的扩展。

二、 文献综述

1. 领导成员交换理论。领导成员交换理论（LMX）最初起源于角色理论（Graen，1976;Graen & Scandinavian Dura，1987）。在领导成员交换理论提出之前，对于领导者的行为及其行为对于成员的影响都建立在所有领导者都会以相同的方式对待其成员这一假设之下，即均衡式领导风格理论。而自Graen和Dansereau（1972）首次提出领导成员交换理论后，领导与其组织成员关系的相关研究便得到了更为广义的擴展。领导成员交换理论突破性的认为领导者会与组织内的不同成员发展不同的关系，而领导者对于组织内不同成员的区分对待也取决于他与不同成员之间的关系。与领导者保持高质量交换关系的员工更容易获取相应的资源或是领导者对于他们的支持，其中有一个重要的原因就源自于领导对于他们的信任。而与领导者保持较低质量交换关系的员工就很难得到相应的支持，而仅仅能得到基于雇佣关系的纯粹以物质衡量的经济交换。在过去的几十年间，领导成员交换理论（LMX）一直被学术界关注，期间出现了相当多的研究，积累了丰富的研究成果，并渐渐发展为一个组织管理学中的一个重要的研究领域，其发展显著加深了人们对领导者与成员之间二元关系的理解（Gerstner & Day，1997;Graen & Scandura，1987;Graen & Uhl-Bien，1995;Ilies、Nahrgang & Morgeson，2007）。随着社会交换理论的发展（Erdogan & Liden，2002;Kamdar & Van Dyne，2007，Liu、Liu & Levin，2010;Wayne & green，1993），领导成员交换理论在近几十年来也获得了长足的发展。以往的研究表明，这种基于社会交换而非经济交换方式更强调相互的支持，忠诚和承诺以及相互的信任（Cropanzano & Mitchell，2005，Urside & Maslyn，2003），更能培养出更稳固的领导成员交换关系。

P.M Blau（1964）指出，建立在经济交换基础上的领导成员交换关系会比较不好，特别是与员工签订具有绩效薪酬性质的劳动合同。Blau（1986）也指出在低质量的领导成员交换关系中，领导者和成员之间的关系主要是通过商定正式的以物质报酬作为交换的方式来维系。与之相反的是，在一个高质量的领导成员交换关系中，领导者与成员之间交换的特点更多的是相互信任，共同承担相应的义务，互相尊重（Graen & Uhl-Bien，1995）。Gouldner（1960）、Liden、 Sparrowe和Wayne（1997）也认为共同承担一些义务及发展一些互惠互利的关系会有利于一个高质量的领导成员交换关系的形成。以往的研究为表明领导成员交换关系作为解释变量可以预测多种组织行为提供了大量的实证依据 （Bauer、Erdogan、Liden & Wayne，2006;Dulebohn、Bommer、 Liden、Brouer & Ferris，2012;Gerstner & Day，1997）。

同时，领导者的认知，行为与人格等因素对于领导成员交换质量也有显著影响。其中，领导者行为中最受重视的两种行为是变革型领导者和意外的奖励行为。领导者通过偶发性的奖励行为来向下属明确自身的期望可以形成员工对领导的义务和责任感从而提高领导成员交换质量。而变革型的领导通过向组织内成员传递期望，通过积极鼓励组织内成员使得领导成员交换质量向一个好的方向发展。如果领导者对于成员寄予较高的期望，并充分相信成员的能力，则领导者更愿意委派给成员负责更为重要的任务，并提供相应的支持，此时，领导成员交换质量也会向着更好的方向发展。

然而先前的研究对于领导者的人格特质与领导成员交换关系的研究并不深入。一方面，近期的研究对于外向型的领导展开讨论，认为外向型的领导者更加自信和和善于沟通与社交，更容易被组织内成员认为是有能力的领导者（Dulebohn J. H， etc，2012）。另一方面，具有亲和性的领导者因为具有同情心和亲切感，更容易被组织内成员认为是平易近人的领导者，从而加强领导者与组织内成员之间的互动，更有利于领导成员交换质量的提升。然而先前的研究并没有对自恋这一人格特质与领导成员交换质量之间的关系进行讨论，本文将着重圍绕自恋这一维度对领导成员交换质量的影响进行讨论。

2. 自恋型领导。在组织行为的研究中，对于自恋这种特质的探讨由来已久（Lasch，1979），一些研究发现那些在具有一定领导性质的职位上工作的人往往有更高程度的自恋倾向（Maccoby，2000;Vogel，2006;Rosenthal，2006）。早期的研究表明，一个典型的领导往往具备自信，果断等特质，且他们的行为往往具有侵略性（Lord，de Vader & Alliger， 1986;Offermann、Kennedy & Wirtz，1994）。Ames、Rose和Anderson等人（2006）将自恋定义为一种结合极端的自我意识，极强的对成功以及被崇拜的需求的一种复杂的性格特征。Galvin等人（2010）的发现认为，自恋这一特质对于领导者而言在某种情况下可能是必要的，尤其是在组织的发展在面临重大变革的时候，更为自恋的领导者可以做出相对激进的决策来推动组织的发展。然而在另一方面，自恋的领导者可能会忽视其他人，尤其是来自组织成员的有见地的观点和看法（Brown & Trevinno，2006;Sully de Luque，Washburn、Waldman & House，2008）。自恋这种特质是否能决定一个领导者的成功与失败，在当下的研究中依然存在争议。

然而在近十年的研究中，不少学者发现，虽然自恋的人常常存在自大，傲慢，以自我为中心等不好的特质，但他们对于自己的能力保有十足的信心，因此他们在面对逆境时更能够持续的追求目标，也更愿意承担风险。这种特质使得他们在面临某些特殊情况的时候较其他人表现的更有动力 （Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002;Rosenthal & Pittinsky，2006）。

而大量的研究表明，领导的性格特征往往与领导成员交换质量存在显著的关系（Dienesch & Liden，1986; Lapierre、Hackett & Taggar，2006;R.Martin、Thomas、Charles、 Epitropaki & McNamara，2005;Schyns & von Collani， 2002）。基于前人的研究，本文接下来将从领导者自恋特质这个新的维度探讨自恋型领导对于领导成员交换关系的影响。

三、 理论模型与研究命题

我们认为领导者自恋型特质对于领导成员交换质量影响的内在机制是通过多种不同的因素来进行传递的。基于前人对于领导成员交换质量的相关研究所得出的结论，我提出以下命题：

命题1：一个高度自恋的领导者相对于一个自恋程度较低的领导者在与成员之间的交往中会得到一个较差的领导成员交换质量。其主要原因是一个自恋程度较高的领导对于组织内成员缺乏信任感，且自恋程度较高的领导者会降低上级创造性支持行为从而导致一个较差的领导成员交换质量。

作为对于领导力影响的一个扩展，我们提出感到有更多责任感的领导者和更加自恋的领导者对于领导成员交换质量的影响是不一致的，而且领导者感到更加有责任感会降低自恋型领导者对于领导成员交换质量的影响（Schaufeli & Baker，2004）。其内在机制是通过影响上级创造性支持行为来影响领导成员交换质量。下属的积极性会因为自恋型领导者更加不愿意听从意见而降低。然而我们认为更加有责任感的领导者会有效缓解因为领导者的自恋特质而导致的士气低落，且使得领导者更愿意听从他人的建议（Dvir、Eden、Avolio & Shamir，2002）。我们认为更加有责任感的领导者会提升下属的工作积极性使得下属工作更加努力。因此，我提出如下命题：

命题2：一个具有高度责任感的自恋型领导者相对于一个具有较低责任感的自恋型领导者而言会导致一个更高的领导成员交换质量。

命题3：更具有创造力的自恋型领导者比创造力较低的自恋型领导者导致一个更差的领导成员交换质量。

理论模型的基本框架如图1所示。

四、 讨论与启示

前人的研究结果表明，自恋型的领导者更不容易对组织内成员产生信任，而领导者对成员的信任度对于领导成员交换质量的影响是积极地。因为领导者对组织内成员的信任度是领导者自恋程度与领导成员交换质量之间的中间变量，所以得出领导者自恋程度对于领导成员交换质量的影响是消极的。

本研究的贡献在于进一步扩展了前人对于领导成员交换质量的影响因素的探索与讨论。通过对前人研究总结并进一步讨论，得出了领导者的自恋程度对于领导成员交换质量会产生消极影响的结论，而其传导机制为上级支持与领导者对组织内成员的信任度。而对于富有责任感的领导者，其责任感可以降低因为其自恋对上级支持造成的负面影响从而改善领导成员交换质量。另一方面，如果领导者具有更强的创造力，则领导者的自恋程度对领导信任度的负面影响会因为这种更强的创造力而加深，从而导致领导成员交换质量的进一步下降。

组织和心理学的学者对于领导成员交换质量做了大量的研究，并得出了丰富的结论。然而在以往的大量研究中，领导成员交换质量往往作为解释变量被用来解释诸多组织行为的现象。本研究在以往的研究基础上做出理论的突破，得出了领导者的自恋型特质与领导成员交换关系之间存在负相关关系。同时，本研究扩展了有创造力的领导者与领导者对于组织内成员的信任度以及领导者自恋程度之间的交互关系。从一般意义上来讲，本研究为通过社会认知理论解释领导者的特性与领导者行为以及领导成员交换关系之间的相互作用提供了一种新的途径。

本研究得出的结论同样对现实中的管理实践有所启示。近年来，创业企业如雨后春笋般茁壮成长，领导者与成员之间的关系无论在学术界还是业界都引起大家的广泛关注。如何挑选合适的领导者以及如何处理好领导者与成员之间的关系成为各界共同关注的话题。根据本研究得出的结论，我们认为，更为自恋的领导者会通过影响上级支持行为和领导者对组织内成员的信任度而对领导成员交换质量产生负面影响，从而降低员工工作效率。而富有责任感的领导者会减少这种消极影响，所以一个企业在挑选领导者时，应尽力避开具有强烈自恋心理的领导者而寻找那些更富有责任感的领导者。

五、 结论

总的来说，近年来的研究普遍认为自恋作为一种不稳定的特点会对领导的工作效率产生影响，然而另一些研究认为自恋对于工作和生产效率有积极作用（Galvin et al.， 2010;Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002）。本研究结合前人的研究结论，主要对领导者的自恋程度对领导者与成员之间的关系的影响进行讨论。结果表明，更为自恋的领导者与成员之间的关系更为不好，其原因在于領导者会对组织内成员更加缺乏信任感。若领导者更具有创造力，则这种负面效果会被放大。而如果领导者更富有责任感，则由于领导自恋特质对于领导成员交换质量的负面影响会被改善，因为成员会更能感受到上级的支持。本研究希望通过研究领导者自恋特质与领导成员交换质量之间的交互特点，并得出一些一般性的结论，能够对组织中选拔培养成功的领导者提供一些理论上的依据和支持。

参考文献：

[1] Ilies， Nahrgang and Morgeson， Leader-member exchange and citizenship behaviors：a meta- analysis， Journal of Applied Psychology，2007，（92）：269-277.

[2] Dulebohn， Bommer， Liden， Brouer and Ferris， A meta-analysis of antecedents and consequences of leader-member exchange： Integrating the past with an eye toward the future， Journal of Management， 2012：1715-1759

[3] Liden， Sparrowe and Wayne， Leader-member exchange theory： The past and potential for the future， Research in Personal and Human Resources Management，1997，（15）：49-119.

[4] Maslyn and Uhl-Bien， Leader-member exchange and its dimensions： Effects of self-effort and other's effort on relationship quality， Journal of Applied Psychology，2001，86（4）：697-708.

[5] Epitropaki and Martin， From ideal to real： a longitudinal study of the role of implicit leadership theories on leader-member exchanges and employee outcomes.Journal of Applied Psychology，2005，90（4）：659-676.

[6] Van Breukelen， Schyns and Le Blanc， Leader-member exchange theory and research： Accomplishments and future challenges， Leadership，2006，2（3）：295-316.

[7] Ames， Rose and Anderson， 2006， The NPI-16 as a short measure of narcissism，2006，40（4）：440-450.

[8] Emmons L H.Comparative feeding ecology of felids in a neotropical rainforest[J].Behavioral ecology and sociobiology，1987，20（4）：271-283.

作者简介：齐谦（1992-），男，汉族，山东省济南市人，北京大学光华管理学院博士生，研究方向为CEO、公司治理、组织行为。

收稿日期：2017-04-19。