自恋型领导对建言采纳的影响

詹小慧 戴胜利

(1.暨南大学 国际商学院，广东 珠海 519070； 2.华中师范大学 公共管理学院，湖北 武汉 430079)

一、引言

员工建言是指员工为了改善组织现状，有目的地表达与工作改进相关的信息、观点和想法(LePine et al.，1998)。员工建言已成为企业获取有用信息，提高组织弹性和创新能力的重要路径(Detert et al.，2007)。然而，有关员工建言的新近研究认为，员工通过建言行为所表达的想法能否得到实施，建言意图能否成功转变为塑造工作环境的力量，取决于建言是否能得到领导的认可与采纳(Howell et al.,2015；张龙 等，2016)。也就是说，员工建言要想真正发挥作用，实现改善组织现状的目的，就必须得到领导的采纳及认可(周浩，2016)。唯有如此，员工通过建言行为所表达出的新方案才能在组织中实施，否则，再好的建言也只能是“纸上谈兵”。同时，领导是否采纳建言，也会对员工个体产生重要影响。如果员工的主动建言无法获得领导认可、采纳及有效反馈，轻则会挫伤员工建言的主动性和积极性，重则会引发离职等消极后果(Morrison，2011)。因此，深入探讨建言采纳的影响因素，无疑具有重要的理论价值和现实意义。

围绕领导采纳建言的前因变量，国内外学者开展了一系列有益尝试。例如：Howell et al.(2015)探讨了建言者的先赋地位(性别和种族)、分配地位(工作身份和工作时间)和成就地位(咨询中心度和友谊中心度)对领导采纳建言的影响；魏昕等(2014)考察了下属专业度和上司地位对领导采纳建言的影响；易洋等(2015)发现，员工采用理性的说服策略，有助于激发领导的建设性感知，从而采纳建言；周浩(2016)分析了管理者权力对领导采纳建言的影响。上述研究为理解领导采纳建言的前因变量奠定了基础，但是它们大多从建言者的视角出发，探讨建言者个体特征以及建言者应该采用何种策略来影响领导采纳建言，而以领导风格为代表的因素却被忽略了。众多文献已经证实，领导风格在工作场所中具有重要意义，其对领导个体及员工行为均存在显著影响。目前，直接考察领导风格与建言采纳之间关系的实证研究还非常少，对两者关系的影响机制及边界条件的探讨更是罕见(张龙 等，2016)。

Rosenthal et al.(2006)认为，当领导者的行为主要受极端自私的个人需求和观念驱动而不是受他们所领导的组织机构利益驱动时，该领导即为自恋型领导(黄攸立 等，2014)。作为一种负性领导特质，自恋型领导的愿景、计划和行动，都是为了满足其自身的心理需求(Foster et al.,2003)。而员工建言大多出于改善组织现状的目的，这就意味着由于利益出发点不同，自恋型领导很有可能会抵制他人的建议(Glad，2002)，对他人的意见与观点进行打压和抨击，而较少采纳员工建言。这可以理解为，自恋型领导是影响建言采纳的重要因素。那么，自恋型领导是如何影响建言采纳的呢？建言建设性感知是指领导对员工建言在操作性和准确性方面的主观评价(Whiting et al.,2012)。自恋型领导具有强烈的优越感和自大感，这种盲目自大使得其以自我为中心，不易理解他人的观点和行为，很少能够感知员工建言背后所隐藏的建设性意义，倾向于忽视或者低估员工建言的价值，因而采纳建言的可能性较低。也就是说，建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间发挥着重要的中介作用。此外，领导—成员交换理论认为，领导会针对不同的下属建立个性化和差异化的关系，而非以同等方式对待所有员工(王震 等，2013)。如果领导—成员交换关系(LMX)较高，领导则倾向于将员工归为“圈内人”，给予其更多的信任与支持，并对员工的建言予以更高的正面评价；反之，则会对员工建言给予更多的负面反馈和消极评价。因此，本研究认为，LMX在自恋型领导和建言建设性感知之间关系中起负向调节作用。

综上所述，本文依据领导特质理论和领导—成员交换理论来解释自恋型领导对建言采纳的影响机理，具体考察了建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间的中介作用以及LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间关系中的调节效应。本研究的边际贡献主要体现在三个方面。一是，扩展了自恋型领导结果效应的相关研究。国内学者对自恋型领导的关注较少，且在结果变量方面，已有文献集中于探讨自恋型领导对决策、领导效能、组织氛围等方面的影响(黄攸立 等，2014)，缺少对具体领导行为的关注。本研究通过考察自恋型领导对建言采纳的影响，进一步丰富了自恋型领导作用效果的相关文献。二是，识别了影响建言采纳的新的前因变量。以往研究主要围绕“员工在什么情况下会建言”这一问题，考察影响员工“说”与“不说”的因素，而对员工建言的后续问题缺乏足够重视，特别是在建言采纳方面存在明显不足。然而，员工建言只有被管理者采纳，才能真正起到积极效果(周浩，2016)。因此，本研究对自恋型领导影响建言采纳的探讨，回应了近几年学界呼吁加强对员工建言结果变量，特别是建言采纳的探讨(魏昕 等，2014；Howell et al.,2015)，有助于推动员工建言领域研究的进一步发展。三是，探讨了自恋型领导影响建言采纳的作用机制和边界条件。本研究较为细致地分析了建言建设性感知在自恋型领导和建言采纳之间的中介作用，以及LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间关系中的调节效应，有助于更加深刻地揭示自恋型领导影响建言采纳的整体过程。

二、文献回顾与假设提出

(一)自恋型领导与建言采纳

“自恋”一词最早来源于古希腊神话“narcissus”，译为“水仙”，主要是指一种人格特质，其典型特征包括具有膨胀的自我观点、失调的人际关系、利己主义的动机、强烈的心理优越感、不愿意接受批评和意见(廖建桥 等，2016；黄攸立 等，2014；Morf et al.，2001)。作为一种新的领导类型，目前学界对自恋型领导的认识和界定尚不统一。Rosenthal et al.(2006)认为自恋型领导通常具有宏大的理想和独特的处事风格，其所有的愿景、计划和行为均是受权力与事业所驱动，而非对他人的同情心。Khoo et al.(2008)指出自恋型领导主要基于个人目的和自利动机行使权力。Resick et al.(2009)认为自恋型领导属于利己主义者，他们会利用一切可以获取的资源帮助自己赢得他人的尊重和认同，并据此建立强大的优越感。廖建桥等(2016)认为自恋型领导是指行为受自恋型人格影响的领导者。黄攸立等(2014)通过对现有文献的分析，归纳出自恋型领导的4个关键内涵：魅力、利己主义、欺骗动机和知识抑制。员工建言行为是指员工为了改善组织现状而自愿表达与工作相关的信息、想法和观点(LePine et al.，1998)。作为一种角色外行为，在组织情境中，员工建言的对象通常是领导，因此建言采纳主要是指领导对员工建言的关注、认可、采纳或实行(Burris，2012)。

基于领导特质理论，本研究认为自恋型领导可能会对建言采纳产生负面影响，原因主要有两个方面。一是立场和出发点的矛盾。员工建言是一种主动性行为，建言的目的在于改善组织现状，因此具有明显的亲社会和亲组织动机(LePine et al.，1998)。而自恋型领导秉持严重的利己主义准则，其所有的愿景、计划和行为都是为了满足自我利益的需要，而非组织利益(Rosenthal et al.，2006)。正是因为利益和出发点不同，自恋型领导往往对以改善组织现状为导向的员工建言行为表现出强烈的负面态度，采纳建言的意愿较低。二是自恋型领导的知识抑制倾向。知识抑制是自恋型领导的另一个重要特征，主要指自恋型领导出于对赞美和认同的极度渴望，不太允许组织(或团队)中存在与其观点相左的意见(Glad，2002)。由于员工建言主要是针对组织现状提出改善性建议，因此其不可避免地会挑战组织现状，甚至威胁到领导的权威和声望(Liang et al.,2012)。而自恋型领导往往对负面反馈充满敌意，倾向于将其视作对自我完整性的威胁和挑战(Horvath et al.，2009)。因此，从知识抑制的角度来看，自恋型领导通常不太理解他人的想法和观点，并经常对他人的意见和建议表现出消极的态度，其采纳员工建言的可能性较低。一些研究也证实了这种观点，如：Paulhus et al.(2002)发现，由于自恋型领导超级自大和盲目自信，其在决策时较少与他人交流，而更多是依据自身的判断；Kausel et al.(2015)的研究表明，具有自恋特质的个体更不易采纳他人的建议。基于以上分析，本文提出：

假设1：自恋型领导与建言采纳之间存在负相关关系。

(二)建言建设性感知的中介作用

自恋型领导通常具有强烈的权力欲和优越感。对于权力、地位和赞美的渴望，一方面，使得自恋型领导竭力在下属面前保持完美的形象(Rosenthal et al.，2006)，对任何破坏与挑战其权威的行为都会表现出消极反馈和攻击倾向；另一方面，使得自恋型领导表现出超级自大与盲目自信的特征，他们以自我为中心，很少倾听或顾虑他人的想法和意见，也不能通过自省的方式感知到建言内容中的建设性意义(黄攸立 等，2014)。

员工通过建言行为所表达的希望改变组织现状的态度与想法能否得以实行，关键在于建言是否被领导认可和采纳(Burris，2012)。张龙等(2016)基于社会说服理论和信息传递理论，构建了领导纳言的说服过程模型，并将影响领导纳言的因素划分为建言者特征、信息特征、领导特征和情境特征。其中，在信息特征方面，建言性质、建言内容包含证据和解决方案与否等都会对领导纳言产生重要影响。除此之外，领导对建言的建设性感知，也是影响领导者纳言的重要因素(易洋 等，2015)。对建言的建设性感知越高，意味着领导认为员工的建言具有较高的价值和较强的实践性，能够为组织带来经济效益或者管理效益(Grant et al.，2008)，因此越愿意采纳员工的建言；反之，如果领导对建言的建设性感知越低，则说明领导认为员工建言的价值不高或者不具备现实可操作性，甚至还会怀疑员工建言的动机在于印象管理或自我服务，因此建言被采纳的几率越低(Burris，2012)。

建言是发生在领导和员工之间的一种沟通行为(Morrison，2011)，而基于领导的因素，特别是领导风格，会直接影响建言被处置的态度和行为。对于自恋型领导，由于利己主义动机所引发的盲目自信和知识抑制(Rosenthal et al.，2006)，使得其很少能感知到建言的建设性意义，而更多地将建言视作是对其权威和形象的挑战与威胁。因此，自恋型领导更可能以负面或消极的态度来对待员工建言，最终导致建言很少被采纳。基于以上分析，本文提出：

假设2：建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间起中介作用。

(三)LMX的调节作用

领导—成员交换理论认为，鉴于资源和精力的有限性，企业的领导不可能以同样的方式对待团队中的每名员工，也不可能与每名员工建立同等质量的社会交换关系(王震 等，2011)。这就使得同一团队内的不同员工，与领导之间存在不同水平的LMX。LMX水平较高，意味着员工与领导之间的交换关系质量较高，往往会被领导视为“圈内人”，从而可以获得更多的工作资源和更高的情感支持；LMX水平较低，意味着员工和领导之间的交换关系质量较低，通常会被领导视为“圈外人”，这些员工只能得到最基本的工作资源(王震，2013)。

本研究认为自恋型领导对建言建设性感知的影响受LMX的调节，原因在于，LMX作为一种对领导和员工之间互动关系质量的衡量，可能会对领导对待员工的态度和方式产生重要影响。一方面，领导会给予LMX水平高的员工更多的信任和情感支持(王震，2013)。自恋型领导倾向于认为LMX水平高的员工的建言是从领导利益出发的，是支持和拥护领导的一种方式，因此其更可能给予员工建言正面的反馈与评价；另一方面，相比“圈外人”，自恋型领导对“圈内人”拥有更高的心理安全感，而这种心理安全感能够促使其放松警惕和戒备，更多地从积极的方面去理解员工建言行为，因此有助于提高对建言的建设性感知。综上，可以预期，LMX作为一种重要的情境变量，在自恋型领导和建言建设性感知之间关系中起调节作用。因此，本文提出：

假设3：LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间关系中起调节作用。

根据前文假设，本文构建的理论框架如图1所示。其中，建言建设性感知中介了自恋型领导与建言采纳之间的负相关关系，LMX调节了自恋型领导与建言建设性感知之间的负相关关系。

三、研究设计

(一)研究样本

本研究数据主要通过问卷调查的方式获得，调研共涉及南京、武汉、东莞、郑州等地的5家大型企业。课题组先与各家企业的负责人或人力资源管理部门的领导取得联系，向对方详细说明本次调研的目的、方式和内容，在征得同意后开展现场调研。其中，员工填写自恋型领导问卷和LMX问卷，领导根据员工的实际情况，填写建言建设性感知问卷和建言采纳问卷。在本次调研中，共91个团队的303名员工填答了问卷。在剔除大面积空白以及无法匹配的问卷后，最终获得71个团队的271名员工的有效问卷，有效率为89.43%。

(二)测量工具

本研究对于变量的测量均使用了较为成熟的量表，并且在翻译成中文的过程中严格遵循了规范的回译程序。在此基础上，我们又根据中国的特定情境，对量表中的相关措辞进行了适当调整。本研究所有变量均采用Likert 7点量表进行测量。

(1)自恋型领导。采用Hochwarter et al.(2012)开发的量表，包括6个题项，典型题项如“我的领导是一个以自我为中心的人”。该量表的Cronbach′s α值为0.955。

(2)建言建设性感知。采用Whiting et al.(2012)开发的量表，包括2个题项，典型题项如“该员工的建议很可能会提升我们团队/组织的绩效”。该量表的Cronbach′s α值为0.899。

(3)LMX。采用Liden et al.(1993)开发的量表，包括7个题项，典型题项如“我和上司在工作中的关系很好”。该量表的Cronbach′s α值为0.855。

(4)建言采纳。采用Burris(2012)所开发的量表，包括5个题项，典型题项如“我认为该名员工的建议应该付诸实施”。该量表的Cronbach′s α值为0.901。

(5)控制变量。参照以往研究，本文选取性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量(魏昕 等，2014)。具体测量方面，性别为分类变量，1=男性，2=女性；年龄分为5个等级，分别是20岁及以下为“1”，21至30岁为“2”，31至40岁为“3”，41至50岁为“4”，51岁及以上为“5”；教育程度分为6个等级，分别是初中及以下为“1”，中专、高中为“2”，大专为“3”，大学本科为“4”，硕士研究生为“5”，博士研究生为“6”；职位分为4个等级，分别是非管理岗位为“1”，基层管理岗位为“2”，中层管理岗位为“3”，高层管理岗位为“4”；工作年限直接由被调查者填答在本公司的工作时间，以年数计。

四、数据分析结果

(一)同源方差的控制与检验

本研究通过以下方式对可能存在的同源方差进行控制：(1)匿名填写，即问卷填答采取匿名方式，同时对各题项的含义进行隐匿；(2)从多个来源收集数据，即采取领导—员工配对方式收集数据，每个领导配对3至4名员工。此外，在同源方差的检验方面，本研究主要采用Harman单因子检验法。结果显示，在未经旋转的情况下，第一个因子解释的变异量为28.548%，未占总变异量的一半，表明本研究中所存在的同源方差不足以对结论造成显著影响。

(二)验证性因子分析

我们通过验证性因子分析进行区分效度检验，结果如表1所示。从拟合指标看，四因子模型与数据的拟合效果最佳(χ2=623.809，p<0.001；RMSEA=0.093；CFI=0.952；NNFI=0.945)，显著优于单因子模型和其他因子模型，说明本研究中的4个变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：NL代表自恋型领导，PCV代表建言建设性感知，LMX代表领导—成员交换，VE代表建言采纳；+代表两个因子合成一个变量；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)。

(三)描述性统计分析

变量的均值、标准差和相关系数见表2。其中，自恋型领导与建言采纳负相关(r=-0.463，p<0.001)，与建言建设性感知负相关(r=-0.460，p<0.001)；建言建设性感知与建言采纳正相关(r=0.354，p<0.001)；领导—成员交换(LMX)与建言建设性感知正相关(r=0.270，p<0.001)。

表2 变量的均值、标准差及相关系数

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)。

(四)假设检验

本研究主要通过层级回归对相关假设进行检验。具体步骤为：加入控制变量(性别、年龄、教育程度、工作年限和职位)，分别得到模型1和模型5；加入自变量(自恋型领导)，分别得到模型2和模型6；加入中介变量(建言建设性感知)，得到模型7和模型8；加入调节变量(LMX)，得到模型3；加入交互项(自恋型领导×LMX)，得到模型4。

表3 层次回归分析结果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)。

层次回归分析结果见表3。由模型6可知，自恋型领导对建言采纳具有显著的负向影响(β=-0.370，p<0.01)，假设1得到支持。由模型2、模型7可知，自恋型领导对建言建设性感知具有负向影响(β=-0.387，p<0.001)，建言建设性感知对建言采纳具有正向影响(β=0.285，p<0.001)。由模型8可知，在加入中介变量(建言建设性感知)后，自恋型领导对建言采纳的影响仍显著(β=-0.314，p<0.001)。依据Baron et al.(1986)提出的中介效应检验标准，可知建言建设性感知在自恋型领导和建言采纳之间起部分中介作用。因此，假设2得到验证。为检验中介效应是否显著，本文进行了Sobel检验。Sobel检验的结果表明，建言建设性感知(Z=-4.406，p<0.001)在自恋型领导与建言采纳之间的中介作用显著，进一步支持和验证了假设2。从模型4的结果看，交互项(自恋型领导×LMX)的回归系数显著(β=0.515，p<0.001)，并且对比模型3可知，对建言建设性感知的解释能力增加了9.5%(△F=33.702，p<0.001)，有力地证明了调节效应的存在。

图2 LMX对自恋型领导与建言建设性感知之间关系的调节效应

为更加清晰地展示调节效应，本研究遵循Cohen(1990)的方法，给出LMX对自恋型领导与建言建设性感知之间关系的调节效应图(见图2)。从中不难发现，LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间的关系中起负向调节作用，即LMX水平越高，自恋型领导对建言建设性感知的影响越弱；反之，LMX水平越低，自恋型领导对建言建设性感知的影响越强。

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究通过对来自71个团队的271份上下级配对样本获取的调研数据，探讨了自恋型领导对建言采纳的影响及相关作用机制，得出如下结论：(1)自恋型领导对建言采纳具有显著的负向影响，即相比低水平自恋型领导，高水平自恋型领导采纳员工建言的可能性较低，这一结果再次证实自恋型领导的负面影响；(2)建言建设性感知在自恋型领导和建言采纳之间起部分中介作用，即自恋型领导往往会因为较少能感知到建言背后所隐含的建设性意义，进而倾向于以消极态度对待员工建言，并尽量减少采纳；(3)LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间关系中起负向调节作用，即LMX水平越高，自恋型领导对建言建设性感知的影响越弱，反之则越强。

(二)管理启示

本研究对于管理实践的启示至少包括三个方面。第一，组织要加强对自恋型领导负面影响的预防和控制。自恋型领导作为一种存在负面效应的领导类型，会给组织带来诸多消极影响。为减少自恋型领导对建言采纳的影响，保证员工建言能够真正起到改善组织现状的目的，有必要采取多方面的预防和控制措施。例如，建立专门的员工建言渠道和机制，倡导决策程序的公平、公正和公开，避免出现由单一领导决定是否采纳建言的局面。第二，员工需提升建言的策略性，以增加建言被采纳的可能。员工建言只是“创新的火花”，要真正得到“创新的果实”，关键在于领导是否采纳，而建言建设性感知是影响领导是否接受建言的重要因素。因此，对于员工而言，要有勇有谋，擅于使用高效的建言策略。例如，充分准备相关的解决方案和证据，提高领导对建言的建设性感知。第三，领导要密切关注LMX水平。本研究证实LMX在自恋型领导对建言采纳的负面影响过程中具有缓冲作用。虽然LMX差异化客观存在，但作为组织的领导者，应进一步提高对LMX的认知，并与员工建立起更加融洽的关系。

(三)研究不足与未来展望

本研究存在以下局限：(1)在样本方面，本文所选取的企业均通过朋友、熟人或者亲戚的介绍而得，因此并未实现真正意义上的随机抽样，这可能会对结论造成一定影响，未来可以在更大的范围内选取样本，尽可能采用随机抽样的方法；(2)在数据方面，本研究所有的变量均在同一时间点测量，虽然采用领导—下属配对的方式从多个来源进行了数据收集，但依然无法从根本上解决同源方差问题，未来可以采取实验或者纵向研究设计，从多个时点收集数据，以增强变量之间因果关系的说服力；(3)作为一种新的领导类型，自恋型领导既可能会产生一定的消极影响也可能会产生一定的积极影响(黄攸立 等，2014)，而本研究仅关注了自恋型领导的“阴暗面”，并未考虑其积极影响，未来可以加强这一视角的探讨，从而更加全面和辩证地洞察自恋型领导对组织发展的影响。