家文化背景下员工和组织间类亲情交换与组织承诺的关系

谭春平 陈肖肖 王 烨

(1.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730050； 2.兰州财经大学 国际经济与贸易学院，甘肃 兰州 730101)

一、引言及相关文献回顾

组织在运作过程中会通过内部管理与员工结成一种复杂的人群社会关系，这种关系已成为组织行为领域研究的一项重要课题(Richard et al.,2009)。员工与组织间的关系通常可被归结为社会交换关系和经济交换关系两类(Blau,1964；Homans,1958)。目前，有关员工与组织间关系的理论研究主要围绕社会交换和经济交换，从员工、组织和相互关系三个视角展开(Shore et al.,2012)。经济交换关系明确界定了组织与员工双方的责任和义务，以相互承担责任与履行必要义务为载体实现员工和组织双方需求的即时满足与互惠；社会交换关系寄托于员工与组织建立一种基于信任的、相对稳定且长久的互惠契约，其维持的基础是互信与依赖(Shore et al.,2006)。总体上，基于上述三个视角的研究结论主要适用于西方个人主义与契约规范的价值文化特征，对中国文化的适应性还有待商榷(任真 等, 2017)。

中国传统社会结构的基础是家庭，家文化根深蒂固，强调人群社会中的相互依赖与伦理道德规范的约束(沈鸿 等,2016)。因此，在本土化情境下，开展社会交换关系与经济交换关系的检验显得尤为必要(Shore et al.,2004)。中国传统文化体系下，员工与组织之间存在的诸多现象无法借用经济交换与社会交换理论的即时互惠与公平互惠予以有效解释(谭春平 等,2018)。普遍存在于中国传统文化中的家族主义思维模式导致中国人在参与及处理家族以外的社会、团体与组织活动时会从心理上产生一种泛家族主义倾向，将家族中的结构、形态、人群关系处理方式和思维模式推至家族以外的社会与组织中，从而形成一种类亲情关系。也就是说，类亲情关系将家族中以血缘为纽带而结成的亲情关系通过泛家族主义延伸至家族之外的社会与组织活动，在人群关系中双方利益并不完全对等，彼此对于情感的依赖更加重视。区别于传统公平法则下的工具性关系，类亲情交换关系是一种各尽所能、各取所需的以需求法则为原则的情感性联系，其以人情法则为基础(朱苏丽 等,2015)。

亲情、类亲情、社会交换对员工的工作态度与行为存在积极影响(朱苏丽 等,2015)，而组织承诺是员工工作态度的核心(徐燕 等,2011)。组织承诺是指员工对组织目标和价值观的认同与信任，并由此对组织产生积极的情感体验和归属感，希望维持组织成员身份的一种状态，其是员工对于组织的一种重要态度变量(凌文辁 等，2000)。由于态度受价值观和信念的直接影响，而价值观和信念的形成很大程度上又受个体所处文化的影响，因此，中国员工的组织承诺不可避免地烙有中国传统文化的印迹，具有独特的结构体系。根植于中国传统家文化的类亲情交换关系是员工与组织交互作用的结果，类亲情交换关系可以揭示中国员工与组织实现高度心理和情感链接的内在文化基因，对员工态度和行为的解释力高于社会交换与经济交换。类亲情交换关系对员工的角色内行为、工作绩效、建言行为等具有显著的正向影响，有利于促进组织目标的实现(朱苏丽 等，2015)。

20世纪90年代末期后，组织承诺的跨文化检验逐步成为相关领域研究的重点。国外学者从情感承诺(Buchko et al.,1998；Abdulla et al.,1999)、人与组织的匹配(Meyer et al.,2010)、心理契约(Richard et al.,2009)等方面开展了一系列组织承诺的跨文化研究，为后续本土化探索提供了重要指引。凌文辁等(2000)提出中国员工组织承诺的5维度模型，并得到国内诸多研究的支持。此后，学界围绕中国情境下组织承诺的结构维度相继开展了大量研究。同时，国内学者还从雇员职业周期变化的角度，利用需要层次理论对中国情境下组织承诺的形成机理进行了深入剖析(韩翼 等,2005)，并将社会交换原则纳入组织承诺的形成过程，开辟了组织承诺中国情境研究的新视角(刘小平 等,2002)。但是，这一时期本土背景下的组织承诺研究大多以概念模型为主，实证分析方面的文献较为欠缺。朱苏丽等(2015)结合中国文化背景，认为中国员工与组织间存在类亲情交换关系，其不同于经济交换和社会交换，实证检验显示类亲情交换的前因为集体主义与工作环境，类亲情对组织承诺、感情承诺等都存在直接影响。朱苏丽等(2016)又从中西文化差异、群落视角、类亲情交换由私及公良性发展三个角度对中国组织中类亲情交换关系的形成与发展进行了深入考察。此外，还有一些学者基于群体关系的视角考察了群体类亲情交换关系的形成、演化及良性发展的组织环境(朱苏丽 等，2017)。

回顾已有文献可知，现有中国文化背景下的组织承诺研究主要借鉴了西方学界的量表与概念，着重从态度与心理契约层面展开。虽然有研究对员工与组织关系中的亲情、类亲情进行了初步探讨，但是并未涉及如何培育员工与组织间的类亲情交换关系，没有提炼类亲情交换关系的关键影响因素，也没有检验类亲情交换关系对组织承诺及其内在结构的影响。同时，诸多研究已经证实，组织承诺对组织绩效和目标的达成以及组织的可持续发展等均会产生显著影响，其是预测缺勤、离职、组织公民行为与绩效的重要变量(Wright et al.,2002)。在当前的移动互联和开放式创新时代，员工已由“经济人”“社会人”发展为“知识人”，“知识人”的人性需求是多元化的，他们追求工作与生活的平衡(De Stefano,2016)，而传统的基于“经济人”和“社会人”假设的西方式互惠契约管理模式正不断吞噬员工的组织忠诚(Bomba et al.,2018)。毕马威2017年对全球15个国家近3万名员工的调查显示，仅有34%的员工表示对组织非常忠诚，50%的员工表示对组织的忠诚度不高。不难得知，员工的组织承诺水平呈明显下降趋势。改革开放后，西方工商文明逐步渗入中国经济社会发展的各个领域，强力冲击着传统家文化体系下形成的重伦理情感的中华文明，尤其是在企业管理领域，中国组织正逐渐抛弃温情管理等手段，转而强调互惠、权责利对等工具性、社会性交易契约式的理性交换关系的建立。这不得不引起理论界与实务界的反思：难道在现代企业治理结构下，中国的传统家文化及温情化管理就没有作为的空间了吗？

基于上述分析，本文将在中国家文化背景下深入探讨类亲情交换关系的关键影响因素及其作用逻辑，并实证检验类亲情交换关系对员工组织承诺的影响。本文的主要贡献在于：第一，结合中国传统家文化，实证分析员工与组织间类亲情交换关系的关键影响因素；第二，结合中国员工独特的组织承诺结构体系，实证检验类亲情交换关系对组织承诺的影响；第三，指导国内组织结合中国传统文化，以影响类亲情交换关系的关键因素为切入点，采取科学有效的管理措施培育员工与组织间的类亲情交换关系，进而增强员工的组织承诺，提升组织绩效，推动组织可持续发展。

二、理论分析与研究假设

(一)类亲情交换关系及其影响因素

类亲情交换关系强调“情”，是亲情关系的衍生品，其将亲情升华至血缘关系之外，成为个体之间相互联结的纽带。与西方的员工与组织间关系不同，类亲情交换关系是在中国传统家文化背景下形成的。不同于传统的亲情关系多以“家”为核心，如今对家庭的理解已远远超出血缘的范畴，扩展并应用到组织、团队等领域(吕力,2016)。中国组织内部普遍存在的家族主义与泛家族主义将亲情关系由家庭内部延伸至家庭之外的组织中，进而衍生出类亲情。区别于经济交换和社会交换，类亲情交换关系强调需求法则，即根据交换双方的需求进行不求回报、不计得失的付出，从而形成一体化、交融式的员工与组织间关系，因此拥有较高的情感嵌入(朱丽苏 等,2015)。

泛家族主义是员工与组织间类亲情交换关系产生的前提，中国传统家文化是家族主义与泛家族主义存在的基础。家文化在中国传统文化中具有核心地位，其广泛存在于中国社会并作用于人们的日常生活。以血缘关系为纽带的家文化强调“爱”与“团结”，家庭成员重视感情、人情和亲情(王兰,2007)，因而有助于使陌生的个体变成相互依赖的“家人”(吕力,2015)。同时，家庭成员之间的血缘伦理关系包含彼此之间的尊重与珍惜，由此形成具有强大凝聚力的家庭内部关系。中国传统家文化所包含的伦理关系是其他一切社会关系衍化的根源，在以家文化为社会文化基因衍生出来的类亲情交换关系中必然具有家文化的内涵，保留着家文化的特性。因此，家文化是增强类亲情交换关系的重要因素。此外，信任也是类亲情交换关系形成和维系的重要变量，因为互信是双方情感深入交流的前提。类亲情交换中所包含的信任与社会交换关系中的信任不同，社会交换中的信任来源于对权利和义务的认可，而类亲情交换关系中的信任则源自心理距离的远近(朱苏丽 等,2015)，这种信任关系使得类亲情交换双方形成不分彼此的交融关系。受家文化影响的中国人对他人的信任呈现一种差序格局，泛家族主义将家族规则泛化至组织中，员工会从组织中选择值得信任的人并将其泛化为“家人”，同时给予其充分的信任(陈至发,2011)。这种信任将促使个体之间开展更多的沟通和交流，同时不断积累成一种情感，最终转化为近似于亲情的感情。由此可见，家文化是类亲情交换关系形成与发展的基础，员工与组织及其成员之间的相互信任有助于促进类亲情交换关系的发展。

类亲情交换的原则是需求法则，因为需求的存在，类亲情交换关系才得以形成与发展。员工不仅有满足基本生活的物质性需求，也有亲情、友情、爱情等情感性需求。当组织给予员工超出工作的情感性关怀时，员工出于报恩心理会将这种关怀归结为对自己的特别照顾，从而产生一系列亲组织行为，由此双方之间的社会与工作交往不断得以强化。随着交往的深入，双方之间的情感将逐渐升华并演化为类亲情交换关系，这是家文化背景下中国员工社会交往的必然结果(何轩 等,2008)。除情感需求外，员工与组织双方同样具有精神和物质方面的利益需求，员工需要组织提供物质和精神利益方面的保障，组织也需要员工给予贡献回报，彼此互惠互利、渗透融合，最终形成情感依赖。在家文化背景下，这种长期依赖最终会转化为犹如家人般的亲情关系。由此可见，需求与利益的满足及交换，有利于类亲情交换关系的培育和发展。

亲情关系的发展、维持与深化离不开成员之间的相互了解，而工作内外的沟通和交流则是增进双方了解的必要方式。因此，员工与组织之间类亲情交换关系的形成离不开沟通。有效的沟通可以显著改善组织与员工之间的关系，拉近双方的心理距离，增进双方的了解。通过沟通，更易提升员工与组织之间的彼此信任，促进双方的融合发展(李燕萍 等,2014)。由此可知，有效的沟通对于类亲情交换关系的培养和深化具有重要影响。

员工与组织之间的情感依赖是类亲情交换关系形成的关键要素。中国文化重视经验中的情感体验，员工对组织情感的培养与其在工作中所能体会到的组织支持、关心和厚待息息相关(谭春平,2018)。通常，当员工感知到组织的支持是积极的，并且这种支持不再局限于工作本身，而且还拓展到员工的个人发展和长远规划时，员工对组织会产生更加积极的感知和理想信念(刘妍 等,2011)。对于组织关爱的感受，可以让员工体会到安全与舒心，并能够提高其维持组织成员身份的意愿，进而形成对组织持久的情感依赖。员工与组织之间交换的“筹码”越多，两者之间的支持和需求满足也就越多，类亲情交换关系的保障也会随之增多。由此可见，类亲情交换关系的培育离不开员工与组织之间的相互支持。

基于以上分析，本文提出：

H1a：家文化对类亲情交换关系具有显著正向影响；

H1b：信任对类亲情交换关系具有显著正向影响；

H1c：需求对类亲情交换关系具有显著正向影响；

H1d：利益对类亲情交换关系具有显著正向影响；

H1e：沟通对类亲情交换关系具有显著正向影响；

H1f：支持对类亲情交换关系具有显著正向影响。

(二)类亲情交换关系与组织承诺

凌文辁等(2000)采用面谈、半开放式问卷等方法，结合中国传统文化系统考察了员工的组织承诺问题，结果发现，中国员工的组织承诺包含感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺、理想承诺5个维度。在此基础上，甘若谷等(2015)基于社会交换的视角剖析了中国员工组织承诺的影响因素，结果发现，员工与组织之间的信任是影响组织承诺的重要因素，信任有助于员工更快、更好地融入到组织中，进而对组织产生责任感和依赖感。贾良定等(2006)的研究也证实，组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。有关组织公平感与组织承诺的相关研究指出，组织公平感不仅会对组织承诺产生直接的正向影响，而且还会通过组织支持感的中介作用产生间接的正向影响(刘璞 等，2008)。也有研究指出，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用(刘小平,2011)。此外，员工与组织的有效沟通对组织承诺具有正向影响，并且“关系”在其中发挥着重要的中介作用(刘彧彧 等,2011)，也就是说，通过沟通员工可以将组织内化为自己的“关系”，将组织的代言人视为“自己人”，从而使组织归属感增强，组织承诺水平提升。由此可知，基于类亲情交换关系的视角，组织公平感、信任、支持、沟通等对员工组织承诺的形成与提升均会产生积极影响。

类亲情交换关系影响因素中的利益、需求与组织承诺中的经济承诺、理想承诺存在一定的交叉(吴坤津 等,2017)。因此，员工与组织之间类亲情交换关系的塑造和深化，对于提升员工的经济承诺和理想承诺存在重要影响。一方面，类亲情交换关系建立在员工与组织对各自需求的了解及满足的基础之上。基于类亲情交换关系，组织会给予员工富有竞争力的利益保障；相应地，当员工感受到利益与需求得到充分满足，也会主动维持组织成员身份，进而促使经济承诺和理想承诺水平持续提升。另一方面，相关研究已经证实，类亲情交换关系和组织支持对于提高员工的组织承诺具有积极影响(陈胜军 等,2015)。类亲情交换关系有助于促使组织更加重视员工的成长，支持员工个人技能的提升，给予员工成长晋升的机会，这些都会显著提高员工的理想承诺水平。综上可知，类亲情交换关系有助于保障员工的物质需求和非物质需求得到有效满足，进而能够对经济承诺、理想承诺和机会承诺产生积极影响(朱其权 等,2017)。类亲情交换关系的核心是“情”，在类似于家庭的环境中，组织与员工之间蕴含着家人般的情感，尤其是对于情感丰富的中国员工而言，类亲情交换关系的建立会显著强化员工的感情承诺。本质上，类亲情交换关系就是员工与组织之间情感性交流的结果，对组织投入感情的员工会视组织为“家”，同时出于主人翁意识以及维护组织整体利益的考虑，也会自觉并监督他人遵守组织规范，由此表现出较高的规范承诺。

基于以上分析，本文提出：

H2a:类亲情交换关系对感情承诺具有显著正向影响；

H2b:类亲情交换关系对理想承诺具有显著正向影响；

H2c:类亲情交换关系对规范承诺具有显著正向影响；

H2d:类亲情交换关系对机会承诺具有显著正向影响；

H2e:类亲情交换关系对经济承诺具有显著正向影响。

三、研究设计与实施

借鉴朱苏丽等(2015)对类亲情交换关系的研究和中国社会广泛存在的家文化，本文提炼出7个类亲情交换关系的影响因素，分别是需求、沟通、支持、利益、信任、家文化、情感。在此基础上，结合中国家文化、关系、人情、面子等元素设计出初始调查问卷。在预调研阶段，选取1家大型民营企业和1家国有企业总计78名员工进行了访谈。根据被调查者对亲情和类亲情的描述，我们发现参与调研者通常将情感性的信息嵌于沟通、支持、需求等方面，因此予以删除，最终保留需求、沟通、支持、利益、信任、家文化6种因素。信任量表主要包含“在实际工作中，对组织充满了信任感”等题项；沟通量表主要包含“我所在的单位，具有公平开放的交流环境，单位能定期开展交流会倾听员工的想法”等题项；家文化量表主要包含“我所在单位能够给予我浓郁的家庭氛围，给予我充足的关心与关爱”等题项；支持量表主要包含“组织对我的成就会给予表扬，组织愿意帮助我发挥出最大能力以完成工作”等题项；利益量表主要包含“我所在的单位，能够满足我个人价值的实现”等题项；需求量表主要包含“我对组织的付出，更多是为了获得精神和能力的提升”等题项。对于类亲情交换关系的测量，采用朱苏丽等(2015)开发的量表，主要包括“只要单位需要，我会努力为它付出”“我所在的单位是一个大家庭，我是其中一份子”等题项。组织承诺测量采用凌文辁等(2001)开发的量表，其中组织承诺包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺5个维度。所有题项的测量均使用了李克特五级量表。

正式调研在中国28个省级行政区内进行，调研对象涉及制造、金融、餐饮、电子信息及高科技、房地产和建筑、文体教育卫生等行业，涵盖国有企业、事业单位、行政单位、民营企业等不同性质的组织以及不同岗位类别、不同层次的员工。问卷调查主要采用电子版和纸质版两种形式展开。对于纸质问卷，采用两种方式收集：一是招募企业管理、管理科学与工程2个专业共15名硕士研究生，请求他们利用暑假期间实施问卷调查与回收；二是利用成人教育开课机会和MBA上课期间发放纸质问卷并现场指导填写。纸质问卷共回收195份，其中25份问卷因信息缺失而被删除。电子问卷主要利用熟人关系网络，针对事先根据分层抽样法选择出来的组织，通过微信、QQ等社交平台发放问卷星链接进行，在剔除无效问卷后共回收388份，其中32份问卷因信息失真而被剔除。以上两种方式总计收回问卷583份，其中有效问卷526份，有效率为90.2%。样本的基本情况见表1。

表1 样本基本情况

四、实证分析与假设检验

(一)探索性因子分析

由于用于测量类亲情交换关系6个影响因素的量表并不成熟，因此有必要利用SPSS 20.0进行探索性因子分析。首先对数据进行KMO测度与Bartlett球体检验，然后利用主成分分析法并结合正交旋转进行因子分析。类亲情交换关系影响因素初始量表的效度分析结果见表2左半区域。从中可知，巴特利特球体检验Sig=0.000，小于0.01，KMO测度值为0.936，说明样本数据适合进行探索性因子分析。在此基础上，使用最大方差法对样本数据开展因子分析，经过正交旋转共提取出6个特征值大于1的因子，累积解释方差为73.752%。由于测量题项L1-1、L1-3、L5-1、L5-4、L6-4及L6-5的因子负载有两个大于0.5，不符合有且只有一个大于0.5，且每个题项相应的因子除了大于0.5的之外，不再有第二个大于0.4的因子存在的条件，因而将上述6个题项予以剔除。在此基础上，对剩余题项重新分析，结果见表2和表3。

由表2右半区域可知，巴特利特球体检验Sig=0.000，KMO测度值为0.945，说明样本数据适合进行探索性因子分析。从表3可知，经过正交旋转共提取出6个特征值大于1的因子，累积解释方差达到75.398%，且各题项对应的因子负载符合要求，表明剔除后的量表达到了分析要求。

表3 剔除后类亲情交换关系的影响因素测量指标旋转后的因子负载矩阵

注：*表示因子负荷大于0.5。

(二)信度分析

对量表进行信度分析，结果显示：利益、沟通、家文化、支持、信任和需求量表的Cronbach′s α系数值分别为0.910、0.927、0.936、0.898、0.780和0.788；感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺量表的Cronbach′s α系数值分别为0.846、0.848、0.891、0.887和0.897；类亲情交换关系量表的Cronbach′s α系数值为0.879。以上检验结果均大于学者建议的标准，说明本文所使用的量表信度较高。

(三)验证性因子分析

1.聚合效度分析

本文运用Amos 17.0构建结构方程模型，对类亲情交换关系的6个影响因素，以及组织承诺和类亲情交换关系进行一阶验证性因子聚合效度分析，结果见表4。从中可知，所有题项的因素负荷量均大于0.5，各维度的组合信度都大于0.6，说明量表的内在质量较好。同时，平均方差抽取量均在0.5以上，表明量表的收敛效度较好，各题项均能较好地反映所在维度。

表4 类亲情的影响因素、组织承诺及类亲情交换关系的聚合效度

2.区分效度分析

本文运用聚合效度的分析结果和各维度之间的相关系数进行区分效度检验，结果如表5。其中，对角线上是各维度的聚合效度值，非对角线上是对应两个变量的相关系数的平方。结果表明，相关系数的平方均小于对角线上的聚合效度值，说明各量表均具有良好的区分效度。

表5 类亲情影响因素、组织承诺及类亲情交换关系的区分效度

(四)同源性偏差检验

为减少同源性偏差问题，本文首先采用程序控制方法，在问卷设计时隐藏标题、打乱题目、运用不具有任何导向性的语言描述问题，尽量减少因被试理解题项不准确而导致的偏差。同时，为减少区域文化同质性可能造成的认知偏执问题，问卷调研在28个省级行政区进行。在程序控制的基础上，运用Harman单因子分析方法，将所有因素的题项进行未经旋转的因子分析，固定提取一个因子，结果显示未经旋转的单个因子对总方差的贡献率为23.354%，小于40%，说明不存在同源性偏差问题。

(五)相关性分析

相关分析主要用于考察变量之间是否存在关联，其是开展回归分析的前提。相关系数越大，表明各变量的关系越紧密。表6中变量间的Pearson相关系数结果显示：规范承诺和类亲情交换关系之间具有较强的相关性，系数值达到0.572；类亲情交换关系与感情承诺和理想承诺的相关程度分别为0.570和0.383；机会承诺和经济承诺与类亲情交换关系在99%置信区间上相关性不显著，表明假设H2d、H2e不成立；类亲情交换与沟通、家文化、支持、信任和需求都呈现显著的正相关关系，而与利益负相关。

表6 变量间的Pearson相关系数

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关，*表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关；n=526。

(六)回归分析与假设检验

1.类亲情交换关系的影响因素对类亲情交换关系的回归分析

以类亲情交换关系为因变量，以类亲情交换关系的影响因素为自变量，对样本数据进行回归分析，结果如表7所示。从中可以发现，类亲情交换关系及其影响因素的常数项t值对应的Sig=0.000，且类亲情交换关系影响因素的t值对应的Sig数值分别为需求的Sig=0.000、家文化的Sig=0.000、信任的Sig=0.007、支持的Sig=0.009，均小于0.01，表明需求、家文化、信任、支持都与类亲情交换关系呈强显著正相关关系；沟通的Sig=0.015，大于0.01小于0.05，表明其与类亲情交换关系也显著正相关；利益的Sig=0.115，大于0.05，说明利益与类亲情交换关系的相关性不显著。同时，各变量的VIF值都明显小于10，说明不存在严重的多重共线性问题。因此，假设H1a、H1b、H1c、H1e、H1f成立，假设H1d不成立。

表7 类亲情交换关系影响因素对类亲情的回归分析结果

2.类亲情交换关系对组织承诺的回归分析

将类亲情交换关系作为自变量，组织承诺的感情承诺、理想承诺和规范承诺分别作为因变量，对样本数据进行回归分析，结果如表8所示。从中可得，类亲情交换关系对组织承诺三个维度的影响均为正，回归分析结果的t值所对应的Sig均为0.000，说明类亲情交换关系对感情承诺、理想承诺和规范承诺都存在显著的正相关关系。因此，假设H2a、H2b、H2c均得到支持。

表8 类亲情交换关系对组织承诺的回归分析结果

(七)讨论

1.员工与组织间的类亲情交换关系有利于提升员工的规范承诺、感情承诺与理想承诺

实证检验结果表明，类亲情交换关系能够提升员工的使命感，驱使员工忠诚于组织并为组织贡献力量。首先，在中国传统家文化的影响下，类亲情交换关系会从心理上对员工产生引导，促使员工从内心深处重视组织，端正态度，努力工作，进而促使规范承诺进一步提升。其次，类亲情交换关系还有助于在组织内营造良好的工作氛围，促使员工更好地施展才能，充分体现自我价值，实现理想追求，从而增强理想承诺。最后，类亲情交换关系强调“情”，工作环境中“家”的氛围能够潜移默化地影响员工，激发员工的工作热情，同时消除不满、抱怨等消极情绪，推动感情承诺不断增强。

2.员工与组织间的类亲情交换关系不会明显提升员工的经济承诺和机会承诺

实证分析结果显示，类亲情交换关系未能显著提升员工的物质利益满足感，其作用主要体现在改变员工对待工作与组织的态度方面。如果组织仅重视利用物质手段激励与挽留员工，则可能导致员工的物质欲望进一步增加，而无益于从根本上提升员工的组织承诺。机会承诺是指员工之所以留在原组织是因为其难以获得其他工作机会，这种情形下员工所表现出的组织忠诚本质上并非由情感因素所致。也就是说，由于员工个人能力、个性或工作态度等方面不足导致其在劳动力市场缺乏竞争力而被动表现出的组织忠诚，并非是员工内心深处对组织的认同。基于上述原因，类亲情交换关系对经济承诺和机会承诺的影响不显著。

3.家文化是中国员工与组织间类亲情交换关系的主要影响因素

家文化是影响类亲情交换关系的主要因素，它是维系组织与员工相互依赖的纽带。类亲情交换关系是中国家文化背景下家庭成员之间的亲情被泛化至家庭之外的组织而形成的类似家人的，且不计得失、不求回报的情感性联系。在充满家庭氛围的环境下开展工作有助于员工释放内心压力，体会到家的温馨，感受到自己对组织及其成员所应承担的责任。当组织面临危机或困境时，员工会如同家人般团结一心、互帮互助，共同推动组织向前发展。由此可见，家文化是类亲情交换关系形成的必备要素。

4.需求、支持、信任与沟通在员工与组织间类亲情交换关系的培育中发挥着重要的积极作用

需求、支持、信任与沟通是影响类亲情交换关系形成的不可或缺的要素。首先，需求法则是类亲情交换关系的基本原则，员工在组织中得到自我价值的肯定，找到自我存在的价值和意义，是精神需求得到满足的表现。需求得以满足的员工自然会对组织产生依赖，并将自己视为组织的一部分。其次，员工与组织之间的相互支持有助于构建起双方的互信，使员工感受到组织的重视，更加清晰地意识到自己作为组织的一部分所应承担的责任。再者，支持和信任是相辅相成的，信任的建立需要一定的情感基础，团队精神就是信任对各种感情凝结的产物。最后，在组织内部，沟通是打破阻隔、化解冲突的必要手段，管理者与员工保持及时的沟通有助于提升员工对组织的依赖感，进而产生积极的情感体验。

5.利益对员工与组织间的类亲情交换关系不会产生积极影响

对于员工与组织的关系，无论是物质利益还是非物质利益都主要体现为员工与组织间的“贿赂”和“交易”，其是一种准交易契约型的互惠关系。而中国家文化背景下的类亲情交换关系是一种以需求法则为基础的情感性关系，双方利益对等的观念较淡，强调情感上的相互需要。如果员工能够以集体利益为重，则有助于增强企业的凝聚力，促进企业效益的提升。然而，理性的个体大多会从自身利益的角度去判断事物的对错，这就可能导致员工更多地将其与组织间的关系视为利益至上的工具性交换关系，而非情感上的类亲情交换关系。因此，利益对类亲情交换关系的影响不显著。

五、结论、启示与研究展望

(一)研究结论

中国传统家文化背景下，家族主义和泛家族主义使得亲情关系推及至血缘关系之外的员工与组织的关系中，进而衍生出以需求法则为原则的类亲情交换关系。本文通过问卷调查获得的526份样本数据，实证检验了类亲情交换关系的关键影响因素，以及类亲情交换关系对组织承诺的影响。实证结果表明，家文化、需求、支持、信任、沟通对员工与组织间的类亲情交换关系的形成和深化发挥着重要的积极作用，而利益对类亲情交换关系无显著影响；类亲情交换关系有利于提升员工的感情承诺、理想承诺和规范承诺，而对经济承诺与机会承诺的影响不显著。

(二)实践启示

第一，在组织管理实践中构建和谐的劳动关系要兼顾工具性交换关系和情感性交换关系的塑造。借鉴西方先进的公司治理模式虽有助于提升中国组织内部员工关系管理的规范性，对和谐劳动关系的构建产生积极影响，但是在此过程中却存在一定程度的矫枉过正问题。在中国家文化的背景下，员工更加重视伦理情感，因而组织承诺的建立与提升离不开情感的深度嵌入，单纯的工具性交换既不能使员工从内心深处完全认同组织，也无益于构建真正意义上的和谐劳动关系。当然，在市场经济体系下，只强调类亲情交换关系的情感嵌入也是对人性需求的片面认识，同样会造成资源错配与管理低效。因此，当前中国家文化背景下员工组织承诺的构建要兼顾工具性交换和情感性交换。管理者要根据员工人性需求由“经济人”向“社会人”“知识人”转变的趋势，设计出科学、合理且有针对性的规章制度，为员工更好地完成组织目标营造良好的工作环境与条件。此外，组织还要重视与认可员工的贡献，并通过构建公平高效的晋升、薪酬等管理系统予以及时回报。

第二，相比西方的工具性交换，类亲情交换关系更有利于员工组织承诺的培育与提升。工具性交换关系强调利益对等、权责利对等、公平互惠、投入产出平衡等，这可能会导致员工产生严重的“实用主义”倾向。尤其是对于“重人情味”的中国员工而言，过于强调工具性交换关系的管理举措明显缺乏情感嵌入，容易诱发员工产生功利性的工作认知和行为，进而对组织认同造成负面影响，最终阻碍组织的可持续发展。同时，中国文化重视经验中的情感体验，因此为获得员工的承诺，需重视员工对于组织关心及厚待的体验。在中国家文化背景下，组织一方面应借鉴西方的先进治理模式与工具性交换关系对员工进行管理，另一方面还要在员工管理的各个环节融入与家文化和类亲情关系相适应的情感，以此共同推进组织承诺的实质性提升。

第三，类亲情交换关系有利于帮助组织更好地应对危机、走出经营管理困境。在中国家文化背景下，当个体遭遇困境、受到挫折时，家庭与亲人会给予他最无私的支持。同样，当组织的经营管理面临危机时，类亲情交换关系也会赋予组织最广泛的支持，员工会与组织同舟共济、共渡难关。基于类亲情关系而形成的组织承诺能够赋予组织重要力量，帮助组织顺利跨越危机、度过困境，这一力量是单纯的经济交换、互惠契约型交换等工具性交换无法实现的。相比工具性交换带来的员工忠诚，类亲情交换所形成的组织承诺更加稳定。基于此，首先，管理者要科学合理地规划员工的职业生涯，指导并协助员工构建科学的职业生涯体系，设计并提供具有针对性的培训和晋升通道，帮助员工更好地实现自我，以满足其对于理想承诺的要求。其次，管理者应改变传统的依靠硬性规则严格约束和管控员工的思维模式，给予员工足够的支持、信任和关爱，通过构建开放、多元的沟通渠道更好地满足员工的情感需求，进而促进员工组织承诺水平的持续提升。

(三)研究展望

本文紧密结合中国传统家文化，在家族主义和泛家族主义文化背景下，深入考察了类亲情交换关系的影响因素及其对员工组织承诺的影响，为组织与员工关系管理的本土化研究提供了新的方向。然而，家族主义和泛家族主义可能仅仅将家庭内的亲情关系推及至组织内部的小团体或非正式组织层面。小团体或非正式组织对正式组织的管理既有积极影响，也有消极作用。因此，后续研究的一个重点是，当类亲情交换关系仅在组织内部的小团体或非正式组织产生时，其对员工组织承诺的建立与提升会产生何种影响，对管理实践又存在何种价值。此外，本文的实证研究结果显示，类亲情交换关系对经济承诺与机会承诺的假设未能得到数据的有效验证，这也侧面反映出西方商业社会所遵循的工具性交换比类亲情交换更有助于提升员工的经济承诺和机会承诺，其中的内在逻辑和原因值得后续研究重点关注。