探寻勘察设计企业人才培养之道

张洁

伴随着我国社会的不断发展和改革，勘探设计企业也将面临巨大的挑战以及发展机遇，企业内部的管理人员要逐步推动改革工作的有效实施，才能为企业的可持续发展奠定良好基础，而人才资源是企业不断发展当中的重要组成部分，极大地影响着企业的整体实力以及行业竞争力。因此，要不断加大人才资源的培养力度，优化人才资源的配置水平，确保各种类型的技术人才都能发挥出应有的价值，使其在各自的岗位上发光发热。这就需要企业逐步打造出完善的人才培养体系，以此来为广大人才提供指导意见和引领方针，让企业在未来生产经营活动当中获取巨大动力，推动勘探设计企业的长远进步。

近些年来，我国勘探设计行业取得了极大的发展，据有关数据统计，从事勘探设计行业的专业人员同比往年人员规模增长比例总量在18%以上。但是，所采用的人力资源组织分配模式以及从事人员的素质结构仍旧存在滞后现象，并未取得较大的改善效果，反而高职称设计人员以及注册人员的占据比例总量却呈现出逐年下降的状况。这就充分显现出专业技术水平较高的设计人员以及高端技术人才数量稀缺，造成该问题的主要因素也是多方面的。首先，近几年当中加入勘察设计行业的新鲜血液都是毕业生源，而勘察设计行业人才培养需要经历多年的设计实践经验，在不断总结的过程当中提升自身的技术水平。这就导致新毕业加入勘探设计行业的年轻人才，在短期内并不能对从业人才的素质结构作出贡献。其次，存在部分专业勘探设计高素质人才流失的问题，房地产行业以及其他行业的高薪资吸引力，导致越来越多的勘探设计人才加入其他行业当中。为此，逐步建立完善的勘察设计企业人才培养体系是尤为必要的，可从源头上就把人才培养工作落到实处，并且在日常工作过程当中还要有效维护，大大提升勘探设计企业的吸引力以及人才控制水平，进而提高企业的核心竞争力。

培养机制缺失

勘察设计企业的人才培养机制水平，将直接关乎着专业技术人才的培养能力，同时水平较差的人才培养机制也会限制培养工作的顺利实施，在开展各类项目勘察的过程当中也会出现资源浪费以及管理状态极为混乱的问题，无法依靠专业技术人才得以顺利发展，同时也不利于企业吸引人才加入，长此以往便会形成恶性循环，越来越多的技术人才流失到其他行业当中。目前，勘察设计行业当中的人才培养机制并不能和市场经济发展规律和特点相适应，无法满足企业生产经营各项需求， 对于各类人才的潜能开发以及岗位分配并未有效规划，在人才培养过程当中也存在极为严重的形式化问题，无法将人才培养工作和企业的持续发展相联系，也不能将其作为企业的战略发展方针进行重点关注。在人才培养工作实践期间，缺少相关管理制度，只能够将眼光放在短期经济利益上，从而严重忽略了企业的持续发展方向。尽管，当前部分企业已经逐步着手制定人才培养计划，但是实际执行期间也会受到各类因素的干扰和限制，无法和勘察设计企业的业务工作保持同步状态，这些问题都是由于涉及人员未能从人才培养工作充分重视造成的。相比其他设计行业，勘察设计需要借助大量高智人才有效开展，对于人才的综合素质以及专业能力具有较高要求，只有通过完善的人才培养机制，逐步将人才培养工作作为企业的主要发展战略方针进行规划，还能有效缓解当前勘察设计行业专业人才严重紧缺的变化，进一步发挥出人才资源对于企业的保障效果。

人才培养有效性不足

在对当前我国勘察设计行业人才培养工作实际状况观察的过程当中得知，尽管大多数勘察设计企业每年都会投入大量的精力和财力开展人才培养工作，但是其实际培训效果并不理想，并未有效针对员工的不足进行强化训练，导致培训工作无法达到预期目标。再逐步深入分析的过程当中得知，大多数勘察设计企业的培训工作存在较大的技术缺陷。首先，对于专业技术内容培训重视度过高，从而轻视了人员的管理培训。大多数企业每年都会举办多场专业技术类的培训会议，但是关于中层干部，项目经理等部分关键岗位的管理性培训较为稀缺，这就导致大多数管理岗位都是根据自身实践经验开展各项管理工作。其次对于专业知识的培训重视度不高，从而忽略了人才的技能培养。企业在进行人才培养的过程当中，相比于学校的培养方法企业会更加注重人才的实践能力培养。所以在专业知识有效讲授的同时，还要对其能力培养进行科学规划。例如，员工沟通能力的培养，员工工作报告总结能力的培养，以及员工专业技能的培养工作，这些都是技能培养的重要内容。另外，過于重视短期培训，从而忽略了长期培训的必要性。通过专业人才的培养工作，能够提升各岗位的人员工作绩效，而各岗位人才在开展工作时，必须要掌握相应的知识内容以及专业技能，所以在员工上岗之前就要完成各类培训内容，并达到成绩考核的要求。因此，根据不同的岗位设计，企业内部要设计固定的培训课程，并且要常年的坚持和落实，不可将培训工作流于形式。

评价体系不完善

在人才培养计划当中制定出科学的评价体系是尤为重要的，如果评价体系并不完善就会导致人才培养工作无法发挥出应有的价值和作用，同时也并不能对培训过程以及培训结果做出有效评估，培训工作当中的问题和缺陷也并不能被及时发现，为后续实践工作造成严重限制。当前，勘察设计行业当中的评价形式过于片面，极度依赖培养机构的反馈结果，过度重视评价结果，无法真正的发现员工实践工作当中的不足和缺陷。部分管理人员调查问卷以及面谈的方式对员工培训成果进行评价，但是该种方式极为片面，所获取的最终评价结果也并不可靠，并且评价主体缺乏多元性设计，评估过程也会极大的参考受训人以及培训人的口头意见，造成评价结果极易受到人为因素干扰，无法发挥出评估工作的真正作用。另外，评价制度往往并不能和员工晋升和薪酬待遇相挂钩，所以员工也并不能真正的重视评价过程，无法对其形成较强的约束作用。

做好顶层设计，确定企业人力资源发展规划并有序实施

随着当前社会的发展，各企业要将人力资源储备战略以及人力资源培养战略作为企业的重要发展方针进行规划。基于企业未来的发展目标，将眼光着眼于企业生产经营活动的人力储备上，持续系统的分析企业高速发展过程当中对于人力资源的实际需求，这是企业战略规划当中的重要内容和组成部分。当前的人力资源发展规划要对两方面进行重点关注，分别是企业未来发展方向专业技术人才种类的切实需求，以及达成企业发展目标过程当中人力资源管理保障措施和方案。因此，在人力资源管理工作发展规划的过程当中，要全面囊括员工队伍建设规划以及人力资源管理规划两个方面。在员工队伍规划的过程当中，相关管理人员当前企业内部的人员数量、岗位形式、人员分布、学历结构、职称结构等基本情况，及时发现人才队伍当中的缺陷和不足，随后建立起完善的关键员工队伍规划（指高级管理人员、生产管理骨干、技术带头人）。而人力资源管理规划，需要从当前的管理现状入手，不断与人力资源管理最佳实践状态相对比，从而提出人力资源管理的改进方案。

建立培训课程体系内部讲师制度，提升工作外培训的效果

建立培训课程体系的过程当中要包含4个方面。首先是对岗位进行有效分析，明确企业内部岗位体系，让岗位序列以及职业发展通道更加清晰明朗。其次，建立能力模型，对岗位各系列各层次所要求的能力素质进行全面分析，从而建立出全面的能力素质模型。另外，课程设计，根据素质模型设计相应的培训课程内容，使其具有较强的针对性。最后，完善培训体系，建筑培训项目的有效落实，让各类课程更加完善，逐步形成系统性的培训课程体系。

优化培养机制

针对不同阶段的员工种类，要制定出与其相匹配的培养方案和培训内容，使其通过完善的培养体系，促使培养人员的综合能力得到全面提升。在新入职阶段员工的培养工作当中，首先要让其熟悉了解企业的环境以及规章制度，企业文化等内容，随后再全面认知各个部门的工作内容和性质，能够对具体工作流程进行良好处理，便于员工在逐步学习的过程当中提高自身的职业技能。而对于技术人才的培养工作，不但要在企业内部进行全面培训，还要为其提供外出学习的机会，通过和先进企业之间的交流和沟通，使其掌握最为先进的设计方法和设计模式，避免在工作的过程当中出现思维固化的问题。

抓住重点强化专家人才和专业技术人才的培养培训

专业技术人才以及技术骨干往往是推动各项项目工程有效开展中坚力量。企业的管理人员要根据当前的人力资源规划制定出专业人才和技术骨干的培养目标，确定重点培养对象，建立起完善的培养机构，制定出科学的培养计划，并使其有序地推进和落实，确保培养工作落到实处。其次，制定较为科学的培训方法，充分利用传帮带培养策略，让导师带领学生参加各类活动，让专业技术水平较高乐于施教的技术骨干和青年员工共同参与工作，促使青年员工能够尽快成材。另外，定期组织员工开展技术交流工作以及岗位锻炼工作。通过专业技术知识的交流和沟通，让专业技术人员和广大金融人才面对面交流，在不断学习和讨论过程当中迅速成长。

在未来，勘察设计企业要想获得强大的发展动力以及行业竞争力，就要不断针对专业人才培養工作进行重点规划，通过建立完善的人才培养体系，推动员工能够提升专业技术能力和职业素养，进一步为企业创造更高的经济效益，同时人力资源的培养和储备也是增强企业竞争力的重要表现，实现可持续发展的重要手段。

（甘肃省建筑设计研究院有限公司）