民办高校岗位设置的制度改革研究

陈晓龙

为深化民办高校人事制度改革，保证收入分配的合理性，民办高校应有效引入岗位设置管理制度，创新聘用模式，完善激励机制，以破除“唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项”倾向，突出工作能力和业绩考核，注重师生认可和对学校的实际贡献，充分激发和释放教职工创新创造活力，推动“优者奖、能者上、庸者下、劣者汰”的用人机制。充分保证民办高校的人才应用活力，在调动广大教职工工作积极性与责任心的基础上，获得预期的管理效果。

克服以往用人模式的弊端

以往我国民办高校采用身份管理模式，这种模式存在较多缺陷，一旦确定教职工岗位身份后，无论是否从事此方面的工作，薪资待遇均已固定，不可更改。这种论资排辈的用人模式会使得工作中过分看重工作人员的资质，晋升渠道不畅，对有突出贡献的青年教师破格提拔不到位，影响了工作积极性，降低了工作绩效，人才队伍无法实现更新与创新，教职工不能发挥自身的智慧与潜能，优秀人才不愿将民办高校作为实现自身价值的首选。

提高人力资源配置质量

民办高校进行岗位设置管理的关键在于根据教学内容设定一定数量的岗位，结合岗位职责、任期以及条件等因素，聘用满足资质的教职工，采用职务管理模式。在这种管理模式下，高校可以按需设岗，根据条件聘用专门人才，全面提升了高校人力资源的配置质量。

促进民办高校人才队伍建设

当前民办高校教师数量满足基本的教学需求，教师队伍开始注重质量水平，但当前民办高校严重缺乏可以支撑学科、重点科研项目以及重点实验室项目的专业人才，人才结构并不科学。而民办高校引入岗位设置管理模式，可以全面提高学校人才队伍的建设水平，在科学设置岗位的基础上，规范用人标准，优化人才结构，提高经济效益，保证教学质量，将人才队伍建设纳入战略管理高度。除此之外，岗位设置管理还可以实现科学选拔人才，促进人才队伍的高效发展，突出业务能力较强的师资队伍。

有利于激发教职工工作激情

民办高校实行岗位设置管理模式可以加快用人机制的转变，为岗位绩效工资的实行打下基础。高校岗位设置管理分为专业技术、管理以及工勤等方面，每个层级又被分为若干个等级，根据岗位职责确定职工的薪资待遇，实现一岗一薪、多岗多薪，以更好的激发教职工的工作热情，使其更努力的工作。

设置制度不完善

部分民办高校在设置岗位时没有制定可行的运行机制，没有结合自身实际情况，战略目标缺乏长期性，更多依靠教职工人员现有基本素质确定岗位，甚至存在论资排辈、因人设岗的行为，降低了岗位管理效益，无法保证岗位聘任工作的顺利发展，也无法调动员工的工作积极性。

管理与技术岗位聘任不平衡

高校行政管理工作可以保证教学、科研等工作的顺利开展，为学校师生提供良好的行政服务，但当前大多高校认为学校的重点在于教学工作，更为看重教师发展，忽视了行政管理岗位，学术权力大于行政权，降低了管理效率。

激励机制有待完善

民办高校对教职工采用分类管理模式，考核评估流程比较复杂，尤其无法量化部分特殊岗位，考核指标并不科学，操作难度较大。作为基本的激励模式，薪酬激励既可以保证物质公平性，也可以在精神上给予鼓励，但由实际情况来看，高校制定的奖励标准、内容与手段缺乏可操作性，实际效能较低。奖励内容方面没有注重教师个人价值的实现，无法为每位教师设置合理定位。同时，绩效考核期间依然采用季度小结、期末总结、民主评议等形式，没有及时更新绩效考核体系，主观随意性较强，缺乏科学量化的考核标准。

岗位设置与分配制度不匹配

民办高校深化收入分配制度的关键在于优化岗位设置，但当前部分民办高校在设置岗位时并未严格遵循分配制度，无法发挥分配机制的激励作用。虽然根据教学工作量计算教师课酬，但无法根据教学质量确定薪酬。相同职称的教师，即便教學水平差距较大，也会发放相同的课酬。

充分认识岗位设置重要性

民办高校应做好岗位设置管理宣传工作，保证所有的教职工均可以认识到岗位设置管理的重要性，与教职工切身利益存在密切联系。经过20多年的发展，民办高校办学定位逐渐清晰，管理模式也得到创新，校园文化得到积累，但由于依然处于发展时期，民办高校的发展战略应根据不同阶段特点进行调整，明确社会赋予自身的职能与社会价值目标。而在动态调整中，会产生新的工作任务。由此，民办高校应以岗位设置为基准，统一教职工思想，尤其学校中层以上领导干部更应该认识到岗位设置管理工作的重要性，并以此推动其他人事制度改革的顺利进行。在岗位设置管理工作中，不能存在片面思想，认为比较简单，应根据学校整体发展战略进行工作分析，根据工作性质划分工作职能，在明确工作任务复杂程度、工作量以及工作质量，确定岗位职责与任职资格要求，实现分工优化、权责明确、精简高效的岗位设置。

控制岗位数量

民办高校应根据按需设岗原则设定岗位，并结合学校实际发展情况，保证岗位数量及职能的科学性与合理性。在设定岗位前，相关工作人员应充分了解民办高校实际用人情况，确定哪些岗位人员需要重新设置，哪些不需要重新设置，在完全清楚了解后，根据每位教职工的个人特点、办学特色以及相关专业特点等因素合理设定工作岗位，聘用教师环节不可急于求成，应严格做好相关聘任人员的考核工作，设定合理的考核题目，根据民办高校的发展情况确定教职工团队。学校的发展直接关系着教职工岗位设定及聘请管理等工作，在设定民办高校教职工岗位过程中，应合理控制在岗人员数量，保证恰到好处，避免浪费人力资源。

科学完成评审工作

民办高校岗位设置最终环节为合理评审应聘的工作人员，评审工作较为繁琐，涉及较多环节，在评审过程中应公开相应的评审条件，保证每位参与岗位竞选的就职人员均可以开展公平合理的竞争，确保评审工作的顺利进行。根据民办高校自身情况设定评审标准，做好细节管理，保证评审工作的针对性，使得每个岗位的教职员工均可以完成自身工作内容，为高校发展贡献自身力量。

完善岗位待遇问题

民办高校应不断完善晋升渠道，细分内部同级管理人员的职务等级。在管理岗位竞聘期间，可以优先聘用获得中高级专业技术资格的管理人员，遵循管理岗位职员制度，确定合理的职员晋升条件，为管理人员提供更大的晋升空间，充分调动管理人员的创造性与工作积极性。同时，还应完善落实绩效工资政策，保证公平管理。比如A民办高校结合自身实际情况实行了科学可行的薪酬制度，满足高校教师合理经济需求，解决物质方面的后顾之忧，使其全身心投入科研与教学工作中，保证工作积极性。除此之外，还应在师资队伍中设置年度奖励，纳入教师工资、奖金、津贴等收入，并在福利、资助、带薪休假方面满足教师需求，保证薪酬激励效果。条件允许时，还可以通过各种福利措施满足教師安居需要，使其安心从事工作。

引入合同聘任制度

合同聘任制度的关键在于按需设岗，在公开招聘的基础上择优录取，并进行契约管理。整个招录过程遵循平等资源原则，根据民办高校设定的岗位说明书，合理设定岗位资格、入岗评审以及聘任后管理等内容，之后高校与受聘人签订合同，明确聘用人员的岗位职责、工作内容、薪资待遇、聘任合同变更解除终止条件等内容，并严格遵照标准执行，保证民办高校人事管理工作的顺利进行。期间应合理处理岗位与职务聘任过渡问题，岗位聘任初期阶段，相关工作人员应合理衔接岗位聘任与职务聘任，采用相结合的方式完成过渡。

构建科学的考核评价体系

岗位聘任后，为了实现规范管理，民办高校还应根据自身情况构建科学合理的考核评价标准，针对各级技术人才与管理人员建立考核机制。民办高校教职工一般包括管理、行政、专任教师、辅导员、教辅、工勤等多个岗位，不同岗位的工作任务各不相同，工作目标也不尽相同。由此，相关工作人员应科学严格设定考核评价标准，分类别设定考核方法，完善评价程序，保证考核结果的客观性与公正性。比如在考核专业技术教师时，应全面考核教学工作、学生管理以及学科建设工作的完成情况，设置合理的考核程序，期间可以引入教学督导人员听评课，学生评教以及同行听评课，综合分析教师的教学质量与效果，为此后技术职务晋升、年度考核等工作提供依据。在设定教师学术研究与科研工作考核标准时，应根据不同岗位级别分别制定，应重点突出教学质量和应用型科研。民办高校诸多岗位，教师的教学、辅导员的学生管理以及教辅岗位等均对工作量存在要求，因此可以设定定量考核指标。而其他行政岗位无法通过数字有效衡量，可以设置量化指标，保证真实性与客观性。在各级各类人员考核评价过程中，还应发挥校内外同行专家、二级单位等作用，接受公众监督。

在民办高校教职工自我发展与学校深化改革进程中，岗位设置作用十分关键，属于建设教职工队伍，培养人才的必要环节。对此，民办高校应结合自身实际情况，制定完善可行的岗位任职与聘用管理方案，结合教职工个人发展问题，制定科学的人事制度，为学校与教职工个人的发展打下坚实的基础。

（四川外国语大学成都学院）

参考文献：

[1]张则月.我国高校人事制度的演变发展与改革建议[J].人才资源开发，2021（06）：38-39.

[2]戴道珊.高校人事制度改革背景下人事档案管理模式研究[J].办公室业务，2021（01）：152-153.