强化企业文化管理 激发企业发展内生动力

李勇

理念是行动的先导，起到管全局、管根本、管方向、管长远的作用，在一定程度上决定着企业发展的命脉。企业文化解决的就是企业理念的问题，实际就是以企业的品格塑造企业的发展。

现代企业已经进入了一个文化管理的时代，用文化管理企业是最先进的管理思想和管理手段。

关于管理理论的历史脉络及进程

管理理论的发展，在世界范围内大致经历了五个阶段：经验型管理阶段，管理主要靠经验和感觉；古典科学管理阶段，其代表人物是美国的泰罗，核心观点是管理方法主要采用金钱诱惑和强制性纪律惩罚；行为科学阶段，其理论代表是美国的梅奥和他的《工业文明中的社会问题》一书，强调工人是社会人，应予人格的尊重；现代科学管理阶段，进入到管理丛林时代，大量吸收数学、计算机等工具理性，把规章制度和有形结构作为控制工人的主导力量，把利润和成本作为支配企业的唯一动力；企业文化管理阶段，发端于20世纪80年代初美国对日本经济的理性研究，强调人的价值高于物的价值，强调共同价值高于个体价值，强调社会价值高于利润价值。管理理论这五个阶段的演进充分说明了文化管理的重要性。现代企业崛起的关键因素其实主要不在于物质财富的创造，而在于职工是否具备人文品质和价值观念。

关于文化管理的本质

企业文化管理是更高层级的管理。文化是流程、制度、管理标准等背后的“基本法”，文化引领并匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等所有管理条线、管理模块，文化是公司所有行为的唯一遵循。文化管理关注的是文化的植入，是文化对企业运行系统牵引和驱动作用的发挥，是用思想推动观念，用观念推动企业。一是从关注领域看，企业文化管理牵系管理的所有层面，不仅关联到战略、组织、人力、流程、营销等职能序列面，还关联到企业上至最高决策层、下至普通员工管理的等级序列层面，也涉及到企业分支机构的地域序列面和产业序列面等等。二是从与企业管理对接看，企业文化管理探寻企业的发展基因、动力和本原，探寻如何架构新的商业模式、组织架构和管控流程，探寻如何提升管理者的变革适应性和管理胜任能力，探寻如何破解制约企业发展的关键瓶颈问题等等。三是从推进重点看，企业文化管理清晰确立组织运行的价值核心，传达文化信号，直接从企业最关键的问题着手，推动架构、人力、流程等各个关键环节的调整和组织的系统变革。企业作为一个由人组成的经济组织，凡是生产要素之间发生关系的地方，都是企业文化存在并发挥作用的地方。

文化管理没有终点

每一家优秀的公司都是有梦想的公司，而这个“梦想” 的生长则需要立足原点、立足未來、立足企业“基本面”，展开关于公司一系列重大问题的系统思考，构建一个理性客观符合常识和逻辑的价值观体系。一般来说，现代企业文化的核心至少要体现五个方面。一是创新。创新提倡全员、全方位、全领域创新创造。企业创新要更侧重于实际、实效和价值，在理论创新的基础上去触摸新的世界，不断继承和发展人类的成果。二是开放。企业文化兼顾员工、客户、利益相关方等多方位、全领域。三是包容。企业文化倡导包容性成长，包容客户、员工还有竞争对手以及利益相关方，并始终在这一格局和境界下前行。四是人文。企业文化有温度有温暖有温情，让每一位员工有更大的获得感。五是价值。企业文化致力于牵引公司和员工走得更稳、走得更远、走得更长，并在这个过程中始终追求价值、获得增值，实现理想与社会责任。有形承载无形，无形贯通有形。文化管理不是一道选择题，而是多方面融合后打造出的管理范式基因图谱，嵌入企业的战略、管理和变革之中，并驱动企业稳健快速发展。

文化融入战略

在互联网+这个充满挑战和不确定的时代中，方向变得尤为重要。如果方向错了一切皆失去意义。企业文化本质上是在描述和明晰企业的事业边界，它负责引领战略，为战略提供牵引和推力，为公司的未来发展指明了方向、确定了目标，并把企业带到正确的路上。

企业文化是企业解决如何在外部生存和内部生活中获得平衡与提升的管理哲学。并不是所有的文化都能取得价值，只有战略支持型的文化才能获得成功。对战略的 “支持”，是文化管理的重要内容。文化匹配战略，是向生而生，是真正让别人看得见却拿不走的核心竞争力。因此，要将企业文化战略纳入到企业的总体发展战略，充分发挥企业文化对战略的引导、修正和保障、强化的功能，着眼于解决影响制约企业科学发展最突出的问题，进行企业文化建设的总体规划和顶层设计，同时，要细化企业文化的功能，清晰企业文化的改进重点，调动一切可以调动的资源和积极性，为战略推进提供强有力的支撑和保障。

文化融入管理

《论语》云：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”大道理必须落实于制度、落实于细节、落实于行动。文化是大道，行简最有效的办法就是把大道理变成小道理，把价值倡导变成制度、规程和行动准则，把思维方式变为行动方式、管理方式和发展方式。企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务模式和员工的行为结果上，必须通过文化制度化来实现。

文化制度化必须从绩效管理导入。企业文化的重点是绩效文化。企业的本质是功利，管理的本质是效率，经营的本质是盈利。这一切均落脚于公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。绩效考核是让企业文化落地的最直接、最有效的方式。绩效管理必须建构价值观牵引的价值评价体系、价值分配体系。员工的价值观是可以考核的，这种考核是有实现形式的。因为一个人的价值观，总会体现在工作中，体现在为人处世的态度中。文化制度化非常重要的一个方面，是部门文化建设。企业的制度体系，由各部门、各专业的制度共同构建。文化的源头来自于假设，来自于企业家对经营管理实践的深层次考量，这一假设是否成立，是否合理，必须由各类管理制度和管理实践来验证。站在这一立场，企业各部门责无旁贷。要让企业文化从某个部门走出来，走向各个部门，营造一个人文精神与科学精神相统一的文化建设环境，从而充分释放管理思想、管理哲学。

文化融入改革

德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来最好的办法就是参与改革创造，参与创新创造。而身处这个时代，现代企业的最好选择，就是全力以赴投入管理变革，投入创新创造，投入管理基因和管理优势的重构，以文化融入改革，打造推进管理变革的强大引擎。

管理变革既要冷静理性，又要在大胆试错中奋勇前行。一方面，企业领导者首先要想清楚为什么改革、怎样改革，改革会给利益相关者带来哪些积极或者消极的变化，从而统一全员思想、统一全员合力，共同投入到变革实践中。另一方面，要认真研究如何让员工真正认可改革并积极配合改革。必须认真思考变革给员工带来的正负面影响是什么，以及如何在企业文化方面做出调整以促进员工的支持力度等问题。通过关注这些“薄弱环节”和“关键问题”，采取措施积极优化改进，引导全员共同寻找改革红利，最终形成广大员工参与改革、支持改革、推进改革的文化场和正能量，把管理变革不断引向深入。

坚持企业文化管理，关键要做到坚持求实精神、遵循企业规律，坚持理性精神、遵循科学规律，坚持合作精神、遵循人性规律。

文化管理要坚持求实精神遵循企业规律

企业文化就是企业的生存理念、生存方式和生存道路。基于这一逻辑，文化管理必须立足企业实际，尊重企业自身展阶段和成长规律。也就是坚持求实精神，实事求是，从企业实际出发来研究和解决企业文化管理的问题。企业文化要立足于解决企业问题，不能解决问题的文化是没有存在感、没有价值的。解决战略性和关键性問题时的观点、方法、过程和结果，以及问题解决后带来的影响，是评价企业文化好与坏的重要依据。文化管理就是要树立问题意识、问题导向，奔着问题去而不是绕着问题走，在解决问题中构建企业的灵魂和活力。

文化管理要坚持理性精神遵循科学规律

企业文化管理是一个复杂性的系统，有其自身的规律、特征和模式，理性思维、科学观念是其自身属性。从这一逻辑出发，文化的提出必然是基于围绕传承、理性、系统、发展的思考，文化的实践必然是基于与战略、管理、员工、基层、客户等因素的对接而不是仅限于宣贯和气场的营造，文化的评价必然是基于组织的文化管理实践和员工的价值观评估而不是传统意义上领导是否重视以及有哪些重点举措。落实理性精神，实质就是遵循尊重企业文化建设自身的规律。关键在于要洞察企业文化建设的本质，确立以价值观引领和驱动系统管理提升的精准文化定位；要遵循事物推进的基本节奏和原理，既仰望星空又脚踏实地，既蹄疾步稳又循序渐进，努力探寻文化宣贯、落地的最佳契合点和路径；要把握企业文化建设的关键和瓶颈，着力破解文化管理体系机制滞后甚至是不管用的困境，突出抓好企业文化建设考核和员工价值观考核，并与组织、个人的业绩绩效真正挂钩。

文化管理要坚持合作精神遵循人性规律

企业文化要建立利益共同体、事业共同体、文化共同体和感情共同体，必须围绕企业各类人群展开。首先要依靠领导。企业领导是企业文化建设的第一推动力。企业文化建设的水平一定程度上能反映企业领导团队的水平，这体现出企业的价值观、发展观和路径选择。重点要关注员工。企业文化一定要接地气，把员工融入进来，让员工在企业生活中自觉地接受、践行文化，这是事关文化能否落地的根本性问题。此外，企业还应认真思考研究企业家文化和员工文化如何对接的问题、企业文化和社会文化如何融入的问题等。在这个边界模糊的时代，企业的发展和价值最大化，一定要提倡共享的理念，和员工、客户、服务对象和利益相关方同步前行。

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