企业人力资源管理存在问题与对策

刘巾源

随着我国社会经济及信息化的不断发展，人力资源成为企业的重要资本，人力资源在企业中发挥着重要作用，逐步成为企业的核心竞争力。由于内外部因素的影响，企业的生存和发展不断面临着机遇和挑战，这就需要企业加强人力资源管理，并对人力资源管理进行转型和升级，实施战略性人力资源管理，统筹兼顾、人尽其才，将人力的作用加以充分发挥，实现自身的长远发展。本文针对企业人力资源管理问题展开分析，并试探性提出几点优化对策，以便相关人士借鉴和参考。在信息化和知识经济化的时代背景下，人才逐渐成为核心竞争力的关键要素，企业也越来越关注人力资源管理。企业的人力资源管理应该与时代发展要求相符合，不能只按照单一的标准或路径进行，要合理安排各项工作，更要保证各项工作在计划和处理时的可行性与可靠性，丰富人力资源管理方法，提高人力资源管理水平，实现企业的持续稳健发展。

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理过程。科学、合理的人力资源管理工作能够激发员工的主动性与创造性，能够帮助企业健康、稳定地发展，促进员工与企业共同成长。但当前企业在人力资源管理工作中受诸多因素的制约，还存在一些问题，具体表现为：

1.管理理念滞后。目前部分企业依旧沿袭传统、保守的人力资源管理理念，而这些管理的理念及模式明显与市场经济体制的发展需求不相适应。在市场经济体制深化改革的背景下，企业虽开始优化调整现有体制，但因力度不够，加上思想认知相对浅显，片面地认为人力资源管理只是负责晋升、薪酬、培训，未将企业与员工的发展、职业生涯规划相结合进行综合规划，导致人力资源管理的改革效果不佳，降低员工的工作满意度和工作积极性。

2.岗位管理不合理。有些企业开展人力资源管理工作时，岗位管理缺乏合理性与科学性，存在未对岗位进行周密细致的分析、未清楚界定关键岗位的职能、未明确规定岗位的职责权限等现象，导致岗位管理流于形式。较为常见的问题是人岗匹配程度较低，配置人员时没有综合分析员工个人特点和业务活动实施需要，导致任职者不具备岗位所要求具备的胜任素质，无法履行岗位职责，影响人力资源效能的有效发挥。

3.薪酬分配平均化。在国家政策优化调整的背景下，企业的决策自主权有所提高，但因为传统观念的约束，企业在薪酬分配方面的考核管理办法不够严格，继而降低内部工资落实工作的活力，影响员工工作创造性和积极性的发挥，不利于管理水平的提升。企业内部的薪酬分配实施大锅饭政策，未能拉开分配差距，缺乏激励性，导致企业内部许多员工不思进取，各项工作的实施也缺乏活力，不利于企业长足发展。

4.管理体制不完善。在新时期下，企业越来越关注人力资源管理，但因缺乏系统完善的管理体制，导致人力资源管理工作的开展受阻。招聘随意性大，没有科学完备的招聘方案；培训机制不够完善，培训工作缺乏合理的规划，不能对员工进行科学培训。同时企业的人力资源管理人员的能力和素质参差不齐，甚至有些管理人员缺乏专业素养，所从事的工作都是基础性工作，对自身的岗位职责没有清楚认知，致使人力资源管理水平不高，影響企业的良性发展。

5.激励手段单一。企业的人力资源管理应秉持以人为本的原则，借助激励手段开展工作，然而实际上企业的激励手段相对单一，对全体员使用同一种激励方法，缺乏灵活性，没有考虑到员工不同层次的需要。企业通常采用提高奖金方式对员工进行激励，但单纯的物质奖励可能对有高层次需要的员工不具备激励作用，导致人力资源管理工作无法顺利开展。目前人们面临的生活压力较大，大多企业出现人才流失现象，若企业依旧采用传统单一的激励手段，往往会加剧自身经营的难度。

6.企业文化建设不足。企业文化是控制企业内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是企业成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。但很多企业没有对企业文化给予足够重视，表现在一是将企业文化流于形式，只做表面文章，浅化现象严重。二是企业文化与行为相背离，对企业价值观念的提炼空洞浮夸，脱离企业实际，员工无法深刻理解。无法深入员工内心的企业文化，自然无法发挥其导向作用、凝聚作用及激励作用。

第一，更新管理理念。企业领导应该以新的视角来认知人力资源管理的作用及意义，积极更新人力资源管理的理念，建立全新的管理思路，实施战略性人力资源管理。在人力资源管理工作中，企业应该摒弃陈旧的、不合时宜的管理理念，有机结合自身发展与管理工作，在体制改革中优化整合人力资源。同时企业需要树立市场意识，利用市场机制优化调整人力资源，通过政府的把控，借助市场经济用人手段来激发用人潜能；或者是树立以人为本的理念，尊重和关注职工，发挥出人力资源的优势。如开展人力资源管理工作时，鼓励人员积极参与相关的规划管理项目，为企业的长远发展贡献力量。

第二，提高岗位管理水平。要想优化人力资源管理，企业必须要从长远的发展角度出发，加强对企业内部的岗位管理，做好岗位分析，优化配置人力资源，对岗位进行科学分配，以此发挥出员工的聪明才智，达到人尽其才的目的。同时企业要以自身发展需要或行业特点为依据，始终秉持高效、精简、科学的原则，对内部的技术岗位、管理岗位的结构比例加以优化，明确岗位的具体任职条件、工作任务、职责权限，以岗位设置需要为基础对人力资源的使用及招聘准则加以规范，从而规范岗位管理，促进岗位管理水平的切实提升。

第三，创新薪酬制度。完整的薪酬体系包括基本工资、加班工资、绩效工资、各种津补贴、福利和服务等，而企业人力资源管理的重中之重就是薪酬制度，只有创新现行的薪酬制度，将激励因素恰当融入薪酬制度中，有机结合员工的工资与其工作绩效、工作态度，方可拉开内部工资分配的差距，有效避免工资收入的平均制。具体而言，企业需要科学划分岗位工资，针对不同的工作岗位设定不同的薪酬标准，对薪酬的分配细节加以灵活处理，进而增强企业内部的活力，实现企业的长远发展。

第四，完善管理体制。企业开展人力资源管理工作时，应该构建系统、完善的人力资源管理体制，采用公开、公平、公正的招聘原则吸纳人才，注重招聘的科学性与合理性，这样才能确保人才的质量和稳定性。要完善和优化培训体系，根据企业发展目标分析培训需求、制定培训计划，选择有效的培训方法对员工实施培训，而且要反馈培训结果。企业的人力资源部门应积极打破传统的管理理念及管理思維，对现有体制的缺陷加以及时发现，根据实际发展现状来完善管理体制，从全新的角度制定切合实际的管理体系，进而提高人力资源管理的质量及水平。

第五，丰富激励手段。激励工作的实施需要体现出多元激励的特点，按照合理和科学的模式，将物质激励和精神激励相融合，让员工始终保持主动和积极的工作热情，实现个人价值的同时促进企业的发展。企业在人力资源管理方面的激励手段要灵活多样，要想激励一个人就要知道那个层次的需要占主导地位，因此管理者需要考虑员工不同层次的需要，为每一层次的需要设计相应的激励措施。激励手段的实施要注意公平合理，比如人员的晋升，需要从不同的角度进行判定，强化考核分析，这样方可改进管理的综合成绩，防止出现新的隐患。

第六，加强企业文化建设。首先要认识到企业文化的重要性和必要性，企业文化不仅能引导企业的发展方向，还能激发员工的创新精神和工作动力，因此要给予足够的重视。企业应该培育富有创新性和灵活性的企业文化，能够将员工个人发展目标与企业成长目标联系起来，实现员工与企业共同成长。企业价值观念的提炼要结合企业的发展战略目标，并结合企业的实际情况，让员工产生认同感。企业文化的建设要从细节出发，以人为本，发挥其凝聚作用，让员工对企业产生归属感，只有当员工对企业有强烈归属感时才会表现出组织公民行为，从而提高人力资源管理的有效性。

综上言之，人力资源企业生存和发展的关键性资源，的管理成效直接关系到企业的长远发展。当前企业的人力资源管理还存在一些问题，如管理理念滞后、岗位管理不合理、薪酬分配平均化、管理体制不完善、激励手段单一、企业文化建设不足等，导致人力资源管理的作用得不到有效发挥。鉴于此，企业应该从实际情况出发，积极更新管理理念，提高岗位管理水平，创新薪酬制度，完善管理体制，强化激励手段，加强企业文化建设，从而发挥出人力资源管理的效用，实现自身的可持续发展。

（中国昆仑工程有限公司葫芦岛分公司）