如何提升商品检测企业的竞争力

林海燕

目前，不少第三方检测企业绩效管理中存在这样那样的问题，影响了管理的效果。本文在归纳第三方检测企业绩效管理中的共性问题基础上，充分参考借鉴国内外先进绩效管理成果与经验，结合第三方检测企业对质量与服务的追求，提出一些优化第三方检测企业绩效管理的策略。进入21世纪以来，人民群众的生活水平不断提高，在消费品数量需求得以满足的基础上，人们对消费的质量与安全性提出了更高的要求，第三方检测行业得到了快速发展的机会，众多第三方检测企业发展起来。而企业想要保持高质量的发展态势就必须合理利用企业的人力、物力、财力，特别对人力资源的绩效管理。但是，不少第三方检测企业不了解绩效管理的必要性与重要性，也不了解绩效管理的目标，管理实施流于形式、过于表面，不但未能取得预期的效果，还给企业带来了不良的后果，甚至会影响到企业的生存与发展。

第三方检测企业绩效管理中存在的问题

绩效管理与企业发展战略联系不紧密

进入新时代，国内外市场竞争环境发生巨大变化，第三方检测行业的准入门槛并不高，越来越多企业进入第三方检测市场参与竞争，使行业竞争趋向白热化，单次检测的费用不断下降。不少第三方检测企业都意识到竞争的激烈并制定新的发展战略，以期能通过人才战略、服务战略等提高自身的核心竞争力。但大多数第三方检测企业往往只是在原有绩效管理计划中简单调整，没有全面分析企业发展战略及长远规则。不少无法量化的目标更是被排除在绩效计划之外，使绩效管理滞后于企业发展战略，导致员工仅追求个人绩效目标的实现，却忽略了企业整体战略的实现，甚至会出现个人绩效水平提高但企业整体绩效下降的不良局面，影响企业的发展。

绩效考核指标导向性不足

近些年，频繁爆发的不良事件严重影响了第三方检测行业的公信力与口碑，对第三方检测企业的发展影响不小，如三聚氰胺事件、校园塑胶跑道异味等事件中均有第三方检测企业出具的“合格证明”。对于第三方检测企业而言，服务质量是企业发展的核心竞争力。企业在提供服务过程中，现场采样、检验管理、出具报告等一系列业务的实施，既要让客户满意，也要保证检测质量，这对企业员工提出了极高的要求。但不少第三方检测企业并没有将员工检测结果准确率、客户满意度等指标纳入考核指标体系中，只是对员工的工作量及完成情况等进行考核。

绩效管理的双向沟通未能实现

不少第三方检测企业实行扁平化管理的组织架构，在精简了管理层级的同时，提高了对管理层的要求，“一对多”的管理方式使上下级之间的交流较少，容易出现信息沟通上的盲点。特别是在制定绩效目标的过程中，双向沟通不足就容易导致绩效目标制定过高或过低，过高会消弱员工的工作热情，过低则会影响员工的上进心。同时，双向沟通不足使基层员工无法及时有效地表达自己的意见或建议，影响考核效果的同时，极易造成人才流失，影响企业管理層对企业战略的判断。

考核结果未得到合理应用

随着国内第三方检测行业竞争的不断加剧，优秀的检测人才成为各个检测企业争抢的重要资源。而绩效考核结果的合理应用能够帮助第三方检测企业留住人才、吸引人才、用好人才。但是，不少第三方检测企业绩效考核结果仅用于薪酬调整，却很少用于员工晋升、培训、职业生涯规划发展等方面。虽然，薪酬是员工最关注，也是对员工影响最大的物质激励方式，但不少企业调整后的薪酬差距极小，对员工的吸引力及影响力不大。另外，类似于“末位淘汰”“一票否决”惩罚也存在走过场的情况。

第三方检测企业绩效管理的优化

优化的思路

对于第三方检测企业而言，绩效管理的优化可以从如下两个方面入手：首先，充分应用平衡积分卡、关键绩效指标法等方式优化企业绩效指标体系，突出企业公司、部门及具体岗位的考核指标；同时，改进绩效管理的流程，使绩效管理实施的每个环节都能更为合理。

绩效管理的优化

1.优化绩效考核指标体系

从公司层面来看，要构建契合第三方检测企业发展特色与需要的绩效考核体系，首先要结合第三方检测行业的发展特点及发展趋势、内外部环境，明确企业发展目标与方向，构建企业战略地图，并结合平衡计分卡的应用确定企业层面的绩效指标。

从部门层面来看，部门级指标应当是对企业层绩效指标的分解，从而保证部门指标与企业指标目标相一致。因此，第三方检测企业部门层级绩效目标的确定要结合部门职责进行选择，比如成本费用率、客户满意度、检测结果准确率、安全事故发生率、学习与成长等都应当是部门绩效考核指标体系中不可或缺的内容。

从具体岗位层面来看，岗位指标应当在企业绩效目标导向基础上分解部门指标而来。为了帮助员工提升绩效、衡量绩效目标实现情况，在优化岗位绩效指标时必须坚持以人为本的原则，既要考核工作业绩，也要考核工作能力、工作态度，也就是应当从德、能、勤、绩、廉的角度设置考核指标。

2.优化绩效管理流程

第一，化化绩效计划。在第三方检测企业内部，成立绩效管理工作领导小组，企业高层管理者负责在企业全面展开绩效管理工作。在制订绩效计划前，应当在企业各层级收集有效信息，既要了解企业的中长期战略、使命、愿景等，也要掌握各部门的战略目标，还要了解员工的岗位职责，才能设计合理的绩效计划，确保绩效计划的科学性。

第二，优化绩效监控及辅导。第三方检测企业应当强化对部门数据报表、业绩总结等的监控，并保持与部门负责人、基层员工的持续沟通，以了解员工的工作态度与工作表现，支持他们完成工作目标，为绩效考核提供准确的依据。同时，将绩效辅导贯穿于绩效管理的全过程，及时修正员工的业绩表现与绩效目标之间的差距，并给予他们相应的支持，解决他们因个人能力或权限限制而造成的提升困难，提高他们的绩效水平。

第三，优化绩效评价。第三方检测企业应当从考核执行者、考核周期等众多方面进行优化。针对考核执行者而言，企业可以引进360度绩效考核方法，将直接领导、同事、下属、客户及员工本人等都引入考核执行者队伍中；针对考核周期，既要重视年终考核，也要关注日常考核。对于不同的考核对象，考核周期也是有变化的。比如有些会跨年的项目，如果只采取年终考核，则无法衡量员工的实际表现与真实绩效，就需要引入月度或季度考核，以准确掌握绩效指标的完成情况，并及时调整工作计划、帮助员工自我改进等；针对考核流程，要依据员工的工作表现、自评情况及他评情况确定考核得分；上报至人力资源管理部门进行汇总统计后，将考核结果在企业内部公示；员工签字确认考核结果，如有异议及时反馈至人力资源管理部门；人力资源管理部门受理并调查了解后，反馈给员工本人及部门负责人，形成绩效管理报告，上报至绩效管理工作领导小组存档备案，考核结果备用。

3.优化绩效考核结果的应用

第三方检测企业的绩效考核结果应当全面充分地运用于薪酬调整、奖金发放、晋升岗位、培训开发及员工职业生涯规划等众多方面。

针对薪酬调整，企业应当根据员工的绩效表现及绩效考核等级调整绩效工资的发放水平，保证每位员工的绩效工资都与他们的日常表现紧密挂钩。

针对奖金发放，所有考核等级为合格及以上的员工都应当及时发放一次性绩效考核奖，其中连续考核为优秀的员工则应当在原有考核奖发放基础上乘以相应的奖励系数，以更好地发挥考核结果的激励作用。

针对岗位调整，企业应当及时晋升那些考核结果优秀、工作能力强、工作激情充足的员工，给予优秀者更高的工作平台、更宽阔的展现空间；调整那些工作努力但考核结果较差的员工的岗位，让他们在更合适的岗位发挥自己的能力；对于那些多次考核并已调整岗位但仍无法提高绩效的员工，进行解聘处理。

针对职级调整，企业可以有效畅通企业内部晋升渠道，将那些考核结果优秀的员工提拔到更高的职级，提高人岗匹配的程度，能夠培养并留住企业需要的优秀人才，减少人才外部引进及招聘成本，防止人才流失。同时，对于部门考核连续处于倒数第一的部门，对部门负责人进行诫勉谈话、降薪、降职等处理。

针对培训开发，企业通过绩效考核发现员工在工作能力、工作态度等方面的不足后，应及时开展针对性的培训，以提升员工工作能力、优化他们的工作态度。

结 语

总的来说，绩效管理是实现企业战略目标的重要工具之一，科学认识并理解绩效管理十分重要。第三方检测企业管理层要从思想上注重绩效管理，并运用专业化的方法实施科学的管理行动，增强员工对企业绩效管理的认可度，并主动参与绩效管理中。希望本文的研究能够为第三方检测企业设计、改进绩效管理起到一定的借鉴作用。当然，绩效管理是动态创新的，需要结合企业的内外部发展环境而做出相应的调整，才能得到逐步完善，并实现企业的科学管理，增强企业的凝聚力与核心竞争力。

（上海英斯贝克商品检验有限公司广州分公司）

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