基于IT互联网企业招聘管理研究

苏婷

摘 要：近年来互联网技术飞速发展，互联网企业的数量不断增加，互联网企业之间的竞争也越来越激烈，使得互联网企业管理者十分重视企业人才结构的优化与调整。人才属于企业发展和进步的核心要素，IT互联网企业在基于自身特点的基础之上构建具体的招聘管理制度很有必要。当前IT互联网企业的内部体系缺乏合理性，人才竞争激烈，企业在招聘过程中容易遇到各种各样的障碍，本文对当前IT互联网企业的招聘管理存在的问题做了详细介绍，并提出了人力规划、扩大招聘渠道、构建招聘小组、规范培训制度、形成招聘評估反馈体系等措施，希望可以推动IT互联网企业的发展和进步。

关键词：IT;互联网企业;招聘管理;研究

引言

世界经济飞速发展，企业面临的生存环境发生了很大的变化。互联网技术的出现与应用令各行业都发生了改变，就互联网企业而言，在这样的环境中获得生存的机会需要不断地提升综合实力。IT互联网企业本身存在着很多的特点，对其发展与进步具有直接影响。人才属于企业重要的资源，只有具备了良好的人才资源之后企业才能开展具体的业务与工作。直接关系到人才引进的是企业的招聘环节，积极地建构合理、科学的招聘管理制度，才能够妥善地处理内部人才组织结构存在的问题，尽快优化企业内部人才结构，提高企业的竞争力。

一、IT互联网企业招聘管理基本情况

1、IT互联网企业招聘数据

IT互联网企业近年来仍然备受关注，其招聘数据变化非常大。从IT互联网企业的性质来看，核心技术人才的缺口仍然长期存在，从某平台的招聘数据显示2020年底达到了417万人。此外IT互联网企业对软件开发人才的需求非常大，尤其是Java开发工程师，从数据来看这一类人才的缺口也比较明显。随着大数据和5G应用的推广，使得通信、数据库等开发人才的需求增高。IT互联网企业的招聘显示的人才需求变化与区域产业布局有关。

2、IT互联网企业招聘管理优点

招聘管理属于IT企业经营发展过程中必须要做的工作，只有通过招聘管理才能够确保企业拥有推动企业发展和进步的人才。当前IT互联网企业招聘管理制度得到了优化与发展，在各个环节的考核方式方法科学合理，设置了IT互联网企业内部培训环节。整体上看IT互联网企业招聘管理的流程也开始逐渐细化，具体来看包括了人才的甄选、人才的确认构成等环节。IT互联网企业招聘管理具有明显系统性，促使了每一个环节的工作质量都达到了要求与标准。无论是招募，还是甄选或者录取评估环节，为此IT互联网企业对招聘管理者的培训也开始加以重视，使其发挥着重要的作用。

二、IT互联网企业招聘管理存在的问题

1、缺乏长期规划意识

IT互联网企业的人员流动性非常大，对企业的招聘管理工作增加了难度。在这样的状态下很多IT互联网企业的招聘管理工作水平始终无法提升，降低了企业的综合实力，使得企业在参与竞争的过程中更容易失误。具体来看一些IT互联网企业的招聘管理制度可以发现，长期规划的内容较少，很难从现有的招聘管理制度中看到长期规划的意识，以至于很多招聘计划缺乏合理性、科学性，无法适应不断发展变化的人才结构。IT互联网企业在发展的过程中对人才的需求处于变化的状态中，如果没有及时反映到招聘管理制度中，则意味着招入企业的人才可能无法适应企业的需求，对企业的发展和壮大没有积极作用。一些IT互联网企业制定了短期的招聘规划，年度规划却没有及时形成，或者形成的年度规划缺乏长期性、战略性意识。自从新冠疫情爆发之后，很多IT互联网企业开始裁员，裁员的幅度较大，导致员工的生活受到巨大的影响，企业的这种举措直接让其形象遭到破坏，不利于后续人才的招聘与引进。这种行为很显然就属于缺乏长远规划意识的范畴。

2、招聘需求缺乏明确性

招聘需求缺乏明确性属于现如今大部分的企业都存在的问题，一些企业由于缺少专业的招聘管理部门，在制作招聘需求的时候出现了问题。就IT互联网企业而言招聘管理制度中的招聘需求缺乏明确性非常常见，尤其是工作分析、岗位说明书等经常都会出现缺漏以及具有迷惑性的部分，当应聘人员看到此类招聘需求时则会丧失投递简历的欲望。再者一些IT互联网企业在发展过程中招聘管理制度没有及时更新，原有的岗位说明书继续使用，但是已经与企业的人才结构以及岗位职责等存在差异，招聘人员在招聘过程中的招聘行为会受到消极影响。招聘的成本也会因为招聘需求缺乏明确性而不断递增，继而影响到企业招聘管理的综合效率。负责招聘管理工作的工作人员彼此之间缺乏沟通、交流，招聘管理人与其他部门的协调合作不到位等等都会令招聘需求与实际需求，备选人才以及实际需求不相适应等问题出现。只要IT互联网企业招聘管理存在了以上这些问题之后，招聘管理工作就会非常混乱，不仅无法及时为企业聘请到专业的人才，还会引起企业整体管理水平降低等问题。

3、甄选方式十分单一

IT互联网企业是近年来才不断发展壮大的，而且近年来IT互联网企业的影响力也在不断增加，但是从其招聘管理方面来看，一些企业却存在十分单一的甄选方式，不利于人才结构的优化与改善。IT互联网企业一般采用筛选、面试这两种招聘方式。随着科学技术的进步发展，很多企业开始用IQ上机测试，使其与筛选、面试等环节一起提升招聘管理的综合水平。但是从实践的情况来看，甄选的流程与环节存在诸多不合理的地方。而且很多IT互联网企业的面试环节主观性非常强，一些面试人员的倾向性比较明显，没有综合考量面试人员的能力，非常容易与优秀的人才失之交臂。这种单一的人才甄选方式综合效率也比较低，无法在短时间内为企业招聘符合需求的人才，会影响到企业的很多工作，也会增加招聘的成本，不利于后期的人才管理。

4、培训意识较弱

IT互联网企业的招聘管理制度不仅仅包括了人才招聘的部分，还包括了人才管理的部分，即针对刚招聘的人员的培训。新员工通过层层筛选进入到企业之后并不能够马上进入到具体岗位开展工作，只有当培训工作具体到位之后，新员工的工作质量才能够达到要求。目前大部分的IT互联网企业都制定了培训环节，但是从其培训内容能够发现，其培训的目的是让员工了解企业文化、企业制度等，这种培训对新员工的积极作用较小，无法对其具体工作产生实际性的影响。新员工进入到试用期之后，一旦IT互联网企业的试用期培训与考核制度缺乏科学性，则会导致新员工需要花费很多的时间与工作岗位以及企业进行融合，对于他们尽快投入到工作中会产生消极影响。此外值得一提的是很多IT互联网企业在制作招聘策划的时候会直接要求应聘人员具备一定的岗位经验，以便于节省上岗培训的时间以及其他成本。很显然这种人才招聘需求从长远来看对企业并不具有积极意义，也无法让制定招聘管理制度的相关人员尽快意识到岗前培训与考核的重要性。

三、IT互联网企业招聘管理的对策

1、提高人力规划综合水平

IT互联网企业应当从自身经营运转的特点，以及战略规划目标等方面着手分析当前招聘管理制度存在的问题，并以此为依据制定针对性的解决方案。提高人力规划综合水平相当重要，主要与当前IT互联网企业招聘管理存在问题相适应。招聘管理属于人力资源管理部门的重要工作，IT互联网企业所处的市场环境复杂多变，企业在拓展业务的过程中对人才的需求也会不断变化，所以构建长期性的招聘管理计划很有必要，但是落到实践中却无法制定长期招聘计划。所以实践中将长期招聘计划提高规划意识非常关键，积极地吸收各种变化因素，分析其中的原因，结合企业发展战略，给招聘管理制度的调整与优化打好基础。IT互联网企业的优势、劣势、风险、机遇等都需要进行分析，使其为招聘管理制度的优化与完善产生积极的作用。提高人力规划的综合水平需要企业积极地确认业务发展的方向，将业务进行级别划分，有效地促进业务的布局，并根据需求制定分解表，与各个部门相互沟通，最终在获得了反馈确认之后加以实施。市场的竞争只会越来越激烈，提高人力规划水平的基础之上，做好招聘管理的战略规划可以让企业在竞争中获得更好的发展机会。

2、扩大招聘渠道与甄选方式

IT互联网企业目前的招聘渠道与人才甄选方式相对比较单一，无法确保优秀的人才都看到招聘信息。为此结合企业的实际情况，制定招聘渠道拓展与甄选方式丰富的方案很有必要。一些IT互联网企业会开展校园招聘，在招聘网站发布招聘信息，在企业官网发布招聘信息，这样的招聘方式显然存在不足之处。现如今互联网普及程度进一步增强，要想吸引更多优秀的人才可以利用互联网。校园招聘属于最为常见的一种招聘方式，但是在应用的时候不同的企业产生的效果不同。就IT互联网企业而言应当看到企业内部人才结构年轻化的特点，制定招聘管理计划时多吸取年轻人的建议。提前结合企业的实际需求制定职位要求，提高人才资源与岗位的匹配程度。可以从招聘论坛、招聘会等入手，吸引更多更優秀的应届生进入到企业实习，最后将其发展为正式员工。线下技术交流也会对企业的招聘产生积极的影响，IT互联网行业内的信息情报互通会使得企业获取人才信息。此外现如今很多IT互联网企业有了微信公众号、官方微博、抖音等社交网络账号，同样可以在这些平台上发布招聘信息，让更多的人看到企业发布的招聘信息，则意味着企业招聘信息面向的人群越广，越能够吸引更多更优秀的人才进入到面试与考核的环节。甄选人才的流程应当高效，融合人才素质测评、面试、笔试等其他环节，增强整个过程的客观性，有必要的时候增加复试环节，进一步筛选人才。测评方式的精简化可以节省甄选的成本，结合企业的实际情况选择素质测评模型，以确保进入企业的人才能够在具体的岗位上发光发热。

3、构建招聘小组，增强招聘需求清晰性

IT互联网企业近年来的发展速度非常快，对市场经济的影响也非常大，很多高校学生毕业后都进入了IT互联网企业。从IT互联网企业的基本情况来看，人员结构年轻化已经成了一种明显的趋势，但是考虑到企业未来的发展，以及企业经营想要获得的社会效益来看，这种趋势对企业存在消极影响。为此建议尽快在企业内部构建招聘小组，增强招聘需求的清晰性，让更多更优秀的人才能够进入到企业工作。人力资源的投入非常必要，可以明确企业的核心模块，继而配置专业化的人才。无论是招聘还是薪酬管理等方面，对人才的要求都非常高。招聘专员的综合素养对招聘小组的形成以及具体招聘工作的开展都具有直接影响，结合这一点将人力资源部门与其他部门联系起来，形成集中的力量解决当前企业存在的招聘管理问题。招聘管理人员应当经过培训并考核，只有当考核结果达到了要求后方可以从事招聘管理工作。无论是招聘管理人员的仪表，还是招聘管理人员的沟通、面试、协调等能力都要达到要求才可以推动企业招聘工作。企业的招聘本身就具有双向性的特点，招聘管理人员的综合素养越高，越能够吸引优秀的人才。

招聘管理人员提前掌握招聘需求，做好招聘准备工作，并根据招聘时的具体情况科学调整招聘需求，以避免错过优秀的人才。招聘制度的规范性要不断增强，应当与企业的人力资源管理制度以及企业的战略发展目标等相适应。招聘需求要以电子化的形式展现出来，以便于查阅与研究，当发现招聘需求存在问题之后应当及时纠正与完善，从而确保招聘管理工作的综合质量。

4、增强培训制度的规范性

IT互联网企业的培训制度属于招聘管理制度的重要组成部分，企业要尽快构建业务培训考核规范，以促进相关人员按照标准与要求开展工作。培训制度针对的是试用期的员工，所以与之相对应的还有考核制度，当培训结果与考核结果都达到了企业的要求之后，试用期的员工才能够正式入职。人力资源管理部门在招聘管理中发挥着重要的作用，需要从员工的基本情况进行研究分析，判断其特长与特质，为提高员工与岗位的匹配性打好基础。增加评价表的科学性可以促使员工情况从多方面反映出来，为优化培训制度提供有利的信息。从IT互联网企业如今面临的各种问题来看，员工年轻化，人才流失严重等最为明显。究其原因与IT互联网企业的性质特点有关，也与企业内置的晋升制度、福利制度、薪酬制度等不合理有关。针对员工进行培训的时候则应当给员工讲解企业的这些制度，以提前掌握试用期员工的态度，一方面尽快地优化相关制度，另一方面也可以让无法接受企业相关制度的员工尽快寻求更好的就业机会。

5、建构招聘评估与反馈体系

为了提高招聘管理制度的综合水平，从企业内部进行优化与完善远远不够，还需要获取更多的反馈与评估信息。招聘评估可以为企业及时获取招聘制度存在的问题打好基础，以提高招聘质量以及效率，有效控制企业招聘成本。招聘评估需要从招聘的成本效益评估、人员评估、招聘工作评估等方面着手。成本效益评估方面主要需要检验招聘预算制度的合理性，而人员评估方面则主要围绕着招聘的及时性、满意程度、合格情况等指标进行，招聘工作则主要是发现招聘流程与环节的问题。

企业的外部招聘反馈在招聘管理中占有重要的地位，与内部评估一样需要结合企业的招聘管理制度基本情况进行。具体的招聘活动中，招聘管理人员与应聘人员的沟通和交流过程中可以获取他们对企业的招聘需求、招聘信息以及招聘流程的态度，在进一步地沟通之后获得具体清晰的反馈和建议，为企业优化招聘管理制度打好基础。要想增强IT互联网企业的人力资源实力，则需要重视企业形象的优化与完善，提高企业本身的吸引力，确保在招聘的过程中首先吸引的就是具有优秀的综合素养的人才。企业为了创造更多的经济效益和社会效益，需要从内部的管理制度着手进行优化，以提高企业在行业内的知名度，并确保企业的形象越来越好，从而让优秀的人才愿意参加企业开展的招聘计划，并愿意在经过了试用与培训之后留在企业发展。

结束语

综上所述，之所以以IT互联网企业的招聘管理作为研究的对象，是因为IT互联网企业相较于其他互联网企业而言特点更加明显，对人才的需求更大，尤其是新型技术人才。IT互联网企业目前确实存在招聘管理方面的问题，引起了人才流失等后果，无法确保IT互联网企业在竞争激烈的市场中生存下来。互联网企业未来还将继续发展，对社会经济产生重要的影响。针对IT互联网企业的人才招聘、管理等流程与要求加以优化，及时发现招聘管理制度存在的问题，才能够更快地形成为企业吸引与培养优质人才的环境。

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