集团人力资源薪酬激励策略优化探讨

侯洁

摘 要：薪酬激励作为企业人力资源管理的重要举措，在发挥员工潜能、留住人才、推动企业可持续发展等方面，发挥着积极作用，意味着薪酬激励策略优化尤为重要。本文主要以集团人力资源薪酬激励为主题展开分析，在深入分析人力资源薪酬激励中主要问题的基础上，探讨了人力资源薪酬激励优化策略，旨在充分发挥集团人力资源价值，推动集团可持续发展。

关键词：集团;人力资源;薪酬激励;优化策略

近些年来，社会市场经济的快速发展，企业市场竞争愈演愈烈。基于本质角度而言，企业之间的竞争就是人才的竞争，尤其是高素质的复合型应用人才的竞争，对于企业可持续发展具有决定性作用。集团也是如此，人才是提高市场核心竞争力的基础，是推动集团可持续发展的重要基础。人力资源薪酬激励作为集团人力资源管理重要手段之一，在吸进与培养人才方面具有积极作用。所以，集团发展过程中，需立足于人力资源薪酬激励现状，予以有效措施优化薪酬激励，为集团可持续发展夯实人才基础。

1.集团人力资源薪酬激励中存在的主要问题分析

集团人力资源薪酬激励中存在的主要问题，总结起来，主要涉及如下几个方面的内容，具体如下：

1.1人力资源管理认识层面化

人力资源管理在集团吸引人才、发挥人才最大作用方面，发挥着积极作用。人力资源管理工作的核心目的在于予以有效措施，最大限度提高集团工作人员工作积极性，以此有效发挥员工价值，提高工作效率，进而为企业创造更多的收益[1]。然而基于集团人力资源管理实际情况而言，集团人力资源管理人员对人力资源管理工作的认识停留在浅层，尚未意识到人力资源管理工作的重要性，人力资源与集团战略发展相结合更是一句空话，长期如此，集团人力资源管理势必会与集团运营相脱节，意味着人力资源管理工作无法发挥出实质性作用，最终薪酬激励也随之无法发挥出既有作用与价值。

1.2薪酬激励制度公平性缺乏

基于薪酬激励制度实施情况而言，集团薪酬激励制度缺乏公平性，具体言之，集中体现在如下几个方面。一是管理制度缺乏公允性。集团工作人员激励制度制定过程中，虽意识到员工分级奖励的重要性，并制定了分级奖励制度，但是分级奖励标准明显不合理、不公平，致使集团员工对激励制度产生抵触心理，尤其是一些受到不公平待遇的员工，对这种不公平的激励制度，内心抵触情绪更为巨大，不利于激励制度既有作用的发挥[2]。二是评判不公平。集团员工考核工作实施期间，受到诸多不确定因素影响，例如：集团年度工作目标不确定、绩效工作主要由考核人员执行，意味着绩效考核工作受考核者主观思想影响较大、考核指标不合理等，以上种种因素的存在，都会制约薪酬激励政策既有作用的发挥[3]。

1.3薪酬激励策略单一

薪酬激励，顾名思义指的是通过薪酬调整，激发工作人员工作积极性。然而，现阶段集团现有激励方式十分单一，外加管理人员自身激励工作积极性不够，激励制度一直沿袭，尚未创新，种种因素综合一起，致使集团的薪酬激励策略显得更为单一[4]。长期如此，集团薪酬激励政策势必会逐渐失去吸引力，集团工作人员无法在单一激励政策下，高质高效工作，对集团的可持续发展具有一系列负面影响。

1.4人力资源薪酬管理制度未与时俱进

人力资源管理工作虽是动态性管理工作，但是并不意味着人力资源管理就可以没有制度进行约束，只要制度与时俱进，就能够保证制度发挥作用。然而大部分集团现实情况是薪酬管理制度，待制度制定完成之后，多为按部就班执行。这种情况下，薪酬管理制度与集团工作人员实际需求、企业发展情况相脱节，薪酬激励将逐渐丧失吸引力，从而无法激励工作人员高质高效完成工作[5]。长期以往，落后的薪酬管理制度会让集团逐渐在市场中失去竞争力，无法吸引与留住人才，最终阻碍集团可持续发展。

2.集团人力资源薪酬激励优化策略分析

2.1加深人力资源管理认识

一是集团高层管理人员自身需积极转变人力资源管理工作观念，并加强管理工作认识。唯有如此，集团内部基层及管理岗位的工作人员，才能在领导思想引领下，逐渐转变人力资源管理错误认知，并逐步增强人力资源管理意识。如此一来，集团人力资源管理工作才能在全体人员的支持下，得以有序进行。二是提高人力资源管理工作人员的管理意识，加深管理人员对人力资源管理的认识。思想是行动的先决条件，唯有思想上高度认识到人力资源管理工作的重要性，才能让管理人员积极配合与落实人力资源管理工作。所以，实践中，需以宣传等方式，提高管理人员认识，促使其能够积极为人力资源管理工作的执行，出谋划策，保证人力资源管理工作高质高效执行。

2.2注重薪酬激励制度的公平性

集团工作人员绩效考核评价时，需始终坚持公平原则，方可保证绩效考核结果让员工信服，并自觉遵守集团相关制度规定。首先，绩效考核制度制定方面，除了不同能力与水平员工分类之外，还需要分类标准统一化，如此保证分层分类考核标准更具科学性、合理性。如此一来，绩效考核才能真正意义上保证公平性。其次，绩效考核全过程，需加强监管力度，严防暗门操作事件的发生，才能保证考核工作的公平性，进而确保薪酬制度发挥出积极作用。

2.3薪酬激励策略多样化

薪酬激励制度虽主要以薪酬为主的激励制度，但是在具体执行过程中，可运用多种激励方式，将员工福利、进修、岗位晋升、技能提升等纳入到激励制度中，以此丰富薪酬激励策略，促使其在实践中，具有更强的吸引力。需强调的是实践操作中，需结合不同员工特点，予以与之相匹配的薪酬激励策略，方可保证薪酬激励的吸引力。

2.4与时俱进调整薪酬激励制度

时代在变化，人的思想也随之发生复杂的变化。同时不同的人，具有不同的思想。人力资源管理工作对象主要是人，意味着集团发展过程中，人力资源管理工作需考慮人思想的不同及变化，及时调整管理工作策略，才能保证人力资源管理工作具有较强的针对性。所以，人力资源管理工作应该是一项具有动态、持久性的工作，工作实践过程中，管理目标、管理要求、薪酬分配等，都需要紧跟人员变动、人员思想变化、集团发展需求等不断发生与之相应的变化。首先，深入基层员工中，全面了解员工诉求，并深入了解集团实际经营情况，以此为依据，实时调整薪酬激励制度，方可保证薪酬激励制度的适用性与针对性。其次，制度完善之后，需在执行期间，加强监督与管理，一旦发现制度与现实情况存在差异，则及时进行二次完善，以此保证不断调整之后的薪酬激励制度能够在执行期间，真正意义上发挥既有作用，激励工作人员提高工作积极性，有效提高工作效率。

3.结语

总之，薪酬激励制度在集团发展期间，要想真正意义上发挥出既有效能，需从领导层面入手，立足于意识、制度两个方面，予以措施进行彻底优化，才能让员工在激励中肯定自我，重视自我综合能力的提升，积极为集团发展贡献自身的才智，以此有效集团市场核心竞争力，推动集团进一步发展。

参考文献：

[1]康东东.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].财会学习，2019（23）：178.

[2]樊芋杉.优化人力资源薪酬激励策略的几点措施[J].低碳世界，2019，9（01）：265-266.

[3]龚颖莉.企业人力资源薪酬激励策略及优化方式分析[J].时代金融，2018（27）：118-119.

[4]张志坚.人力资源管理薪酬激励策略的优化对策研究[J].企业改革与管理，2018（07）：70-89.

[5]佘健.企业人力资源薪酬激励策略及优化方式分析[J].人才资源开发，2017（16）：190-191.