引入管理心理 寻求人心融合

陈敏 李莲

摘 要： 随着国药和中生两大集团联合重组和上海生物制品研究所有限责任公司的整体搬迁，职工的思想观念、心理发生了变化。引入管理心理，寻求人心融合，提升职工对公司的认同感、归属感，让职工的幸福感转化为生产力成为党支部的新课题。

关键词： 整体搬迁；职工思想；管理心理；人心融合

随着国药和中生两大集团的联合重组，中国生物技术股份有限公司的建立、营销、生产、采购整合、运营管控等措施的陆续出台，适逢下属的上海生物制品研究所有限责任公司（简称上海公司）整体从市区搬迁奉贤，职工理念和观念发生激烈碰撞，此时的职工中犹如患了一场心灵的流感，有的人紧张、惶恐，有的人猜忌、敏感，更有的人会在背地里蛊惑，涣散人心。于是呈现出有战略但执行力不力，有目标但动力不足，有组织但沟通不畅，有流程但效率低下，有人员但貌合神离，有绩效但奖罚不力等顽症。引入心理管理，寻求人心融合，成为党支部的新课题。

一、整合搬迁下职工思想和心理状况

1. 联合重组，高管人员频繁变动，新的管理方式和理念也在不断变化。新理念与老习惯，新领导与老员工，新规范与老观念，这在彼此轮换的过程中肯定会出现一些空缺，在相互熟悉、适应的过程中难免会产生摩擦，而在文化价值的认同上也未免会产生差异，这些因素都会导致职工心理上的困惑和迷茫。

2. QA系统的启用、质量体系的构建、新版GMP的实施、EPR管理方式的引入，知识更新要求越来越快；工作大半辈子的制品停产，从拥有一技之长的生产骨干瞬间面临转岗，岗位竞争压力不断增加，年龄、体力的劣势等使员工处于精神紧张的状态。

3.年度绩效目标考核的推进，工作节奏的紧张感增加，职工在多变的工作节奏和高强度的工作任务中，必然会产生恐慌心理。尽管公司在分配上有一套较完整的制度，但从沿用数十年工资结构到按照技能、岗位、职称等工资结构的转变，职工的不平等感存在，心理失衡现象逐渐加大。

4.在社会生活水准不断上升、生活质量渴求提高的背景下，在上海生活的职工，如物价、子女学业，住宅、医疗等各类生活成本的居高不下，都会对其精神和心理带来压力。家庭生活对职工产生的心理压力，上海公司诸多历史问题的久拖不决，车间搬迁等引出的民生新问题，这些都是职工难以化解和易于积疾的原因。

人的思想心理和行为是互相联系、彼此相关的。以上四方面思想和心理问题必然会反应到职工日常的学习、生活、工作、社交等各个方面，并对公司的工作效率、环境稳定与协调发展带来不利。 当前上海公司正处在稳步发展的关键之年，围绕落实公司全年经营思路和目标，引导全体职工增强发展意识、责任意识，适应国药集团和中国生物管控模式，精心完成生产任务，按时间进度全力以赴推进奉贤生物医药产业化项目建设，努力推进科技成果产业化工作，都需要全体职工整体的参与，引入积极心理，寻求人心融合，既是新时期思想政治工作面临的党建课题，又是当前加强上海公司思想政治工作的急迫要求，更是党务工作者的一种职责。

二、积极心理学引入日常管理的必要性

积极心理学是上世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动、一种心理学思潮。由美国心理学会主席赛里格曼提出并倡导的。积极心理学从研究个体自身的积极、优秀的因素为基点，关注固有的、实际的、潜在的品质和美德，提倡用一种积极的心态来看待一切现象，持续地激发人自身内在的向上力量和优秀品格，尽可能地发掘潜在能量，獲得幸福感。

在实际工作中除了劳动纪律和公司规章制度、检查标准来自律团队成员的行为之外，更要关注通过团队管理者无形的语言引领全体成员的行为；比如个人魅力、责任感、荣誉感、归属感等。如今的管理原来越多体现的是“人为为人”的理念，“人为”和“为人”是辩证相互转化的关系，每位管理者越是重视自身行为素质，其为人管理的效果就呈现得越好。经验证实，单纯依靠规章制度从外部对团队进行管理是远远不够的，好比国家管理要在很大程度上借助于社会道德来协调社会成员之间的关系，从而确保正常的社会秩序。不管公司还是科室、班组都是大小不一的团队。当这个团队的成员把自己与这个团队的建设紧密维系在一起时，形成依恋之情会使这个团队迸发强大的磁石效应，升华为这个团队的核心竞争力，这种力量有助于建成一支精神文明的职工队伍，能完成公司或领导交办的任何任务。

三、具体措施及成效

上海公司及其下属的疫苗一室，在日常管理中引入积极心理学，管理者以职工为主体，以积极心理为基点，努力营造向上的工作环境，激发成员专心致志工作的良好氛围，帮助职工积极性得到充分的施展并从工作中获取幸福感。

1.柔性管理为基点，施以硬性化的举措。 硬性化的管理对产品质量、工艺方面的追求高标准是重要和必须的。从富士康坠楼连续发生事件中， 也可以看到管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足也是显而易见的，因而要引起足够的重视和思考。实际操作中上海公司尊重职工的人格、劳动，保障职工的一切合法权利，在管理方法和方式上渗透人性化、亲情化及感情的投入，以柔性管理为基点，同时施以硬性化的举措。柔性管理不是一味的放纵，可以更多的表现在民主管理，职代会就是一种很好的民主管理的形式。 这些年上海公司不断完善职工代表大会制度，让职工参与本公司的管理，随时随地注意听取职工对于公司的经营战略、方针、决策的意见，真正做到让职工自由发表意见和建议。近3年收到提案41项，确认立项16项，其中《建议开展职工食堂挂牌服务等措施提高职工满意度》、《关爱员工健康， 增设健身设施》、《关于以 WHO预认证工作为契机，加强人员培训的提案》、《培养职工人才， 提高福利待遇，推进公司发展》、《培训教育经费的规划及使用》、《关于提高职工献血慰问金的议案》、《建议增加员工突发性或意外性伤害的应急预案及措施》、《关于完善员工主系列晋升中级职称考试提案》、《关于奉贤班车增设班次的提案》、《改变体检形式， 增加体检的个性化》、《关于节能减排、降本增效的措施》等都已经得到实施。

2.良好的劳动环境，切实体现人文关怀。2014年3月疫苗一室成为上海公司第一个启动搬迁的科室，无论是科室设备搬迁，还是奉贤车间验证和试生产， 科室管理人员率先带头在第一线，在各自岗位上影响带动周边的群众，从而按节点有序地推进。 结合新车间的情况，把做好人员合理的配置优化和做好各层级的人员培训相结合，把适岗变动和激发员工潜能相结合。 当年落实科室内部培训88个，750人次参加培训，积极组织员工参加上级部门相关培训9个，20人次参加培训（含外送培训）。管理人员经常分析和研判不同时期职工思想波动的原因，与职工沟通本着尊重为前提，多从职工角度换位思考，容言、容事、容人，不做肆意妄为的论断性评价。 2015年5月部分人员支援其他生产科室，出现员工病假增多、有人提出调离科室、个别人员工作松懈等情况，管理人员及时深入第一线，采用电话、微信、面谈等多种形式主动关心职工诉求，及时回应群众的呼声。在配合行政强化内部制度管理的同时，支部书记与年轻班组长从个人规划、小组管理等方面沟通交流。深化“凝聚力工程”， 党支部、部门工会、团支部组织参观爱国主义教育基地、健康行、烧烤等小型文体活动、 推选职工参加上级各类文体比赛、职工生病住院及时关心和慰问等， 引导职工以健康、阳光的心态，积极的情绪投入工作，在细节上体现整个团队协作和凝聚力，相安之中促和谐。正是在这种环境和氛围推动了科室各项工作发展和提升，2016年1月18日，疫苗一室的产品（皮内注射用卡介苗）获得国家食品药品监督管理总局下发的药品 GMP证书，这是上海公司奉贤医药产业化基地获得第一张 GMP证书。

3.关注职业心理健康和组织发展。上海公司启动职工帮助计划（ EAP）、职工提升计划（ EEP），安排中层管理人员参加对团队运作时可能出现的人员合作、沟通、竞争、压力及冲突等问题，开展进一步挖掘、分析和寻求解决要领的课程——《沙漠掘金——目标达成与团队协作》、《绩效管理、有效授权与激励》等； 在“上生讲坛”中邀请专业医生给职工进行健康养生讲座、聘请专业人员进行瑜伽指导培训等，多维度地培养职工心理素质，提高职工的心理调适能力，引导职工客观地对待整合搬迁、理性地对待改革、理性地面对生活、平静地面对得失，引导职工以积极的状态投入工作，从而促进工作绩效全面提升。

4.赏识有助于激发员工的积极性。 莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的薪水。”管理者应该实时地、慷慨地把这笔薪水支付给应得的员工。 有心理学家统计：普通员工在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%； 在物质奖励状态下，发挥自身能力的50%～80%；对于需求层次要求较高的人来说精神激励更有利于自身能力发挥。这些年上海公司通过“五月新风”劳动竞赛、“金点子"征集、技师技术创新工作室揭牌、导师带教管理等一系列举措，涌现出不少有创新精神、有技术特长、有敬业精神的职工。公司不仅通过奖励、提职等行政手段来鼓励团队成员的士气，还在内部刊物《沪所简讯》、公众微信号《上生视界》中及时报道先进事迹和材料，在公司迎春活动的典礼上邀请先进工作者上台领奖。实时表扬和赞美、良性心理激励与物质奖励，让职工感觉自己是全公司瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。

现代管理学也证实：员工幸福感越大，员工忠诚度越高，工作效率也就越高，公司的效益也将水涨船高；公司效益好，员工就越卖力，最终进入良性循环，实现双赢。 从上海公司层面到疫苗一室层面，一直持续注重在日常管理中引入积极心理，重视寻求与职工心灵的交融。追求“幸福生产力”是上海公司和疫苗一室团队创新发展、和谐前进的动力，在加快转变经济发展方式过程中，坚持有始有终的人文关怀，为培育职工的心理和谐提供必要的支持，把关注职工身心健康视作企业文化建设的一部分，提升职工对公司的认同感、归属感，让职工的幸福感转化为生产力，是疫苗一室乃至上海公司不断思考和探究的课题。

总之，我公司通过“引入管理心理，寻求人心融合”的做法，不但让公司职工在特殊时期情绪保持稳定，而且还极大地提高了职工的工作积极性，提高了劳动效率，此做法值得同行借鉴。■

参考文献

[1]作者：张建兴，《浅谈思想政治工作中的人文关怀和心理疏导》，《城市建设理论研究（电子版）》 2014年35期.

[2]主讲： TalBen Shahar，哈佛大学公开课： 幸福课.

[3]作者：上海市企业党委书记工作研究会，《企业人文关怀和心理疏导工作的初识与实践 》，获取来源：百度文库/专业资料/人文社科/军事/政治.

[4]積极心理，开发幸福竞争力——对话欧洲积极心理学专家Ilona Boniwell-人力资源 17年8月号-商业财经-管理杂志-培训工具-华企商学院.

[5]作者：阴宁平，《浅谈现代企业思想政治工作中人文关怀的作用与途径》，《安装》2011年11期.