“90后”员工管理挑战与对策研究

摘要：“90后”逐步登上职业舞台，是在特定时代背景下成长且具有独特个性的一代，他们顺应社会发展的浪潮，正在由职场新生代向职场主力军进行角色演变。而如何有效提高“90后”员工的工作积极性是当今企业人力资源管理所头疼的问题。分析“90后”员工的个性特征与企业管理观念的冲突，有针对性地给出解决措施，能够有效提高“90后”员工的工作积极性。

关键词：“90后”员工；管理；企业人力资源

企业长期以来所坚持的以控制为主的管理目的、以金钱激励为主的激励模式和以严明规范、讲规则重纪律为主的工作环境，近几年表现出了对“90后”员工的“不适用”，甚至不仅不能提高其工作积极性，还造成员工流失率增高，对企业传统的人力资源管理提出了不小的挑战。企业所面临的挑战和问题是由管理层传统思想与“90后”员工的个性特征冲突引起的，总结出“90后”员工的新特点，抓住企业传统管理思想与“90后”员工的个性特征的冲突矛盾所在，是证明通过企业转变管理观念与作风以提高“90后”员工的工作积极性的途径可行的关键。

一、“90后”员工个性特点与企业管理观念不适应

“90后”员工有着自身的特点，一是自我意识强烈，个性张扬叛逆，责任和团队意识薄弱。二是创新意识与成就动机强烈，强调民主管理和自我发展。三是追求自由和不被约束的工作环境，抗压能力弱。四是高教育知识型人才，缺乏较强的职业技能。“90后”员工个性特点与企业管理观念不适应。企业管理观念归纳起来有以下几个方面：

第一，控制性管理观念。由于当前企业的管理风格偏向上级服从下级、听指挥行事办事的控制性管理，而“90后”员工又显现出自我意识强烈、主张民主、具有创新性的特点，他们不迷恋权威，对于职位，权利比较淡化，更喜欢民主化的管理模式，因此表现在与其它年代的同事合作时就容易给他们留下不服从不听话的印象。他们敢于挑战权威，会思考该做什么和怎么做以创造企业的更好利益，希望和领导同事有一个共享开放式平台进行交流沟通，共同成长。

第二，激励管理理念。企业当前主要塑造以物质为主的激励理念，而“90后”员工多数个性又张扬叛逆，成就动机很强，看重自身在企业的价值和发展，这不是单单的金钱等物质激励就能大大提升“90后”员工积极性的。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，谈到保健因素和激励因素两个点，其中保健因素是指工资报酬、工作条件、福利待遇等与工作基本相关的一些方面，他认为以上这些只是带有预防性，只能消除员工的不满，但不会带来满意感，而关键在于后者——激励因素，激励因素是指工作表现机会及愉悦感、成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励、未来发展期望、职务上的责任感等，这些才能使得员工真正获得满足感，达到直接激励。

第三，工作环境营造。在企业讲求制度规范、以安稳有秩序运行为保障的工作环境下，“90后”员工偏向于自由、轻松、有趣的工作氛围就与之冲突了。与前几代员工来比较，现在的“90后”员工离职都呈现出一个特点，离职对于他们来讲更是一件以主观性能为主的事情，越来越多“先离职后找下一份工作”的情况出现，一旦工作过程中遇见自己不喜欢不顺心的事情，就不会考虑太多便会选择离开。

可见，企业管理观念与“90后”员工个性特点存在冲突。

二、转变管理观念，调动90后员工的工作积极性

转变管理观念来调动“90后”员工的工作积极性是目前能够帮助企业管理层有效管理的良好方式。具体从转变控制性管理观念、激励管理观念、工作环境三方面进行。

（一）以管理者为中心转变为以员工为中心

“90后”员工生活在一个开放性强的时代，自我意识较强，对民主的追求也较为强烈。企业可以尝试把以管理者为中心的理念逐渐转化为以员工为中心，从以前的要求员工服从领导的理念转变成全面尊重、理解和宽容员工。在企业内部建立一个较为全面的平等沟通平台，其实“90后”员工脑子里会有很多建设性和创造性的想法，更贴切和迎合这个时代，在一定层面上会强化企业的社会生存能力和提高其竞争力。在加强企业民主管理的同时，要培养“90后”员工的归属感，强化其“主人翁意识”，让他们明白自己是企业这个大家的一份子，时时刻刻把企业当做真正的家来为之着想。具体而言就关系到“90后”员工的发展问题。就目前发展而言，加大“90后”员工的职业技能培训，使之能力上获得提高，能够更大为自己谋福利、为企业做贡献；在未来发展方面，引导“90后”员工的职业生涯规划，塑造其完整的职业发展链条，以增强员工的心理安全感和归属感。

（二）以金钱激励为主转变为以全面激励为主

“90后”员工更看重自己在企业内部的价值实现和自我发展，基于上述对双因素理论的简要概括，企业可以从激励因素方面着手。第一，改善物质上的激励。薪酬体系上，相对于平时的基本工资，加大绩效工资的比重。这意味着“90后”员工可以更好地去努力工作提升自己的绩效，也更为直观明显地能发现自己为企业所创造的利益和价值，从而通过调整薪酬板块比例来激励他们；第二，重视精神上的激励。领导和上级对于“90后”员工的平时工作表现，更多地给予他们尊重和认可，必要时可以设置“荣誉奖”，同时也积极提供他们个人发展的机会，如外出培训学习、企业内部活动参与等，以更好地实现他们个人在工作上的价值。

（三）搭建新鲜企业文化元素，为严肃稳重的工作环境添加轻松和谐的氛围

“90后”员工追求的与当今多数企业氛圍不同的工作环境，这也对企业提出了挑战，如何提高“90后”员工的工作积极性，适当调整企业的工作环境，搭建新鲜的企业文化元素，工作环境和氛围的转变是必不可少的环节。具体而言，

第一，构建新老员工沟通平台，营造新老员工和谐关系。“90后”员工是又一代与前面员工比有很大不同的团体，本身的时代成长背景在一定程度上削弱了他们的责任感，所以创建沟通平台、开展有关活动以拉近新老员工的关系是十分重要的，如知识竞赛、歌唱比赛、郊游等活动，这样不仅有利于企业内部员工管理的顺利实施，而且能够增强企业凝聚力，提高“90后”员工的工作责任心和团队意识；第二，实行“90后”员工轮岗制度。“90后”员工对工作环境弹性大、自由不受约束的追求，而同时企业是需要以制度条例作为支撑的，这样才能够保证企业的稳定运行，这样的冲突矛盾下，实行轮岗制度就显得尤为必要了，根据企业实际需求制定轮岗周期，让员工在轮岗期间不仅能够学习到多种基础技能还能够了解企业整体状况，最为重要的是能够保持“90后”员工对工作的新鲜度。第三，多举办当下流行的活动，营造企业轻松愉悦的氛围。“90后”员工的思想特别活跃，也紧跟时代潮流，如在企业内部多多开展各项当下较为流行的活动，如“狼人杀”、“谁是卧底”、“户外拉练”等他们较为感兴趣的活动，不仅能够使得企业年轻化，营造轻松式的企业文化，还能够保持“90后”员工的活力。

参考文献：

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[2]赵晨.“90后”员工群体性特点与人力资源管理创新——以某大型企业为例[J].经营与管理，2016，（11）：33-35.

[3]邵爱国.影响非初次就业基层员工就业稳定性的因素及对策研究[J].中国人力资源开发，2016，（16）：41-47.

作者简介：

郭唯，重庆大学公共管理学院，公共管理研究生，研究方向为人力资源管理。