谈电力企业在新形势下劳动用工的风险防范

蔡银菊

摘 要：劳动用工管理对电力企业的整体发展具有重要的影响，作为新时期电力企业在日常运行过程中需要逐步提升对劳动用工管理的重视，通过合理的方式保障企业内部劳动者的合法权益，逐步提升电力企业劳动用工管理的整体水平，从而推动我国电力企业的快速发展。本文对电力企业在新形势下劳动用工的风险防范进行分析。

关键词：谈电力企业在新形势下劳动用工的风险防范

电力企业的发展对我国整体经济的发展有着直接的影响，新时期电力企业在长期发展过程中对劳动用工管理方面存在很大的漏洞，造成整个电力企业在运行发展过程中受到了严重的阻碍，企业难以在经济效益上得到提升，对我国经济的发展产生了负面的影响。因此，作为新时期电力企业，需要加强对劳动用工的管理，针对企业内部存在的问题进行详细的分析，从而寻找有效的解决对策改善企业劳动用工管理的问题，促进我国电力企业的整体发展，推动我国经济的快速提升。

1新形势下企业劳动用工风险分析

1.1企业规章制度引发的法律风险

健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。

1.2信息不对称下的岗位错配风险

用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

1.3短期合同制用工也存在一定的风险

主要体现在两个方面。第一是《劳动合同法》规定“连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次劳动者若提出签订无固定期限合同，则企业必须与劳动者签订无固定期限合同。”根据这一规定，企业如果连续两次与短期合同制用工签订劳动合同，则面临必须与之签订无固定期限劳动合同的风险。第二是对于非全日制用工等短期合同制用工不能约定试用期。不能通过试用期这一种形式考察用工人员，如果用工人员不符合相关要求，企业与之解除劳动合同的成本很高。

1.4派遣用工管理不规范

派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理還很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电力企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。

2新形势下企业劳动用工风险的防范措施

2.1牢固树立劳动用工法治理念

《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。

2.2加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系

企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

2.3短期合同制用工措施

就短期合同制用工而言，因其变动频繁、情况复杂、工作量大，对企业用工也可能带来一定风险，在具体聘用中为防范风险，应注意：一是合理选用劳动合同签订方式和期限，避免第二次续签劳动合同。对于具有阶段性、临时性、季节性特点的用工可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同；适于非全日工作的岗位使用非全日制用工。二是积极探索对社会化程度较高的业务实行外包，如运输、物业、保洁、绿化、保安等岗位，这可以减少直接用工，避免用工风险。在业务外包时也应妥善选择外包单位，防止因外包单位违反相关规定而承担连带责任。

2.4建立健全劳动用工管理制度

新时期电力企业要想提升整体发展水平，需要建立健全劳动用工管理制度，对电力企业内部劳动人员进行规范化管理，确保电力企业能够在发展的过程中顺利运行[4]。此外，健全的劳动用工管理制度，对企业的整体发展具有良好的推动作用，企业内部劳动者日常工作中的合法权益能够有所保障，在工作积极性上得到了很大的提升。

结束语：

要积极应对深化电力企业改革的发展发现，就要按照现代企业制度的要求，坚持市场导向和问题导向，结合企业的实际情况，建立与之相适应的以岗位动态管理为基础、劳动合同契约化管理和全员绩效考核为抓手的劳动用工管理机制，通过稳妥推进、持续优化，逐步实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，形成企业有活力、员工有动力的局面，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]欧阳玉成.电力企业劳动用工管理[J].中外企业家，2014（33）：157-158.

[2]李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化，2014（4）：197.

[3]陈燕君，黄砚浓.劳动用工规范管理在电力企业业务外包中的应用[J].现代国企研究，2015，14：104+106.

[4]车延鹏.当前电力企业劳动用工管理现状及提升要点初论[J].中国新技术新产品，2014，24：148.