新生代员工离职行为的原因及对策研究

摘 要：近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。但是新生代员工的离职问题严重，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。本文主要从新生代员工的特征和企业角度两个方面讨论导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见和对策。

关键词：新生代员工 离职 原因 对策

新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。由于他们大部分都是独生子女，特定的成长环境凸显了新生代员工与原有员工的显著差异，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。随着时代发展，他们不可避免的成为企业的核心力量。2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高。新生代员工的离职问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。本文主要从新生代员工的特征和企业角度两个方面讨论导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见和对策。

一、新生代员工离职行为的原因

1.新生代员工产生离职行为的个人因素

（1）自主性强，渴望获得认可与尊重。

新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。

（2）抗压能力差。

新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批评，容易浮躁，工作踏实，内心缺乏信念，意志力不强。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。

（3）强调现实需要。

他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。

（4）缺乏责任意识。

从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。

（5）注重个人利益。

新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。刚开始可能因为没有工作经验，凑合着干，等自己有机会挑选的时候，都会选择到设计单位、公务员或其他办公条件相对较好的工作。

2.新生代员工产生离职行为的企业因素

（1）薪酬福利

薪酬是新生代员工生活的基本保障，一些新生代员工崇尚享受，注重攀比，非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。若劳动投入不能与报酬形成对应关系，这会挫伤其工作积极性，刚刚走上社会的他们为应对各种经济压力，薪酬福利是决定他们离职与否的主要因素。

（2）工作公平性

与上一辈相比，新生代员工更注重工作的公平性，不患寡而患不均的思想尤为突出，相比薪酬低，新生代员工更不能接受不公平的待遇。绩效考核往往有很大的主观原因，偏重于考虑员工的资历、工作年限和人际关系，容易让新生代员工产生不公平感，导致人才缺失。

（3）工作内容缺乏吸引力

对于新生代员工而言，他们喜欢挑战自我、实现自我，喜欢有挑战性的工作。一成不变、单调乏味的工作会降低员工工作满意度，产生离职意向神之石离职行为。

（4）晋升机会少

根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐层上升，新生代员工也不例外，当最基本的物质需求得到满足后，就要追求自我满足和自我价值的实现，但是在调查过程中了解到，有的新生代员工表示所在企业相关职位有限，晋升机会也是有限的，当个人能力提升，发展到一定阶段时只能通过跳槽来达到更高层次。

二、管理对策

新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。主要可以从以下几方面进行改进。

（1）薪酬福利激励

可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，因新生代员工的独立性和差别性的特点，可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由新生代员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用，如培训，旅游，参加兴趣小组等

（2）完善组织制度

企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台，对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望。而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一视同仁。

（3）提供发展平台

为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多種途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。“导师制”经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。

（4）创新激励手段

对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手：一是成就激励。提供有挑战性的工作。新生代员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的新生代员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。二是营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

参考文献：

[1]韩宏稳.新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究[J].贵州财经大学学报，2016（1）：61-69.

[2]孟华兴等.新生代员工管理[M].中国经济出版社，2014.

[3]杨富云.新生代员工人力资源管理的问题及对策[J].管理空间，2011（12）：77-79.

作者简介：

邵珂（1993-），女，山西省运城市人，硕士生，山西财经大学。