现代企业领导力研究

李柱森

摘 要：当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，现代企业要想在激烈的斗争中生存和发展，企业领导力发展是必不可少的战略之一。尽管随着领导力学说的日趋成熟，国外先进企业的领导力有了一定提升，但仍然存在着种种弊端。国内企业的领导力开发起步较晚，与国外先进企业相比不管从数量上还是质量上都存在着巨大差距。本文从领导力的一般分析入手，在借鉴国外领先企业领导模式的前提下，建立了一种由领导力资质组成的从领导自我到领导团队的领导力发展模型。

关键词：领导力；领导力发展模型；提升领导力；领导力弊端

一、 选题依据

企业在主动变革、积极改变过去的管理方式的同时，对领导力的需求日益高涨，领导力的培养与开发成为很多企业最先考虑的事情。中国社会正在发生急剧的变化，企业经营管理人才队伍逐渐成为我国经济建设的主力军之一。可见，我国已经具备了使领导力研究更为突出的大环境。 然而，中国企业管理人员的领导力水平无论是与国外领先企业还是亚洲其他国家领先企业相比，都有着明显的距离。在领导力发展方面中国企业还处于起步阶段，在变化速度越来越快和全球化的竞争环境中，企业要想使其管理团队有更强的主动性和授权，就需要企业的管理人员在拥有前面两项素质的基础上，还必须拥有能引导并激发这个团队的领导力。正是在此背景下，笔者选择了这一理论课题进行研究，力图能在总结前人理论研究成果的基础上，在对领导力及其发展研究的某些环节有所创新和突破。

二、 領导力的定义

20 世纪 40 年代中期，大家认为领导力是一种持续性过程、行为模式和垄断活动。到了 70、80 年代，人们认为领导力只是一种单向的、人性之间的活动。随着经济全球化的发展，人们对领导力的认识也在逐步完善，但并未对其进行理论上的严格定义。目前学术界关于领导力的描述与定义仍然存在很多版本，其中比较有影响的有下列三种。

美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在其修订的《领导力》第 3 版中指出：领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。领导力并不是拥有超凡能力的少数几个领袖型人物的专利，也并不完全取决于个人的人格魅力，它也是一种实践，通过领导者的共同实践能够提炼出领导力的素质模型。同时指出领导是一种人际关系，是每个人的事，人人都能作领导。张青林认为所谓“领导力”应当包括领导方法、领导艺术、领导风格等。从实际情况看，“领导力”有三种：权力领导力、利益领导力、人格领导力。保罗·赫塞博士指出，领导力是一种试图去影响的尝试。包括试图去影响一个人，一个集团或者一个组织机构。领导力即影响力，领导力是对他人产生影响的过程。

三、领导力的发展情况

1、领导力根源

领导力的产生，从动态考察，领导实践是形成领导力的根源。但从静态来看，领导力作为一个整体，还有更深层次的总体性根源，即领导场内涵、形态、性质、结构及其特征。同任何自然力量的作用一样，领导力充分运行基本条件在于：其一，领导力量的作用对象对于它的作用是敏感的；其二，领导力量的传递是畅通的，即力量传递过程中的能量损耗。现代场论表明，任何“场”，包括自然场和社会场，都是能量的存在方式。“场”的存在以能量为前提，“场”的运作必然形成新的能量，即“场能”，“场能”的释放就形成“场力”。同样，领导场“场”一旦形成，也必然形成和释放各种领导场能量。其三，领导力量在作用过程中所遇到的外在干扰要尽可能地小。具体来说，领导力充分运行的总体条件主要有以下几个方面： a. 优秀的领导主体。b. 合理的权力运行机制。c. 适宜的领导环境。d. 最小程度的领导场摩擦。e. 领导场上各类力量的合理配置。

以上这五种运行条件运用到现代企业中可以分别表现为：企业领导者要不断的运用核心资质提高自身综合素质；合理的权利运用；匹配的领导环境；领导者与追随者双方的互动；领导体制的完善。要想让现代企业领导力充分运行，这些条件是缺一不可的。

2、现代企业领导力发展模型的架构

领导力发展模型是指领导力的各构成资质及各个资质的综合作用系统，在模型中各项资质是有其发展顺序和逻辑性的。在建立适合现代企业的领导力发展模型中，我们借鉴了美国柯维领导力中心的创始人史蒂芬·柯维博士研究的“高效能人士的七个习惯”模型：

习惯一：主动积极

主动积极即立即采取主动，为自己过去、现在及未来的行为负责，并依据原则及价值观，而非情绪或外在环境来下决定。主动积极的人选择创造自己的生命，这也就是每个人最基本的决定。

习惯二：以终为始

所有事物都经过两次的创造，先是在脑海里酝酿，其次才是实质的创造。个人、家庭、团队和组织在做任何计划时，均先拟出愿景和目标，并据此塑造未来，全心投入到自己最重视的原则、价值观、关系和目标之上。

习惯三：要事第一

要事第一即实质的创造，是你的目标、愿景、价值观及要事处理顺序与实践。无论迫切性如何，个人与组织均针对要事而来，重点是将要事放在第一顺位。

习惯四：双赢思维

双赢思维要从互赖式的角度去思考。双赢思维鼓励我们解决问题，并协助个人找到互惠的解决方法，是一种资讯、力量、认可和报酬的分享。

习惯五：知彼解己

当我们舍弃回答心，改以了解心去聆听别人，便能开启真正的沟通，增进彼此关系。知彼需要仁慈心；解己需要勇气，能平衡两者，则可大幅度提升沟通的效率。

四、我国企业领导力现状及问题

随着中国企业向全球的迈进，领导力己被认同为国内相当一批企业家最为欠缺的能力，欣喜的是我们看到一些优秀的国内企业已经提升了自身的领导力。但是，中国企业仍然面临着人才严重缺乏的挑战。无庸讳言，在中国官员型的企业家和靠实践摸索出来的企业家占很大一部分，大都没有经过严格的商业训练。在他们的身上以及他们的领导活动中不可避免的存在不足，尤其在人力资本管理的理念、思路和能力方面的不足和缺陷可能是最为突出的，这些缺陷和不足最终会成为他们所领导的企业发展的障碍，并且企业规模扩张越大，企业与国际接轨越快，这些缺陷就越明显。

五、全面提升企业领导力

1、我国企业领导力发展对策研究

缺乏领导人才不仅仅是中国企业面临的问题，国外企业正大力拓展其在中国的业务，他们同样也面临着缺乏有经验的管理者的问题。笔者基于一些中国领先企业得到的经验，并通过分析成功企业的方法，总结出弥补领导力缺陷举措： ⑴ 需认可并利用有价值的中国本地人才。⑵ 为员工建立系统的职业发展道路。⑶ 引进关键业绩指标评估领导人才。⑷ 需要最高层领导者的高度重视。⑸ 培养业绩文化，建立激励制度。

2、领导力发展模型在我国企业中应用的思考

对于国内领导力发展现状及存在的问题，除了进行相关的研究对策外，建立一种适应我国企业的领导力模型，使其更有效的服务于领导力发展。

当完成对领导力资质的评估之后，我们就得到了任职人与该岗位领导力资质要求之见的差距。如何提升任职人现有的领导力资质水平，让他能符合现有岗位甚至是未来管理岗位的要求就进入了领导力发展体系中最主体的部分。

参考文献

[1] 李秀峰.关于打造具有创新力企业团队的思考[J].大庆社会科学. 2008（05）.

[2] 王天凤.企业团队冲突的影响因素及对策分析[J].中国管理信息化. 2013（09）.