刍议电力企业职工教育培训管理

李涛

（大唐长春第二热电有限责任公司 130031）

摘 要：在国民经济的快速发展和电力体制改革的大潮中，人才的竞争已经成为决定电力企业稳步向前发展的关键因素。对电力企业员工的教育和培训工作，是整个人力资源管理活动的关键环节。只有切实做好电力企业人力资源管理，才能够使有限的人力资源发挥出最佳的效益。因此，本文从作者在电力企业多年工作的实践出发，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题做多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解决对策。

关键词：电力企业；教育培训；人力资源

一、引言

伴随我国国民经济的快速发展和电力体制改革的脚步，我国的电力行业较之以前发生了巨大而深刻的变化。如何使电力企业能够适应电力行业日新月异的变化，在变革中谋求发展，人才就成为企业发展的关键。电力企业作为传统国有企业，管理水平、应变能力、创新能力等不足，制度体系不够健全。因此，我国电力企业人力资源管理必须以企业发展战略为指导，针对企业人力资源管理存在的问题，改进现有管理模式，实现科学的人力资源规划，以适应新时代发展的要求。

二、电力企业员工人力资源培训的现状及问题

1. 培训工作未受到重视

一定的知识教育和技能培训是人才保持创造力的重要条件，是适应社会转型阶段的需要。但是，目前在我国大部分的电力企业中，往往只重视人才的使用，而忽视人才的培养，很少有企业关注对员工技术的继续教育，甚至有些电力作业者的技术水准是不过关的，企业内部的员工不成长，何谈企业的成长？虽然有些企业为了应对激烈的市场竞争，逐渐引进大学生进入企业，但是仍然缺乏激励性的培训机制，况且培训工作的质量不高，普遍存在授课形式偏重理论忽视实践和内容枯燥的问题。这样的培训工作流于形式，并不能对专业对口的大学生有什么帮助或者提高，因为他们缺乏的恰恰不是理论而是实际的经验。

培训方式落伍且内容脱离实际生产。目前我国多数电力企业的培训方法过于传统，一般采取的都是讲授法和个别指导法，这种培训方式完全提不起员工的学习热情，从而导致培训效果不明显。并且教学内容也比较单调乏味，缺乏实际性，员工即使掌握了培训内容也不能运用到当前的工作上，所以培训工作还需要进一步完善。

培训态度过于随意。一些企业只是为了培训而培训，只有遇到问题的时候才会开展培训工作，完全没有一个长远的培训计划，甚至随意制定计划，没有将组织目标与员工的职业生涯挂钩，所以执行计划时也较为随意。还有的企业没有根据当前企业的需求来制定培训计划，或者有的制定了计划却没有执行，这些现象都是普遍存在的。

2. 电力企业的管理模式相当陈旧

尽管我国已经发展到市场经济的阶段，但是我国电力企业的管理模式却没有与时俱进，仍然采用计划经济时代的管理模式，这样势必会阻碍电力企业的快速发展。对于人力资源的管理也没有发展变化，仍然采取原来的管理体制，从本质上来讲，根本没有把人力当成一种资源。造成这个问题的根本原因在于管理层的认识不到位，在他们的意识中还没有“以人为本”的管理理念，也没有认识到人力资源对于企业发展的重要性。电力企业内部既没有完善的人才的评价机制，又没用恰当的激励措施，根本没有恰当的方式对企业内部的人力资源进行评价，在人力资源的使用上也不能做到恰当使用，而是简单的凭人事关系进行处理。

在电力企业内部，其用人机制使用的仍然是传统的方式，就是对于有能力的人使用行政提拔的方式进行管理。在电力企业内部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相当普遍。在这样的大背景下，如果某些人的级别得到了提升，那么势必会影响到其他人的积极性，甚至还会使某些人才离开电力企业，另选其他企业的现象，这种状况如果不能及时得到纠正，肯定会造成电力企业人才的短缺。

从电力企业的整体状况来看，尽管表面上看起来人才济济，但是实际状况却并不乐观，普遍存在着人力资源严重不足的问题，特别是拥有尖端技术的人才，更是少得可怜，这种人才状况，严重阻碍着电力企业的发展。

3. 绩效考评实践困难重重

绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。

具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。

三、针对电力企业人力资源培训问题的解决措施

1. 不断的加强电力企业对人力资源培训的重视

电力企业的发展离不开企业员工的综合素质水平，而有效的提升电力企业员工综合素质水平的手段就是进行人力资源培训。电力企业应该不断的加强企业相关领导和员工对于人力资源培训对于电力企业发展的重要性的认识，只有这样才能够促使电力企业积极的组织员工进行人力资源的培训工作。对于员工而言，只有不断的加强对人力资源培训的重视，才能够积极的参加人力資源的培训工作，并且在培训的过程中，能够更好的掌握现代化科学技术理论和专业技术手段。电力企业要不断的对企业员工进行现代化先进思想理论的教育，努力的进行现代化科技人才的培养，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质水平，进而有效的促进电力企业的发展。

2. 构建优胜劣汰的人力资源管理模式

人力资源在规划上存在的刚性特点，是其管理上最大的缺点。由于在计划经济时，电力企业承担了很多社会功能，而经济体制转型中，电力体制也随之改革，电力企业只有轻装上阵，重视人才，才能够积极发展。

电力企业要想在竞争日益激烈的市场经济洪流中保持优势，就必须拥有一批优秀的人才，因此，在人力资源管理中对人才的开发以及培训就要紧紧围绕其目标进行，第一，既要满足当前工作和生产的需要，也要考虑到企业的成员发展，认真分析现状，依据企业发展科学、合理的做出规划及预测，制定具有可行性的人才发展计划；第二，想方设法留住人才，充分发挥人才对企业的作用，吸纳外部门、外系统的优秀人才。

3. 建立科学的绩效考评机制

实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出，企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论，在企业薪酬设计和奖优罚过上，尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距，有效纠正和预防企业非期望行为的发生，还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让更多的人才不断涌入企业。

四、结语

在国家不断深化改革电力企业体制的背景下，人力资源已逐步替代企业其它资源，成为促进企业发展、帮助企业进步的主要动力，企业优秀人才的培养和人才库的建立成为企业发展过程中一个十分重要的工作。针对我国电力企业目前存在的人力资源培训理念落后、培训方法单一、培训机制不完善等问题，企业管理者需要及时转变思想，实事求是，做到与时俱进，不断完善和提高自身的管理水平，学习当今先进的管理理念，充分认识到培训对企业的重要性，加大企业培训投入和人才建设，结合员工的工作需要和企业的发展需求，形成系统的培训及反馈体系，帮助企业形成良好的竞争气氛和工作氛围，培养出企业所需的高素质技术人才和管理人才，增强企业的向心力和对于人才的凝聚力，使企业人才更好地为企业发展提供助推力。