试论人力资源管理柔性化

杨仙春

摘要：伴随着经济社会的迅速发展，企业作为经济的关键构成部分，肩负着发展趋势社会经济发展的重担。现阶段企业的组织结构优化和职责分工优化将持续提升，这种管理上的提升将进一步落实到每一个员工的身上。柔性管理是企业发展趋势的主要发展战略，对柔性管理关键环节的科学研究是一个比较复杂的研究过程，涉及到众多要素。专家教授和有关工作人员必须用心参照各种各样的因素，结合科学研究方法，一同探索科学有效的人力资源管理柔性管理的高效对策和关键环节。文中阐述了传统人力资源管理方式的不足之处，并阐述了实行人力资源管理柔性生产的重要性。

关键词：人力资源管理;柔性管理;方法探索

人力资源管理柔性管理是企业发展战略规划的关键构成部分。企业的成员是由员工构成的，员工是企业存续的驱动力。与刚性管理方法对比，柔性管理是一种完全不一样的管理机制。柔性管理的功效有很多，适用目标也很广。例如针对新员工，每一年企业都是会开展相对应的招聘。这会给企业带来全新的活力，给企业填补新生力量。但是同时因为新员工在企业运行时间短，对企业的发展规划和工作内容不了解，他们在工作上非常容易产生问题。当发生问题时，意味着新员工要承担起相应的责任。在这一方面问题的管理上，管理者可以采用柔性管理的对策。柔性管理使每一个员工都能用心接纳经验教训的指责，在犯错误的同时纠正自身的不正确。这一层面是柔性管理中采用的领域之一。柔性管理的分析角度许多，必须进行探讨和相应的实践活动。

顾名思义，人力资源指的就是对各项人才资源进行科学利用、合理分配、有序探究和全面开发，是一门同时具备综合性和专业性的教育管理学科。企业的人力资源工作要从根本上服务于企业的正常运营工作，从而完成辅助企业工作者进行工作的任务，继而全面落实各项经营目标。“柔性管理”人力资源策略的提出是针对于“刚性管理”而言的。和刚性管理不同的是，柔性管理不采取强制性的组织方式，而是采用一种非硬性的管理方式，用较为和谐、柔软、温情的人力资源组织联合方式，来团结企业各部分力量，凝聚产业发展核心。因此，柔性管理更加注重遵循人的发展规律和心理诉求，所以在不挫伤企业员工积极性的同时，产生一种潜在的说服力，将具有组织意志的管理过程上升成为个人自主管理，从而打造出融洽、团结、协作、发展等管理性能。同时，柔性管理不借助于规章制度、法律条文、工作责任，而是依靠员工的心理发展中的主观能动性，使各项师资力量得到凝聚。使企业全体职工都能在内心产生巨大的工作热情，驱动他们更好更快地完成各项工作任务。

1 传统式人力资源管理方式的缺点

现阶段，经济形势在某种程度上来说，未来的发展充满了不确定因素。一个企业要想在形势日益严峻的市场环境中占据一席之地，那么企业中每个岗位都应当配备一定数目的优秀人才。但在企业的具体运作环节中，企业中的一些人才，会外流到公司的竞争者处，给企业发展利益产生一定的危害，因而有关企业应当思考人力资源管理全过程中存在的不足。传统式的人力资源管理方式通常是依据企业的业务流程制订的，相对来说比较稳定。但当前竞争市场存在许多不确定因素，传统式的管理机制非常容易导致企业顶级优秀人才的外流，给企业未来发展产生一定的困境。因而，传统式的管理方式早已不适宜现阶段社会经济迅速进步的时期。

2 柔性管理的主要含义

柔性管理作为一种极为专业的企业管理机制，其基本要素是以人为本。不仅如此，最重要的是多管齐下，打造出员工和企业的共同命运体。企业和员工并不是两个单独的个体，反而是互相依存的。没有员工的企业不叫企业，没有企业的员工也不可以合理组织起来，开展社会生产活动，二者缺一不可。在这种管理模式下，企业与员工荣辱与共，建立发展战略规划，统一发展前景，在白热化的行业竞争中摆脱自身的发展困境。柔性管理的管理观念，是规定企业在具体的日常管理方法中维护员工的合法权益，竭尽所能，站在员工的立场上，了解员工自身所做的工作是否符合公司的要求。不论是责备或者是表扬，都需要重视员工的本人想法，不可因为企业的收益，而强制改变员工的本人意向，那样才可以构建出最舒服温暖的企业大家庭。舒服温暖的工作氛围有益于员工更有效率地工作，进而推动企业的长久发展。柔性管理是灵活方便的，但并不代表没有管理制度来标准员工的个人行为，都不代表着员工的随意和支配权在慢慢扩张，反而是在员工准则中有明晰的管理制度，但更多是根据正确引导来实行，以确保员工在企业里能有一致的价值取向，激起员工项目投资企业发展趋势的热情，使员工主动提升自己的专业知识和技能，从而为企业创造更多的经济收益。与此同时，也给企业自身生产经营提供了了很大的提高进步空间，进而最后完成企业与员工的互利共赢。

3 柔性管理的优点

柔性管理是一种重视员工内在想法，以潜在鼓励作为主要方式的人际关系理论管理模式。在这类管理模式下，管理人员应愈发高度重视与员工的观念互动交流，密切关注员工的生理和心理转变，及时处理问题并大力支持和激励，提高企业的凝聚力，使企业员工从处于被动的工作状态，转变成积极主动地投入到工作中。柔性管理的优点主要包含以下几个方面：

3.1 提升信息传递的效率

过去的传统式管理模式中，层级制十分明显。其组织构造通常以垂直或集权的方式，限定员工的工作汇报流程。由于这类情况下信息内容必须分层级传送，信息传递速度比较慢，无法跟上企业生产经营的的节奏。柔性管理将组织构造列入互联网，缩小层级之间的差距，将具体工作支配权下发给组织成员，使工作中遇到的问题获得高效的处理。

3.2 战略决策的操作灵活性

过去的传统式组织方式中，全部决定权都把握在上级部门手上，组织成员只是明确管理决策的实施者。用柔性管理替代传统的刚度管理方法，在管理决策时选用专家团和员工意味着融洽管理决策的方法，可以让员工充足感受到被企业信赖和尊重的气氛。柔性管理根据关注组织成员的日常生活，及时处理员工人体和思想观念的转变，并给与合理的协助，使员工有被信任感。根据创建物质和精神实质奖励制度，可以激起组织成员的自主性和创造力。使员工与此同时获得化学物质上的考虑和思想上的达到，让员工感受到企業对员工的重视，进而提升企业的团队的凝聚力，才能让企业的优秀人才充分运用自身的才能。

4 柔性管理的作用

4.1 激起组织成员的本质发展潜力

人力资源管理是对他人的管理方法，但是每一个员工的行为习惯和自我意识是不一样的。因此，如果我们做人力资源管理没有人文情怀，必定会产生许多没必要的管理资源消耗。柔性管理可以依据组织成员的自身特性，分配适宜的职位，并按照其心理需求设定对应的奖励制度，最大限度地激起员工的潜力，使组织成员主动充分发挥优秀人才的功效，进而高效工作，推动企业发展趋势。

4.2 推动各单位两者之间的诚心协作

伴随着移动互联网的迅速发展趋势，互联网时代的经济形势越来越日益繁杂。信息内容的爆炸式进展，促使市场的需求纷繁复杂，这就规定组织成员务必具有专业的眼界和专业技能，可以迅速分辨经济市场发展方向，并进行对应的管理决策，进而提升企业本身的竞争能力。这就规定人力资源管理单位应用柔性管理规章制度，为企业创造随意、信赖、和睦的团队氛围。组织成员可以打破与企业两者之间的堡垒，使每一个员工都能够单独解决问题，并快速与别的精英团队结合，进而提高企业作出更强管理决策的工作能力。

5 柔性管理的具体完成方式

5.1 重視员工的个人发展

人力资源管理的发展十分重视员工的发展，以达到基本建设发展对优秀人才的多元化要求。它是人力资源管理全过程中的非常重要的一项工作，因此执行柔性管理，首先要对员工在企业的影响力，产生客观性认知，并根据员工的特点推动其发展，从而借助员工的发展推动组织的发展。因而，在人力资源管理柔性管理全过程中，需要从职业素质和综合能力两领域下手，让员工学习培训新专业知识，把握基本工作技能，进而在错综复杂的市场环境中能够更好地参加企业的发展，充分发展员工的自我价值，为企业的良性发展作出贡献。

5.2 弹性工作制设计方案

在传统的人力资源管理方式下，管理者们往往太过着重关心企业的发展，而在一定水平上忽略了员工的合法权益，这势必会影响企业内部结构团队的凝聚力的产生。在柔性人力资源管理全过程中，注重重视员工实现自我价值，根据充分发挥个人优点来进行各项工作。人员配备合乎职位特性，达到工作标准，以确保人力资源管理的实效性。人力资源管理柔性管理的与众不同之处取决于它可以在作业设计方案中完成交替。那样可以防止员工长期在同一个职位上，让员工在新的岗位上面有新鲜感和工作热情，进而推动机关事业单位明显的工作效能。

5.3 领导干部授权和员工参加

在柔性人力资源管理方式下，可以完成领导干部授权、员工参加，一定水平上拉近了领导干部与员工的心理距离。员工体会到了认同和信赖，无形之中激起了员工的工作热情和高效率，确保了人力资源管理的实效性。在领导干部授权方式下，员工拥有了展现自身才能的发展空间，有利于发掘员工的本质发展潜力，激励员工发自内心地关注组织的总体发展。针对机关事业单位而言，领导干部授权一般通过组织建设和负责人监管来完成，促进员工深入感受到机关事业单位发展与本身发展的密切关联，感受到本身与企业之间的命运共同体，激起员工的工作热情，可以为企业的的平稳、可持续发展发展，提供靠谱的专业人才支撑点。

5.4 延展性鼓励

执行柔性管理方式，是对于高素质、能力出众的员工的主要管理方式，在人力资源管理全过程中，将员工所创造的经济价值，与其所获取的酬劳挂勾，进而增强其能动性。柔性的完成以刚度管理方法为基本，重视管理模式的改变和管理模式的调节，做到刚度与柔性紧密结合的情况，进而确保企业内部的人力资源管理的实效性。

6 柔性管理中的问题

6.1 柔性管理的定义错乱

柔性管理常常会发生一些问题，牵涉到工作中的各个方面。在企业实行新的柔性管理以后，员工依然没有彻底把握自身所属工作中的基本步骤，乃至对企业管理方法和发展的策略核心理念仍然没有很多了解，因此工作失职的现象经常产生。再者，不但是工作上的一些步骤不正确，也有一些员工碰到工作上的问题，不清楚该向哪一个领导反映问题，也不知道自身的单位架构如何。这种问题很大地危害了企业的运营高效率。有关统计显示，60%的员工在柔性管理全过程中出现明显的心态问题，这是柔性管理的问题所在反映。因为相对随意的管理方案，虽然一些员工依然可以恪尽职守，做好本职工作。但是难免会出现一些员工，迷失自我管理这类管理方案中，作出了与自身工作中不符合的个人行为，严重影响企业员工努力工作的作风。合理的柔性管理不但能促进员工的工作效能，对员工的精神实质也是有较大的功效。根据对企业的柔性管理，员工拥有自身的责任感，便是为企业而战，搞清楚自身的权利和义务。首先明确自身要干什么，不能干什么，有利于员工杰出工作能力的培养。使命感对每一个员工而言全是不可缺少的，企业中的员工不可避免的要对企业的利益承担一些使命感。根据柔性管理加强员工对企业的信任感，团结一致员工，在未来的工作完成互利共赢。协助员工了解工作责任心，塑造使命感，提高对企业的归属感，进而认真完成自身承担的工作中，减少失误，更有益于员工职业道德规范的产生，从而认真完成工作中的每一个阶段。

6.2 执行柔性管理的本身问题

在柔性管理的历程中，也是有管理人员自己的要素。一些企业领导干部觉得企业本身在柔性管理上做不到科学合理高效率，盲目跟风生搬硬套海外的管理方法和做法。大家都知道，海外和中国内地的社会经济发展规章制度、企业管理方案、世界经济形势都是有非常大的差别。生搬硬套海外企业的柔性管理方法来管理方法中国企业的员工，毫无疑问是错误的决定。有一些领导干部盲目跟风生搬硬套海外的管理方案，是因为见到海外企业的迅速发展，盲目地觉得外国的管理模式好于中国的管理方案。但世界各国经济结构不一样，销售市场不一样，企业构造不一样，管理方式也不同，不适合照本宣科。管理机制要与公司的经营模式相符合，员工接受的监管内容与公司的发展有关，而不是一个含糊的定义。管理人员要制订自身的管理方案，搭建详细实际的体系管理，涉及到职业道德规范、义务、企业、市场环境这些。可是，盲目跟风生搬硬套海外的管理手段是极不可取的。欠缺规范的管理体系是人力资源管理柔性管理发生问题的因素之一。管理人员对管理方法主要内容的制订，过度含糊和理想化，造成管理方法落伍。其次，没办法融合企业具体情况对信息开展科学合理体系的剖析和管理方法。柔性管理的具体内容应当运用到企业的日常运行，而不是一种模棱两可的理想管理方法。企业不一样的发展核心理念和发展战略，客观性上规定管理方法内容一定与企业本身的经营模式相一致。根据对管理方面的综合考虑到，有益于创建合适企业本身的体系管理，充足完成企业的迅速发展。

7 改进柔性管理缺点的具體措施对策

7.1 消除硬指标

在传统式的体系管理中，管理方案是一个不能更改的刚度指标值。全部员工都务必接受这一规章制度的制约和管束。可是，从过去企业具体运营管理的实践经验看来，这类强制的管理方案不但限制了员工的个人行为，也阻碍了员工的主动性和创造力。因而，务必适度消除刚度指标值，加强柔性管理对策，以企业的凝聚力吸引住机构组员，使员工自觉地遵守纪律和组织纪律性，进而加强人力资源管理的实际效果。

7.2 制订奖惩条例

合理的奖惩条例可以激起本人的使命感和工作热情。柔性管理要关心员工的精神生活，根据奖赏激起员工的满足感，进而机构人员的工作主动性。与此同时，根据一定的处罚规章制度，提醒员工做好本职工作，激起员工的荣誉感，促使企业员工自觉地遵守纪律。

7.3 建设企业文化

一个企业的良好形象，是企业精神文明建设的代表，是企业凝聚力团队的凝聚力的关键。在柔性管理中，重视企业的提高和员工本身的精神层面，使机构组员产生与企业总体目标相统一的人生规划，加强员工对企业的认同度和信任感，是吸引杰出人才的合理方式。除此之外，创建一个企业，并与员工达到对观念和宗旨的一同了解，也将有利于人力资源管理单位与员工中间的高效沟通和互动交流，进而加强柔性管理的实际效果。

8 结束语

总的来说，企业柔性管理的关键是人力资源管理的柔性，进而充分运用每一个员工的运行发展潜力，让员工感受到工作中感到开心和满足。这类管理方式可以塑造员工的创新思维能力，进而推动企业的发展。

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