事业单位人力资源管理对激励机制的运用

摘要：本文首先简要阐述了事业单位人力资源管理中激励机制的重要作用，然后结合现状，分析了激励机制运用中存在的部分问题，包括机制单一化、薪酬体系不够完善等。最后从薪酬管理方式、人才选拔任用机制以及文化战略构建等角度，探讨了事业单位人力资源管理对激励机制的运用措施，以供参考。

关键词：事业单位;人力资源管理;激励机制

引言：所谓激励机制，实际就是人力资源管理的一种模式，但和传统的管理方法相比，其体现出更强的激励性，能够挖掘出员工的潜能、动力和工作热情，与现代社会人文管理的理念相符合。因此，事业单位应当积极探索激励机制的科学运用途径，解决存在的实际问题，以此实现和谐稳定地发展。

1 事业单位人力资源管理中激励机制的重要作用

首先，在人力资源管理中采用激励机制，能够起到资源优化的作用。当前时代已经步入了知识经济的时代，人力资源对于事业单位来说是最为主要的资源，人员水平的高低和工作的态度都能对事业单位发展产生直接影响。因此必须要充分激发员工的主观能动性，让其积极投身于工作。管理者应当制定出科学合理的激励方案，照顾到广大员工的实际需求，激发他们的工作潜能、主动性与上进心，并通过激励机制来优化各种资源，最终构成完善的人力资源配置系统。要尤其重视的是，不同人员可能有着不同的实际需要，因此在制定激励机制的时候，也应当体现出针对性。要广泛听取员工们的真实意见和建议，走入员工之中，拉近他们和单位之间的距离，增强向心力，以此发挥出激励机制应有的作用。

其次，激励机制还能在人力资源管理中体现出引导与带动的作用。合理利用激励机制，能够为广大员工树立科学的发展目标，保障各项工作得以顺利完成，同时还能引导员工建立正确的三观，提升他们的业务水平，优化其思想的素质，并促使他们掌握更多专业知识，切实做好自己的本职工作。要达成目标，则需要有源源不断的动力，而激励机制就是这种动力的来源。其主要是满足员工在情感、心理、生理和兴趣等多方面的需求，以此引导他们的行为活动，使其能够在日常工作中加强积极性和主动性，充分挖掘出自身的潜能。

2 事业单位人力资源管理运用激励机制的现状分析

众所周知，事业单位人力资源管理过程中，激励机制发挥着关键作用，其不但能够有效改进事业单位人力资源管理，还可以增加事业单位人才认可度，推动事业单位健康稳定的发展。不过，现如今的情况是，事业单位人力资源机制有着诸多缺陷与不足，故而以下就针对事业单位人力资源管理激励机制使用面临的现实情况进行了分析与论述。

首先，激励机制较为单一化，这是当前人力资源管理工作中存在的主要问题之一。如今的社会竞争归根结底已经是人才的竞争，人才成为了保障社会发展的关键资产，因此必须要确保人力资源管理工作得以落实，才可实现事业单位的稳定可持续发展。但从目前情况来看，有的事业单位在实施激励机制的时候，没有注重突出人力资本这一理念，只是片面地提高薪酬水平，导致激励机制形式存在单一化的问题。长此以往，单位人才的精神需求无法得到充分的滿足，不仅会引发拜金风潮，同时还会减弱员工对单位的归属感。有的员工为了谋求更好的发展空间，还会出现跳槽的现象，导致人才流失，最终阻碍了事业单位的整体发展。

其次，薪酬体系不够完善，这也是影响人力资源管理质量及效率的关键因素。有的事业单位中，薪酬分配仍然没有和绩效密切挂钩，并且奖金也相对固定，存在着平均主义问题。还有的事业单位中，核心职位的薪酬水平偏低，领导薪酬和普通员工薪酬的差距较小，导致不少人才流失。另外，奖金可以说是薪酬制度中激励性和灵活性较强的模块，而当前许多事业单位都以扣罚奖金为主要形式，没有真正把给予员工的奖励落实到位，导致其应有的激励功能被弱化，薪酬体系的激励性不足，难以对员工的工作态度产生正面影响。

3 事业单位人力资源管理对激励机制的运用措施

3.1 采用动态化的薪酬管理方式

薪酬的调整和管理工作，对于事业单位人力资源管理的激励机制构建有着至关重要的作用。而薪酬管理是一项较为复杂的工作，其涉及到许多层面，并且流程也相对繁琐，因此需要对多方面的因素展开综合考虑与衡量，实施动态化薪酬管理，从而在员工和单位之间找到一个平衡点。如此才能促使事业单位经营绩效提升，在节约成本的同时对员工进行有效激励。具体而言，事业单位采用动态化薪酬管理方式应当从以下几个方面进行。

第一，要将个别调整和总量控制结合起来。事业单位在调整薪酬的时候，需要始终坚持一个原则，即劳动生产率的增长速度应当高于员工平均工资的增长速度，同时单位经济效益的增长速度应当高于员工工资总额的增长速度，以此对薪酬机制进行健全和完善，并切实保障单位的总体利益。在动态化调整过程中，要确保个别调整和总量控制妥善结合，且个别调整应当服从于总量控制。

第二，要兼顾历史与发展这两大因素。在调整和管理薪酬的时候，事业单位要充分考虑历史因素和发展因素，综合多方面情况来平衡员工薪酬与原薪酬水平之间的差异。一旦员工具备了增加薪酬的条件，则相关部门就要对其职务和岗位等实施重新评估，尽量在短时间内给出合理的反馈意见。

第三，对内要稳定骨干，对外要衔接市场。事业单位需要全面考虑到同行业薪酬水平以及员工的实际情况，科学地优化薪酬系统管理方案。要对外部市场的供需变化及薪酬变动情况进行动态化的把握，以此为薪酬系统改革提供关键的参照依据，确保人才能够稳定下来。

第四，要讲求公平公正的原则。事业单位应设置专门的考核小组，每月、每季和每年度都严格根据考核内容与标准来评价人员的工作情况，客观地分析绩效指标，确保每一项评分都有据可查。对于指标没有落实到位的情况，应当按标准进行扣分处理，并监督相关人员限时整改，做到公平公正、考核透明，避免在考评过程中出现弄虚作假的问题。

第五，要处理好薪酬调整、加薪、奖金与晋升之间的关系。就目前情况来看，有许多事业单位都采用了一年一晋级和一年一考核的模式。但却没有真正做到把薪酬调整与绩效考核密切联系，这样对于员工的激励并不能起到很好的作用。对此，事业单位应当采用按岗取酬、多劳多得的考核机制，将薪酬与绩效挂钩，让绩效工资更多地分配到一线岗位与核心岗位，把干部职工的积极性全面调动起来，在单位内部构成一种积极向上的竞争氛围，带动事业单位实现和谐稳定发展。

3.2 对人才选拔任用机制进行创新

事业单位要改革创新人才的选拔任用机制，为人才提供宽松、理想的成长发展环境。要做到尊重知识、尊重人才，把人才放在主要位置，并对优秀人才加以正确引导，促使他们脱颖而出，获得更好的发展与提升。首先，事业单位可以加强干部轮岗交流的力度，严格落实相关规章制度，在保障工作稳定性与持续性的基础上，对干部轮岗交流制度进行逐步规范和完善，同时加强各部门之间的人才轮岗交流，让人才的业务知识范畴得到进一步拓展。其次是要加强实践训练，可采用挂职或下乡等形式，让干部深入到基层接受教育和实践锻炼，以此培养出更多专家型的人才，并使之成为干部成长的指明灯。最后是要创造良好的环境，引入更多优秀人才。如今的市场竞争愈演愈烈，事业单位也面临着更大的挑战和更为复杂的工作任务。因此必须要引入更多高水平、高层次的人才，才可确保单位实现稳定发展。可以围绕重点工程建设、核心发展领域以及关键科室业务来进行人才培养，组建一个专业性较强的技术领头团队，充分体现出员工的积极性和创造力。同时采用科学合理的配套政策与措施，吸引更多优秀的技术人员进入单位，改善人才结构性短缺问题，并结合当前市场实际情况来进行创新，提高服务水准，全面优化人才工作。

3.3 采取差别化激励，增强激励效果

事业单位在分配方面通常是以薪资制度为核心，比如福利、薪资、保险等。不过一部分单位把员工的职位高低和进入单位的时间当成分配的标准，忽视了员工贡献成都，对于那些表现优异的新入职员工是很大的打击，需要打破该种平均主义分配模式始终坚持贡献多的多得，实时科学的差别化激励方式，促使员工意识到危机随处都在，从而激发出员工工作的积极性和主动性，提升激励机制运用效果。比方说，按照职工岗位职责和能力高低分类，开展多层次激励。经过定期了解人才需要，掌握员工个人和家庭情况，理想和生活所需等，构建个性化需求台账，定时更新，构成弹性的激励机制。特别是对员工培训激励需要表现出差别性，比如，对刚入职不久的员工需要开展入职培训，对进入单位一段时间的员工每月均经过自行报名形式参与技能培训的，单位需要自动承担起相关培训费用。当然，如若有条件，可以构建企业大学，使那些愿意学习的员工可以提高自身的能力和学历，设置专业性的课程，提升单位员工专业知识水平。

3.4 关注人员培训，关注发展激励

事业单位人力资源管理的主要来源为教育投资，其质量的优劣性是由教育投资数量和质量所决定的。人们经过学历教育累积人力资源，经过继续教育与培训达到人力资源增值保值。在事业单位，人员在工作过程中親亲射到的知识面有待拓展，掌握的专业技能十分单一。要想防止事业单位人力资源折旧，保证增值保值，就需要增强事业单位人员继续教育，持续更新知识和提升技能。

第一，关注事业单位人员核心能力。事业单位内部培养优秀人才要避免只注重知识与技能上的广种薄收，培养，还需要关注突出岗位需要的核心技能。需要在全面分析事业单位工作需求的同时，扬长避短，从而培养事业单位核心竞争力专业技能，加强事业单位人力资源投资管理，促使事业单位人力资源增值保持。

第二，关注事业单位工作人员发展培训。就算事业单位人员过去接受了高质量教育，假设长时间不曾更新，那么其所拥有的知识与技能就会过时贬值，造成事业单位人员知识和技能在具体实践过程中面临窘境。因而，需要经过再次培训，帮助人员有效弥补自身的知识与技能上的不足，充分适应事业单位发展对人员工作能力的要求。

3.5 运用数控考核，加强成就激励

数控考核源自外国嘉顿咨询设计体系，就是经过有关数据加工整理与量化对比分析，获得对应百分比与分值，考核与评价工作效能，实现提升管理工作质量的目标。将数控考核思想运用在事业单位人力资源 管理过程中，是一个有实用性价值的选择。从传统意义事业单位人力资源考核而言，大部分是定性设置，考核结果不具备层次性、操作性以及立体性，对事业单位人员安排影响较大。现如今，外国在人力资源管理和考核过程中多采用定量分析方式，对事业单位有借鉴价值。经过积极宣传事业单位组织短期目标、中期目标、长期目标，让个人追求和组织目标保持一致性，汇聚成事业单位主要力量。这就表现在对失业人员人力资源考核上，以量化工作绩效评估目标完成度，就是根据一定要素与标准定量分析人员绩效，评出等级，有利于衡量。只要是岗位职责与任务目标可以使用量化指标尽可能使用量化指标，构成公平公正的工作绩效平台。在现实工作过程中经过对工作绩效目标的追求实现自身价值，同时通过量化绩效与创造性成果发挥自我的价值，从而获得社会与他人的认可，得到成就激励感。

3.6 通过文化战略的构建为员工提供精神激励

精神激励是激励机制中的主要内容之一，这种激励对于激励机制长效的完善和发展发挥着很大的作用。不过现阶段事业单位激励多以物质为主，精神激励不足。故而，需要通过构建文化战略给员工提供精神方面的激励。事业单位构建特色化的文化战略，有利于在精神上给员工提供激励和动力，促使他们以更大的热情投身到工作中。总体来看，事业单位的所有工作都需落实到每一位员工身上。而文化战略的构建能够为全体员工树立起相同的信念与价值体系，从而对他们的行为活动起到约束、引导、管理和激励的效用，并充分满足其精神需求，激发他们的主观能动性，确保其能够更好地为单位尽自己的一份力。由此可以看出，文化战略对于事业单位的发展十分关键，可以在人力资源管理过程中起到强大的激励作用。在目前竞争日益白热化的市场环境下，事业单位必须要构建起属于自己的特色化文化战略，并将其作为发展的主要因素之一，为人力资源管理提供助力。

具体而言，事业单位需要在文化战略管理过程中加入情感因素，采用差异化的精神激励方法，对不同年龄、不同学历和不同岗位的员工采用针对性的方式来予以激励，以此营造单位内部和谐融洽的氛围。首先是制度设计，要在团队管理工作中融入人文关怀，可以采用分级负责和分层管理的制度，与员工定期交流，并对困难员工进行家访等。要借鉴并推广一些成功的制度和方法，比如“知心谈话到个人”或”师徒结对制”等，从生活、工作以及学习等各方面，对广大员工进行全面关怀，使之对团队产生更强的归属感，提高团队凝聚力。其次是要加强核心价值，为整个团队树立共同的目标，让所有人员齐心协力，做到人尽其才、才尽其用，如此才能确保单位在市场竞争中体现出更强的战斗力。要做到任人唯贤，将团队、形象及荣誉作为核心，为员工的可持续发展构建良好环境。在管理人才时，要秉持人性化管理的思想，细致而耐心地为其提供服务。对于一部分新引入的员工，应当实施重点培养、精心栽培的手段，不断更新员工的知识结构，加强他们的业务能力。最后，可以组织丰富多样的活动，加强团队活力。比如开展文体比赛、户外体验，或是组织各类讲座，让员工参与志愿服务等。如此能够加强员工的团队精神，让他们在轻松愉快的活动过程中重新定位自己，深化彼此的认识，在强化沟通交流的同时提升团队活力。

4 结束语

综上所述，事业单位实施人力资源管理，应当充分重视激励机制的运用，采用动态化的薪酬管理方式，对人才选拔任用机制进行创新，同时通过文化战略的构建为员工提供精神激励，以此确保激励机制的功能得到最大限度发挥。

参考文献

[1]杨美凤.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用情况分析[J].财经界，2021（35）：173-174.

[2]周鑫.事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制探讨[J].财经界，2021（34）：197-198.

[3]沈作庆.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨[J].现代商贸工业，2021，42（34）：67-68.

[4]杨素云.激励机制在单位人力资源管理中的有效运用[J].经济管理文摘，2021（22）：122-123.

[5]祝莎.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨[J].中国市场，2021（31）：117-118.

作者简介：张军，（1973.8-），女，汉族，山东省东营市，经济师，大学本科，人力资源管理。