我国事业单位劳动人事争议的现状、问题及对策思考

时间：2024-04-25

摘要：事业单位是我国的政府部门为人民群众提供服务的重要部门和窗口，其中人力资源数量丰富，组织结构庞大，在事业单位发展过程中，可能会由于用工合同以及用工的方法等方面的情况而出现一些问题导致劳动人事争议案件的产生，但现如今我国在事业单位的人事管理制度方面存在很多的问题，出现劳动人事争议事件时就需要对其进行妥善的处理，让制度中的冲突得到及时的解决。本文结合实际情况，分析当前我国事业单位劳动人事争议处理的现状，并提出具体的人事争议处理问题和相应的对策，希望可以更顺利地开展事业单位的劳动人事争议处理工作。

关键词：事业单位;劳动人事争议;争议处理

事业单位的人事管理制度改革使事业单位的用人体系得到了进一步的转变，通过合同订立的方法，事业单位能够和工作人员之间建立权利和义务的关系，使之形成平等、自由的地位，也能够为双方带来良好的权益。而事业单位人事管理制度体系的变革，导致劳动人事争议问题频繁产生，同时造成的影响也越来越严重。本文针对我国事业单位劳动人事争议的现状、问题及对策进行的思考和研究具有重要意义。

1 我国事业单位劳动人事争议处理的现状分析

事业单位在长期发展的过程中，实际上已经逐渐形成了一套人事管理的方案，来对事业单位中的人力资源进行相对应的管理，但在发展时可能会由于各方面因素的存在和影响，而导致事业单位产生劳动人事争议的问题。但目前我国事业单位中针对劳动人事争议案件进行处理时，关于事业单位的劳动争议以及人事争议的区分标准尚不明确，有一些特定范围内的事业单位劳动关系并没有充分明确，因此在涉及到一些有争议的问题时，就会导致性质上的矛盾更加突出，让争议解决工作的开展不是十分便利，此外在人事争议仲裁案件受案范围还有待于明确，导致员工的利益受到侵害，更导致维权时存在极大的困难。

1.1 对于事业单位的劳动争议和人事争议的区分标准

在我国不同的事业单位中，对于劳动争议以及人事争议进行实践分析时的标准并不完全相同。主要的區分标准包括以下几个方面，首先是在事业单位的编制已经明确时，分析是否具有事业单位的编制，是不同的地区对争议性质进行判断时通用的一种标准。也就是说针对劳动争议和人事争议问题进行区分和判断的过程中，先要将涉案人员是否有存在事业单位的编制作为基础的区分依据，一旦涉案的工作人员拥有事业单位的编制，那么不论他们是专业的技术人员还是管理人员，又或者是工勤人员，都将其确定为是人事关系，按人事争议来进行处理。而如果涉事的工作人员没有存在事业单位的编制，则将其按照劳动争议的情况进行处理。首先是当出现争议人员的编制尚未明确时，采取的认定标准也同样不相同，有一些地区采取的认定标准是按照涉案人员的工资来源情况，如果争议人员的编制无法确定，他们会根据该工作人员的工资是否由财政部门统一安排发放来对人员进行区分。一般来说，各地的事业单位对人员工资进行统一发放时，会保存有相应的记录，而通过这个记录来对人员的身份和性质进行判断时，具有极大的可行性和合理性。有一些地区则会使用合同的类型确认争议的标准，当人员签订了聘用合同时，就按照聘用的关系来对其进行对待，在出现人事争议问题时，将其划分为人事争议[1]。而如果签订了劳动合同，那么则按其劳动关系来进行对待，如果发生争议时，就按照劳动争议问题进行处理。现如今在事业单位的发展过程中，岗位的设置管理体系逐渐完善，这种区分的方式在实践的过程中应用越来越广泛。此外，还有通过合同的内容进行确认和区分的方法，比如说有一些事业单位工作人员和单位签订是聘用合同的形式，但是他们的工作内容实质上就是劳动关系，而有一些人员签订的虽然是劳动合同，但他们所形成的是一种聘用关系，这些都需要结合合同的内容进行具体的分析，从而能够明确争议的类型和性质。此外，当争议人员有编制，但是却并没有明确到个人时，除了采取上述的方式之外，还可以采取强制编定的措施，也就是说，实现编制的实名制，在这种状况下，包括人员的身份以及关系，还有性质都会变得更加清晰和完整，让相关的争议解决工作开展更加顺利和方便[2]。

1.2 人事争议仲裁受案的范围明确

实际中，针对劳动争议的涉案范围制定出的法律法规体系已经比较明确，但是针对人事争议问题来说，由于相关的法律法规还比较缺失，导致对争议进行处理时的范围把控还存在极大的难度，这同时也是不同地区在对人事争议处理过程中存在的关键问题。根据我国《劳动人事争议仲裁办案规则》中的要求和标准，包括机关事业单位，还有社会团体和他们建立劳动关系的劳动者之间，由于劳动关系的确认、订立或者是履行变更等环节出现的各种劳动方面的问题，包括员工的工作时间、休息休假方式，还有社会保险、福利、工伤医疗费用、补偿金等发生的争议，还有事业单位以及工作人员之间，由于工作人员的辞退、离职等，解除人事关系和履行聘用合同之间发生的争议，都适用于《劳动人事争议仲裁办案规则》。相比较之下，适用于劳动争议的受案范围相对来说会更加全面和广泛，几乎会涉及到劳动合同中所有的内容和问题，而适用于人事争议的范围则相对来说比较局限。针对人事争议问题进行处理时，就需要结合实际情况去思考具体是否受用人事争议的处理范围和原则，这就会导致有一些地区和部门反映出目前在事业单位人事争议的受案范围太过于狭窄。有很多类型的人事争议，包括确认聘用关系，还有签订聘用合同，以及员工的工资、福利待遇等方面引发的争议问题，都不在人事争议的受案范围中，而其他的争议就只能通过行政的方式来进行解决，这种方式会导致事业单位中劳动者的职工权益受到相对应的侵害，在维护使用会存在极大的困难[3]。

2 我国事业单位劳动人事争议中存在的问题

现如今在事业单位的发展过程中，针对劳动人事争议案件进行处理时，还存在很多的问题，比如说随着社会的不断发展，事业单位中产生劳动人事争议调解案件的数量不断增加，调解案件的难度不断增大，案件越来越复杂，对于问题的解决产生了极大的影响。同时目前在劳动人事争议处理的过程中，其体制相对来说比较单一和落后，和实际情况可能已经无法完全匹配。另外是基层调解组织的实际作用无法得到充分的发挥，让基层的劳动人事争议案件处理的速度十分缓慢。此外是在具体人事争议解决过程中使用的现代化技术相对来说还比较落后和欠缺，影响到了劳动人事争议案件的解决效力。还有相关的负责人员对于相关法律的认知不够全面，阻碍了劳动人事争议案件的处理进展，甚至会影响到劳动人争议案件处理的合理性。

2.1 事业单位劳动人事争议调解案件的难度和数量都在增加

在当前社会发展的新时期，经济领域的矛盾越来越突出，并且会逐渐扩大，甚至渗透在社会公共服务领域，让事业单位中的裁员问题以及欠薪问题日益严重，因此而引发劳动人事争议案件，这些问题越来越明显，数量也越来越多，在企业对员工进行处置和安排时，会出现一些矛盾，引起员工的不满，导致劳动人事争议案件的调解和处理问题越来越关键。

2.2 事业单位劳动人事争议处理机制缺乏多元化

面对当前多元化的事业单位劳动人事争议矛盾进行处理时，要设置多元化的处理机制解决事业单位发展过程中存在的各方面问题，其中劳动人事争议调解仲裁是十分关键的一种组成机制，也是针对劳动人事争议案件进行处理时的有效方法。但实际中，由于具体的处理机制有待完善，在调解仲裁工作开展时就会出现单打独斗的现象，导致社会力量在劳动人事争议调解中的重要作用无法得到充分的发挥，也会导致调解仲裁机构的社会服务功能无法得到体现，让劳动人事争议的解决速度受到限制和影响[4]。

2.3 劳动人事争议的基层调解组织作用没有得到充分的发挥

针对事业单位的劳动人事争议案件进行解决时，要了解基层的调解组织是一个十分关键的环节，他们可以在产生最低影响的基础上，将人事劳动争议问题进行更妥善而有效的管理和解决。但在实际工作中会发现基层调解组织在运行的过程中会存在工作人员的作用不理想以及部门指导效果不全面等问题，因此而影响到事业单位劳动人事争议解决的成效。

2.4 事业单位劳动人事争议解决中使用的信息化技术相对比较缺

现如今社会的不断发展，让信息技术水平进一步提升，这促进了不同行业的进步和发展，而要开展事业单位的劳动人事争议解决工作，实现调解仲裁的重要作用，也需要应用现代先进的信息化技术方法，但在具体信息化建设时，由于相关的工作人员自身的综合素质水平比较低，导致信息技术的重要作用无法得到突出的发挥和应用，让仲裁组织的工作人员在工作中出现了信息断层，使信息化建设的成果不是十分理想[5]。

2.5 对于法律法规的认识不全面

事业单位出现劳动人事争议问题时需要根据法律法规方面的标准和要求对其中的问题进行规范性解决，但实际中由于劳动人事争议的情况和社会的实际发展情况存在极大的差异性和不匹配性，因此难以解决在实际中存在的各种新问题和新情况。在当前的经济新常态背景下，我国的企业以及劳动者之间存在的劳动人事争议已经不再局限于传统的欠薪，还有裁员等问题，甚至还出现了和社保以及退休等工作内容相关的劳动人事争议案件。此外，有关的法律法规也规定了新问题和新情况的具体解决方案，但实际中由于劳动人事争议调解工作人员的综合素养相对比较低，导致他们无法准确的去解释法律法规的问题，也会导致事业单位在发展过程中产生的劳动人事争议案件无法得到妥善的处理[6]。

3 我国事业单位劳动人事争议的解决对策分析

为了更顺利地开展事业单位劳动人事争议案件的处理工作，让相关的问题得到妥善的解决，需要有关部门出面去设定更加完整系统、清晰规范的人事争议解决机制，明确处理的范围以及内容，还有处理的形式，参与调解的组织，并且还要对负责劳动人事争议案件处理的工作人员进行系统性的培训，使他们产生正确的认识，对于自身的责任产生充分的了解，并加强劳动人事争议案件处理工作的重视，提高工作人员的整体水平，确保相应的劳动人事争议案件能够得到妥善的处理。

3.1 要组织建立更加完善、系统、规范的事业单位劳动人事争议解决机制

事业单位发展过程中，要解决劳动人事争议中出现的关键问题，就需要有关部门先建立并且完善相应的工作体系，一方面是需要各个环节的政府部门能够加强对于调解仲裁机构的合理性建设安排，完成相应仲裁委员会的协调配置，让仲裁的制度得到顺利的执行和落实，使仲裁委员会在工作的过程中发挥自身的作用，承担起相应的责任，积极履行法定的要求和职责，去提高事业單位劳动人事争议调解仲裁的整体成效，达到规范性的调解和建设的目标。此外，还需要政府部门能够结合实际情况，建立多元化的劳动人事争议处理工作模式，让人力资源社会保障部门的指导性作用得到充分的发挥，并且能够和有关的职能部门相互沟通交流，形成信息沟通以及协调配合的先进工作模式，使劳动人事争议调解仲裁工作的效率得到提升[7]。

3.2 要强化基层调解组织的建设

基于事业单位劳动人事争议调解过程中存在的问题，需要有关部门组织建立形成完善的、多层次的劳动人事争议调解的网络格局，调解网络中的每一层都需要明确自身的地位，了解自身的责任，发挥自身的作用，使工作人员的预防作用得到充分的发挥，尽量防止劳动这一问题的产生。同时有关部门还需要将劳动人事争议调解以及仲裁调解等方式进行有机的结合，建立多元化的专业处理模式，最有效地完成调解的任务，让劳动人事争议案件的调解率得到提升，保障劳动人事案件的调解成果[8]。

3.3 要尽量提高工作人员的综合素质水平

对事业单位的劳动人事争议案件进行调解和处理时，需要了解工作人员的工作能力和综合素养，因此需要加强工作人员综合素质的培养和提升，在人才的招聘过程中，要吸引更加专业的法律专家和学者，参与到劳动人事争议的调解工作中，让整体工作结构和人员队伍得到优化。而针对人力资源进行培训时，则需要积极适当地培训人力资源相应的基础知识，使人力资源对劳动人事争议案件的基础信息产生更加正确的了解，通过强化对工作人员的管理，使每一级的工作人员都能够按照有关的法律基础履行自身的责任，让工作人员的道德素养得到提升，保障工作人员在具体工作中发挥作用。所以还需要加强在劳动人事争议问题调解过程中的信息化建设，使工作人员以更高的信息化技术素养从事到工作中，保障工作的成果，让整体劳动人事争议案件的处理过程公开透明，使案件的处理结果更加合理[9]。

3.4 要加强对于劳动人事争议案件处理的重视

现如今社会发展的过程中，劳动用工制度以及相关的法律法规体系正在不断完善，而针对事业单位的劳动人事争议案件进行处理已经成为一种十分关键的工作。这就需要调解机构能够结合实际情况来对劳动争议案件加以关注，选择最典型的案例进行解释，使负责相关处理工作的队伍都能够了解在工作过程中需要遵循的原则以及具体的调解方式，通过人力资源的相互配合来获得最为合理的处理结果，使我国现行法律法规中存在的不足问题得到进一步的解决和修订，让法律法规的作用得到充分的保障[10]。

4 结语

总而言之，我国事业单位正处于用人制度改革的关键时期，针对劳动人事争议案件进行处理时的制度体系还有待于健全和完善，通过本文的分析，进一步思考和了解了劳动人事争议的处理现状和其中存在的问题，有利于事业单位的稳定发展。

参考文献

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