新时代国有企业深化三项制度改革的探讨

刘刚

摘要： 当前，我国国有企业正面临着关键性经营机制环节的改革——人事劳动分配的三项制度改革措施。本文将从我国国有企业内部的这三项改革制度发展的角度进行研究，剖析改革中的重要影响因素，并提出革新的策略，从而加快改革的脚步。

关键词： 新时代;国有企业;深化三项制度改革

引言：国有企业的变革是当前我国全面深化的重要环节之一，需要将国有企业的内部管理制度进行提升，改善成为新时代的先进企业制度。在实施变革的过程中，人事劳动分配的三项制度改革占据着关键性地位。目前，我国的国有企业三项制度正处于全面推进的过程之中，想要更好的建立所谓的“管理人员能上能下、基层员工能进能出、总体收入能增能减”这三能机制，就必须从当下国有企业管理制度现状中分析，找出影响其变革改善的具体因素，从而根据当下的时代背景要求进行进一步完善，真正实现深化改革的实质性目标。

1 三项制度改革一直是国有企业改革的重要命题

自从1978年改革开放至今，我国的经济体制进行了数次的革新，最后到目前的社会主义市场经济体制。在此期间，三项制度的改革一直在不断地推进，紧跟国有企业的发展脚步。在改革初期的时候，“终身干部”的官僚主义被打破，企业内部进行大换血，直接将相关管理的权力下放。一直到二十世纪八十年代的时候，国有企业开始实行所有的绩效制度，开始和员工签订劳动合同，明文要求员工的工作内容、结构要求等，实现更公平的工作环境。二十年后，国家政府正式提出国有企业的三项制度改革，并要求各单位进行改革相关政策的落地实施。

我国的社会主义经济体制正在党和政府的带领下持续完善，市场的资源配置也越来越重要。其中，作为重要配置的人力资源必然要建立强化的市场管理和机制。然而，在大多数国有企业中，三能机制并没有做到真正落地，且当前多样化的市场配置要求以及人力资源相关的机制还没有形成联动工作，影响了更新改革的速度  [1]。

当下，多数国企按国家规定完成了三项制度改革。

企业自主抉择用人、选人，劳工实现市场化。企业不断优化岗位，设置规范标准，以自身发展需求强化劳工管理。以“公开”、“公平”、“择优录取”为原则，建立科学人才选拔机制。国企和员工签订劳务合同，融入社保福利，拉近企業和员工关系，转变观念，创新管理，用工成本及风险降低，满足国企发展需求。此外，建立了科学的员工绩效考核制度，可为员工发展创造空间。从某种角度来看，科学的绩效考核制度可以从根本上激发员工的工作积极性，让具有活力、创造力及上进心的员工得到精神满足，同时也能够从根本上为企业的选人、用人奠定基础，确保选人的合理性与科学性。

市场聘用管理制度得到优化，以岗位管理，转变内部管理人员身份，制定经理人现代企业制度，规范国企法人治理，使企业和市场接轨。市场聘用管理制度的优化是国有企业与市场全面接轨的关键所在。在市场化经济持续深入和发展的今天，国有企业与市场之间的接触深度将直接影响到国有企业的未来发展高度，只有深入市场、了解市场、认识市场，才能够在现有的经济机制下不断发展。

工资财务上，使员工薪酬绩效化，以员工业绩为基础，优化薪资分配，建设收入调节机制，按照业绩考核确定薪酬，提高员工积极性。

2 国有企业三项制度改革推进艰难的原因

在上述的改革进程中不难看出，虽然三项制度的改革已经实施了很多年，国有企业的内部制度也在一直革新，但是关于核心的三能机制并没有较大的突破，甚至止步不前，这其中有着较多的因素混杂交织，因此想要真正实现实质性的突破，就必须要抽丝剥茧，找出影响国有企业改革推动的因素，从而实现针对性的改革，推动国有企业的发展  [2]。

从外界原因分析的话，传统的企业观念就是影响改革推进的重要因素。在传统的国有企业中，固化的迂腐观念较多，所有员工都秉承着官本位的想法，且都高度依赖企业，对于换工作、跳槽等渠道置之不理，也并不在意是否拥有多劳多得的薪资，只在意“公平分配”，这对于推动三能机制造成了极大的影响。其次，社会保障也是影响发展的因素之一。由于在变革发展的过程中，我国开始推广实行劳动合同制度，换而言之，如果离开了国有企业，那么所谓的“五险一金”也就无法得到保障，员工也就不会考虑流动问题。第三，法律环境也是会影响国有企业改革的进程。由于相关劳动合同的法律规章正式出台，就业市场的弹性大幅降低，国有企业想要灵活用工的方案一直被搁浅，无法实现长期稳定的实施。最后，社会责任也给推动改革带来了一定的压力。由于国有企业的特殊性，其背后背负了社会经济、政治等责任，需要维护社会的稳定。因此，当出现冗员的情况时，往往会采用转岗、转业等方案，无法解决工作效率持续降低的现象。

而从内部因素分析的话，缺乏完善的管理体制会影响推动改革的进程。部分国有企业中，人力资源部门并没有实现革新，缺乏新时代的专业技术，在有关于管理岗位、绩效等方面存在较大的漏洞，无法对三能机制的推动起到积极作用。其次，在实施改革策略的时候，落地方案存在不合理性。其实在人力资源管理制度中，三项制度的改革是环环相扣的，各自都有不同的特点但是在改革过程中需要联系在一起进行。在有关单位中，可能在不了解三项制度内部的紧密联系的时候，直接下达改革要求，导致环节中仅有部分基层受到了约束，引发基层员工的反感。最后，领导干部的不作为也极大的影响了改革的速度。其实国有企业的制度改革需要领导干部起到带头的作用，然而有些领导的担当不足，没有足够的气魄带领大家一起革新。

好在目前我国正在持续性发展，各个方面都在稳步前进，上述地部分影响因素已经慢慢消散。国有企业员工开始有了全新的择业就业观念，分配也逐渐趋向于市场化，我国整体的社会保障水平也在提高，相关劳动法律也越来越健全。而关于领导的带头作用，党中央直接提出明确的要求，国有企业的领导干部需要增强相关责任感以及使命感，改革已经迫在眉睫，必须要全面跟随党的脚步实现三项制度的改革。

3 新时代深化国有企业三项制度改革刻不容缓

中国特色社会主义进入全新的时代，国有企业作为国家中强大可以依靠的坚实力量，政府对其制度改革予以高度重视。***总书记明确指出，想要搞好国有企业，就必须要进行三项制度的改革，不能守着传统有弊端的制度工作。因此，在目前这个大背景下，我国的经营体制改革中三项制度的改革已经刻不容缓。

3.1 深化三项制度改革，将国有企业建设成为具有全球竞争力世界一流企业

当前，党的纲领已经明文要求需要将国有企业建设成为具有国际竞争力的一流企业。就目前而言，大多数的国有企业在国际市场上都缺乏竞争力，工作效率并没有领先的优势，因此，国有企业的三项制度改革必须要加快进程，尤其是处于核心位置的人力资源机制，必须要加快其提升完善的脚步，从而提高国有企业在全球市场的竞争力。

3.2 为适应激烈的市场竞争，国有企业必须深化三大制度改革

随着我国改革开放的深入发展，国有企业的市场化进程也在不断加快，这种快速的发展其实是一把双刃剑，当国有市场逐渐站在国际的舞台上，经营性活动增多的同时，也有越来越多的国有企业面临着来自民营企业甚至是海外企业的激烈竞争。因此，如果国有企业不能有效的迎合当前企业发展的市场化需求，并且人力资源管理的相关政策也无法支撑国有企业继续发展，“三能”相关的机制无法真是运用于国有企业的实质运行之中的话，我国的国有企业势必在市场竞争中处于完全的劣势，甚至如果出现了较大的矛盾时，引发的后果可能会直接影响到公司的生死存亡，因此三大制度的改革已经到了最为紧迫的阶段，相关国有企业不能忽视这类改革政策的落地工作  [3]。

3.3 保证国有企业可持续性发展的必然要求是深化三项制度改革

自改革开放之初以来，国有企业的管理体系也在随之不断完善和改进，但是从客观角度来看，当前的状态和管理体系以及管理能力现代化都有着极大的差距。这些差距主要由人力资源管理方面的一些待解决问题导致，例如：干部年龄问题、新老干部交接问题、工作效率和人员数量不成正比问题、薪酬分配导向不明确问题、分配关系和劳动力市场不匹配问题、不科学的绩效评价问题等。这些问题对国有企业的可持续性发展产生了重大影响，只有通过深化改革才能被有效解决。

4 系统谋划，统筹推进新时代国有企业三项制度改革

4.1 坚持“三性”谋划

其实国有企业的制度改革是一项较为繁杂的工程，不仅需要搭配综合性的政策，还需要统筹各部门一起齐头并进。在制定相关计划的时候，必须要明确三项制度改革的实质目的，同时理顺改革措施的实施逻辑，从而清晰的推动每一项方案，根据方案进行实质性的改革工作。站在整体的角度上来说，首先需要根据实施的意见、预写的推进计划、暂定的评估方法以及制度安排进行设计方案，明确制度改革中“为什么改、怎么改、改成什么样”这三个问题。落实好国有企业制度改革的每一步，明确详细的实施标准，确认每位员工的责任与义务，并加以监督。根据评估方案将改革的结果进行充分量化，从而更便于检测当前改革方案的实施效果，是否具有进一步操作的空间。想要确保整体的制度改革策略稳步进行，按部就班的安全落地，就必须定好搭配的制度，利用科学完善的制度进行有效支撑，针对性策略才有施展的空间。还需要有效联动国有企业各个部门之间的工作，增加各单位的协同工作，整个企业内部合力改革，齐头并进，抓紧时间实现改革的真实落地。

4.2 夯实“三定”基础

在国有企业的人力资源部门中，有一项基础但重要的工作，就是针对不同的员工确定其适配的机构、岗位，在同时拥有多人员选择的时候具体如何选择。国有企业工作效率较低的一大原因就是企业内机构较多，需要管理的人员也非常多。如果人力资源在上述工作中有欠缺，那么改革也无济于事。因此，需要先明确认识到“机构多在哪里、管理人员多在哪里、劳务人员多在哪里”这几个问题，制定相对应的科学方案，然后再落实后续的改革工作。

4.3 突出“三能”机制

人事劳动分配制度是企业人力资源管理的基本制度，这三项制度改革涉及到人力资源管理的方方面面，只有抓住关键点，努力突破，才能总结出企业人力资源管理的基本规律。改革最开始的时候，重点抓好“三个能力”机制建设，管理者从上到下建立机制，调整干部结构，振兴干部队伍，干部责任等问题;员工可以进出系统，解决员工人数多、工作量大、劳动生产率低的问题;建立分配收入增减机制，解决收入关系不合理、工资水平偏离劳动力市场等问题。干部制度改革的重点应是优化干部岗位管理体制，完善灵活开放的选拔任用机制，完善科學准确的考核机制，解决干部队伍中存在的问题。“谁应该下来”和“怎么下去”尤其要以市场化选拔任用为突破口，以大局为牵引，以市场化选拔任用专业管理人员制度，积极探索合同管理和退出制度化，劳动制度改革要注重入出境机制，注重完善用人管理制度，实行先进的用人模式，强化竞争意识，加强劳动合同管理。对新员工实行社会招聘、合同管理、精细考核和市场化薪酬，直接实现入职和离职能力;对存量员工实行“三步走”：先实现上下浮动，再实现企业内外浮动。最终实现了市场内外的渐进式浮动改革，“新”与“老”的双向改革是对立的，市场一体化的改革应着眼于增能机制。完善收入分配管理体制，完善工资总额确定机制，改革创新工资制度和福利制度，并根据中央对国有企业工资分配机制改革的要求，解决职工收入分配中的“谁应该减少”、“如何减少”等问题。建立健全与劳动力市场基本相适应、关系国企经济效益和劳动生产率的工资决定机制和正常增长机制，不断完善职工分类工资制度，降低差异化，提升精确性。

4.4 抓实“三项支撑”

首先，可以先落实绩效相关的建设。在三能机制中，绩效考核是其运行的重要基础，想要真正落实三能机制，必须建立科学健全的绩效考核机制。而对于企业各部门、员工的绩效考核中，一定要确保绩效是以效益、效率为是指导向，将考核的标的物尽可能实现量化，从而可以更公平、严格的执行绩效考核。其次，能力体系建设也需要跟上。在人力资源部门考察员工的时候，必须要根据其真实能力进行岗位的调动及付薪，用最科学严正的能力评价系统评判每一个员工，实现三能机制的公正实施。

4.5 抓好“三项保障”

首先，需要控制好多余人员的分流。其实，在三项制度的改革下，大多数国有企业将会面临一个不可避免的问题：出现一些“多余”的员工。然而，国有企业需要秉持以人为本的原则，对于工龄较大、技能不符合岗位要求以及再就业能力较为薄弱的员工，国有企业可以制定科学合理的政策，为他们提供良好的工作环境。对于其他有再就业能力的员工，国有企业可以引导他们进行跳槽亦或者是自我创业，强化压力传导。其次，人力资源的信息化程度也需要快速提升，可以借助信息化技术，利用云计算大数据等手段分析人力资源信息，并加以趋势预判，提高整体工作的前瞻性，可以有效提升部门效能。最后，国有企业可以定期开展有关制度改革的培训，对员工进行思想方面的指导工作，激发企业内部所有人的积极性以及主动性。

5 推动国有企业三项制度不断突破的策略分析

5.1 采取试点策略

在国有企业深化三项制度的过程中，可以对部分缺乏经验的改革内容采取试点策略，如职业经理人制度。在缺乏经验的状况下，国有企业可以优先选择与市场接轨程度深的企业进行局部试点，通过试点的方式不断在实践过程中摸索经验，及时发现改革过程中存在的问题，并提出解决策略。后续随着不同调整及优化，促使改革方案更加吻合国有企业的发展需求，最终再进行全面推广和应用。在采取试点策略的过程中，国有企业需要明确试点改革的基本目的和大致方向。国有企业需要结合自身的实际情况，综合考虑业务、企业规模、市场环境等多方面因素，合理调配人才力量，逐步在工作实践过程中摸索改革路径。若在改革过程中出现突发状况，则应当及时分析，并给出相应的调整策略，以确保三项制度改革能够稳定进行。最后，试点工作完成之后应当总结经验，分析试点改革过程中的得与失，最终不断完善改革方案，为全面推广三项制度改革奠定基础条件。

5.2 突出重点

在国有企业三项制度改革的过程中，需要对重点改革方针进行研究和分析，优先推动重点领域实现改革。在这一过程当中，在面对具有较高敏感度和改革难度的项目时，需要深化研究政策，学习借鉴其他企业的改革经验，通过案例分析的方式来寻找适合自身的改革路径，并结合实际情况不断对改革方案进行细致化处理，确保改革方案具有实际应用价值，最终推动重点改革项目稳定发展，逐步完成改革目标。

5.3 注重人才激励

在明确改革方向与改革路线之后，人才将是决定改革成效的关键一环。三项制度改革与其他的改革策略有着本质上的区别，即人才不仅仅是改革方案的执行者，同时也是改革的主要对象。在这一过程当中，国有企业需要充分激发人才的潜在价值，鼓励广大干部在改革浪潮中勇往直前，让优秀的干部能够不断向上发展，同时逐步淘汰不符合国有企业改革需求的干部，最终在完成改革的基础上，实现人才队伍的全面优化与革新。从某种角度来看，人才力量是决定国有企业三项改革的基础与前提条件。国有企业需要高度认识到人才力量对于三项改革的重要性与积极影响，充分在改革过程中发挥出人才的应有价值，持续推动三项改革稳步发展。与此同时，考虑到改革所造成的人才队伍变更等问题，国有企业应当结合三项改革的特征制定人才能力的评估和判断标准，为调整人才队伍结构，鼓励人才发展奠定条件。

5.4 注重成效评价

从某种角度来看，成效评价是三项制度改革过程中的一大难点，同时也是必须处理好的重点环节。国有企业需要从自身的实际情况出发，明确改革过程中的工作评价方案，要依据自身的改革需求，设置效益、效能、效果以及效率等四个维度，客观评估改革的实际成效。在明确评价方法之后，还应当定期开展评估，依据评估结果对干部提出表扬或者给予惩罚处理，鼓励干部群体勇于在改革过程中發挥个人创造力，成为改革的先驱者，最终实现三项制度的全面改革。

6 结束语

其实，目前而言我国国有企业的改革结果已初见雏形，较之于传统的企业内部制度有了极大的改善，然而想要实现真正的深化改革落地，完成三项制度的更新还需要一定的时间。国有企业的改革较为繁杂，涉及到的环节较多，具体改革措施的落地难度较大。所以，只有当管理人员真正意识到制度改革的重要性，才能更好的管控将相关实施的落地。制度改革已经迫在眉睫，必须要跟进新时代的脚步以及党的纲领，倾听基层员工的声音、保障所有员工的利益的同时，站在全局发展的角度进行战略部署，将工会的作用发挥到极致。与此同时，需要做好员工的思想工作，从下至上一直推动三项制度的顺利改革。

参考文献

[1]  杨阳.国有企业有效开展巡察工作的实践与思考——以振华重工巡察工作实践为例[J].中国集体经济，2021（36）：38-39.

[2] 王忠. 新时代新征程 奋力书写教育发展新答卷[N]. 吉林日报，2021-11-29（004）.

[3] 张弛. 加快制度改革完善 促进上市公司健康发展[N]. 金融时报，2021-11-25（007）.