高职院校人才招聘与“互联网+”的融合创新

时间：2024-04-25

梁小惠

（广东创新科技职业学院，广东东莞 523960）

0 引言

高职院校是培养社会技术型人才的场所，也是学校教育的重要组成部分。其教学工作中必须要贯彻落实以人为本的教学理念，针对高职学生与其他层次学生不同的学习特征，挖掘出高职院校教育的多元价值，培养高职学生现代竞争必需的多元能力。高职院校的教学组织架构能否有效搭建，对教学管理的质量有重要影响。在当前高职院校教育中，因为缺乏现代化教学模式的改良意识，许多教学工作与现代化教学理念背道而驰，无法促使高职学生稳步提升学习水平。高职院校只有将人才招聘工作有效落实，才能在教学管理中注入更多创造力，进而对教学模式进行创新探索。

1 高职院校人才招聘与“互联网+”融合的必要性

高职院校本身就有其教学目标，所开设的许多课程和规划的教学周期都迎合了技术型人才的需求，其更为看重学生参与实践的能力。部分高职院校建设了大量如厂房、机床、信息基地一类的技术设施，旨在让高职学生养成用技术解构工作任务的习惯。高职院校培养的是技术型人才，对学生的技术水平有较高要求，但在项目组织建设和学习任务整理的过程中，由于操作难度较高，很多学生无法将所学知识应用于实践，因而难以实现教学目标［1］。很多教师仅仅将理论课程原封不动地转换成技术项目实践，并没有考虑学生的学习规律。另外，尽管高职教师具备专业的教学能力，能够将各专业科目的价值元素提炼出来，并且能够指导学生实践，但随着“大众创业、万众创新”的就业目标要求提升，高职学生的就业方向与社会新兴领域分不开，在许多未成熟的领域，急需高职学生利用全面的实践能力进行拓展，从而能够成为社会工作的带头人和丰富产业领域价值的骨干，因而培养学生的创新创造能力不可或缺，绝不能让他们长期居于和外界脱离的空间，片面地将实践成绩作为评判个人发展的唯一标准。只有将人才招聘与“互联网+”有效融合，才能拓展高职院校管理人员的视野，从而使其客观地看待教学目标。

2 当前高职院校人才招聘与“互联网+”融合的不足之处

2.1 未具备全面意识，“互联网+”引入不够完善

很多高职院校的管理者仍然具有传统思维，并未真正对高职学生应具备的社会实践能力进行探究与分析。这是因为长期以来，管理者将高职教育定位成低层次教学，认为高职学生学习成绩较差，因此只需要完成招收学生的任务，随意开设各种课程［2］。因此，在人才招聘过程中，高职院校也没有充分重视，仅仅是招聘能够懂得基础理论知识的教师，并没有准确应用“互联网+”技术。在高职院校的管理者看来，运用“互联网+”消耗资金，需要长期进行技术更新和维护，还需要投入人力和物力提升操作水平，因此，不愿意组织相关人员对“互联网+”应用的具体过程进行分析，更没有将其应用在特定方面。即便是管理者应用了“互联网+”技术，也仅仅是为了节省成本，随意开发出部分教学活动，由于缺乏对人才招聘的重视，并没有将两者有效融合。

2.2 未加强融合培训，管理模式并未改良

在当前高职院校管理过程中，管理者仍占据主导地位，其设置的管理目标主要是让教学工作者完成业绩，因此在应用“互联网+”招聘人员时，没有准确搭建目标体系，导致招聘到的人员并不具备全面能力，在思维习惯上仍旧有所欠缺。很多人力资源管理者在应用该技术后，依赖于技术的便捷性，仅仅将人员的信息存档，同时借助技术对各考核任务进行评价和整合，并上传给教务人员，并没有发挥出人力应具备的思维能力。这是因为管理者虽然理解“互联网+”融合人才招聘的重要性，却不明白具体如何应用，也没有作出统筹规划的流程安排，在协调各部门工作方面缺乏向心力，这就导致人力资源管理人员为了自身利益常依据主观判断处理招聘信息，并没有将应该推广和加大考核的流程设计出来。在最终评价环节，人力资源管理人员也因为缺乏对高职人才目标的深度认知，对各专业的重要性缺乏认知，在进行评价时对各应聘人员的标准水平缺乏多维考虑，导致应聘人员被分配到与之不匹配的专业开展教学。

在传统的高职院校人力资源管理中，通常偏重以“事”为中心的管理理念，教师文化认同感不强。高职院校人力资源管理的主要特点就是对知识人才进行管理，以此实现高职院校的教学目标。在人才竞争激烈的高等教育环境下，人才是高职院校获得招生市场认可的重要标准。基于美国著名管理学家彼得·德鲁克的观点，知识型员工具有较强的学习能力，因此他们具有追求自主性的特点。高职院校的人才属于知识型员工，他们虽然被高职院校管理，但他们具有较强的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但高职院校受到传统管理模式的影响，在人力资源管理上侧重“事”管理模式，忽视了对人才差异性的对待。例如，部分高职院校的激励方式就是发放奖金和罚款，忽视了对人才的情感管理。这就导致人力资源管理人员在招聘过程中仅仅是将“互联网+”融合中的技术任务全盘抛给应聘人员，却忽视了人员情感共建的过程［3］。

3 高职院校人才招聘与“互联网+”融合的具体策略

3.1 转变管理意识，加大“互联网+”引入和建设力度

必须要及时转变管理意识，加大“互联网+”实践基地建设力度。唯有让学生真实接触社会技术型产业创新和创业的基本流程，才能使其养成良好的素质。高职院校的人力资源管理中必须引入互联网技术，只有这样，高职院校在人才招聘环节才能将互联网中蕴含的真实场景通过系统软件和虚拟模型的形式加大宣传，传播高职院校的教学文化，让应聘人员具备构建教师和技术人员双重属性的意识，改变以往基于理论挖掘价值的思维，具备现代化教学思维，学习各种先进的科学文化，提高个人教学能力。在人才招聘过程中，高职院校可以将“互联网+”中挖掘出的信息内容设计成学习手册，对应聘人员组织考核；可以根据“互联网+”对应聘人员各方面的情况进行信息评估，从而为其匹配职业发展方向，对其在所教专业必备的各方面能力规划出清晰的考查流程，根据不同人员在不同能力上呈现出的差异，让不同的人员朝着不同的方向探究，这样可以对应聘人员教学的基础目标进行深化，从而渲染高职院校教学探究的氛围，同时可以使其树立多元评判的思维，使教学队伍内部呈现出均衡中各有差异的局面，使高职学生能形成个性化的思考［4］。另外，应用“互联网+”能通过大数据管理和后台系统功能对人才招聘匹配的考核任务规划模块，让应聘人员自主选择，将完成的结果导入后台，借助电子档案等功能进行存储。这样一来，教学管理的工作环节更加科学安全，也能使教学工作者养成良好的行为习惯。除了可以利用“互联网+”搜集信息，还能设计安全制度、构建多元交流体系等，使每次的教学工作都能稳定在目标可控范围内。

3.2 加强管理队伍培训，改进管理模式

高职院校要重视管理人员队伍的完善，提升招聘人员的专业素养，打造高质量的招聘团队。为了更好地提高招聘人员的职业素养、更好地服务于学生，高职院校要鼓励招聘人员充分利用“互联网+”技术进行理论知识的学习和案例实践教学，这样不仅可以让学生树立创业意识，还能培养其相应的创业能力。高职院校要通过与“互联网+”的融合，让招聘人员的专业知识水平和专业能力都得到提升。招聘人员传统的教学模式禁锢了学生的思维模式，限制了学生的能力发展。对此，招聘人员要树立不断学习的意识，提高自身专业能力，做好教学工作，从而提高学生的思维能力和学习意识，让学生多参与一些实践活动，这样才能为其更好地步入社会做准备［5］。比如，可以在社会上邀请更多的优秀人士给学生做讲解，让学生提升学习兴趣。还可以聘请校外具有创业能力的教师，让学生的学习变得更加专业化和规范化。此外，高职院校还要建立相关的研究部门，对招聘人员进行培训，建设更高质量的教师团队。高职院校招聘团队可以将“互联网+”作为情感激励的方式，从“互联网+”中挖掘出各种企业文化和项目建设文化，对不同招聘人员的思想性格进行集中分析，根据不同人员的特性组织构建不同的招聘模式，让不同招聘人员分别担任不同周期的招聘负责人，组织设计各种流程，从而给予彼此最佳展示机会，使高职院校的招聘管理工作变得更有温度。