人力资源管理绩效考核存在的问题与对策研究

杜紫语

[摘 要]随着市场经济的不断发展，事业单位的经营管理理念已经发生了较大改变。这种理念转换会对事业单位实际运营产生一定影响，对人力资源管理也会提出新的要求。在事业单位人力资源管理工作开展过程中，需要充分应用绩效考核，将员工对组织的实际贡献反映出来。基于此，本文对人力资源管理绩效考核存在的问题进行了分析，并提出了相关策略，以供参考。

[关键词]人力资源管理;绩效考核;考核制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.056

[中图分类号]D630.3;F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）08-0-02

0     引 言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，选择合理的绩效考核方法能在很大程度上完善事业单位的绩效管理，从而提高整体绩效。反之，事业单位则很有可能面临困境或止步不前。然而，目前国内的很多事业单位虽然对绩效考核方式进行管理，但是最终管理效果并不如意。笔者结合自身多年的人力资源绩效考核管理经验，针对人力资源绩效考核管理工作中存在的问题进行分析，并提出相应解决策略，以供参考。

1     人力资源管理绩效考核存在的问题

1.1   考核制度设计方面存在的问题

绩效考核制度设计是事业单位保证绩效考核公平、公正的重要前提，也是影响绩效考核最终考核结果的重要依据。因此，事业单位在应用绩效考核工具进行工作考核之前，需要先设计绩效考核制度。然而，当前事业单位在进行绩效考核时并没有过多关注，在一定程度上影响了员工参与绩效考核的积极性。此外，事业单位的绩效考核制度缺乏投诉反馈机制，比如当员工对绩效考核结果存在不满时，他们没有可以维护自身权益的渠道，只能听之任之。这种状态不仅不利于事业单位员工的个人成长，同时也不利于事业单位与员工之间形成捆绑式的利益共同体，对事业单位和员工都是损失。考核制度设计是为了保障绩效考核这一考评方法能够得到良好、有序开展，同时也为员工绩效评比提供一个公平、公正的考核环境，然而事业单位在制度设计方面的缺失导致其绩效考核的考核方法已经失去了本身应有的价值。

1.2   考核指标方法方面存在的问题

绩效考核指标通常包括两个方面，一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。事业单位在考核员工时，仅仅重视经营指标的完成情况，忽视了对员工工作态度、思想觉悟等方面的考核。在绩效考核唯结果论的影响下，事业单位所有员工的绩效考核概念中仅留下了结果。这对于一部分优秀员工而言，或许可以发挥出一定的积极作用，促使其不断突破自我。然而对于另外一部分一般或较差员工而言，他们或许会因为事业单位的考核制度而放弃自我进步，甚至发生人员流动。绩效考核的目的是考核员工的工作成果，但是并不是所有员工都能够满足单位制定的考核要求，或者说能够满足考核要求的员工仅占一少部分，而对于其他不能满足要求业绩的员工而言，绩效考核对他们的作用就是逐步引导其不断进步，这也是绩效考核关于工作态度、思想觉悟等方面的考核指标。

1.3   考核工作组织实施方面存在的问题

绩效考核组织实施指绩效考核工作的具体开展与落实，是直接影响绩效考核工作推动结果的关键环节。首先，绩效考核结果论使其在考核员工的业绩时过于重视考核结果，绩效考核的本质作用未能得到有效发挥，优质的绩效考核手段沦为事业单位统计员工工作业绩的定制材料。其次，在对员工进行考核时，评分标准模糊，缺乏科学、透明、规范的标准指导，绩效考核的最终结果完全取决于人力资源部门的主观性判断，使部分员工虽然未能完成事业单位指定的绩效考核任务，但是通过其他途径依然可以获得高评分。这种不透明的绩效考核方式直接打击各部门员工的工作积极性。最后，各部门领导人员在对员工进行月度评价时，态度随意，没有对员工的具体工作表现进行全面和完善表达，致使人力资源部门对员工的绩效考核评判缺乏支撑，从而导致事业单位的绩效考核工作在组织实施方面表现出明显不足。

1.4   考核结果运用方面存在的问题

事业单位实施绩效考核的目的除了对员工的工作表现做出统计之外，还有一项重要作用，即通过结果分析员工在上月工作中的不足，进而为其提出正确指导。而现实中的诸多事业单位仅将绩效考核作为一项统计结果和发放员工工资的标准，极大浪费了绩效考核资源。其次，当事业单位内部进行干部竞聘时，绩效考核本应作为人才选拔的重要依据，然而多数事业单位在进行竞聘时主要通过部门领导的举荐和二次面试考评审核，将员工的绩效考核结果弃置不用，进一步丧失绩效考核的指导性作用。最后，事业单位通过绩效考核的方式不仅可以为员工的工作提供指引，同时还可以通过绩效考核标准发现事业单位在经营中出现或潜在的问题。然而由于事业单位领导层对绩效考核工作的不重视，导致其在决策自身的经营发展时依然忽视了绩效考核指标所发挥的关键性指引作用。

2     解决人力资源管理绩效考核存在问题的策略

2.1   完善绩效考核管理制度

正所谓“无规矩不成方圆”。开展人力资源绩效考核管理工作时，首先，需要设计完善的绩效考核制度。然而，绩效考核管理制度设计与常规的管理制度不同，不需要过多的官方语言，而是需要切合事业单位自身经营管理的需要，即一切从实际出发，从有效作用出发，而不是从制度表面出发。具体而言，人力资源管理绩效考核既要对员工的工作时间、工作方式、工作标准等方面做出規划设计，同时又要对员工的发展与收益进行设计，要让员工看到自己辛勤付出所得到的收益，只有这样，才能真正发挥出绩效考核的切实管理性作用。其次，绩效考核制度设计还要保证其自身的公平性与公正性，这也是有效开展绩效考核管理工作的前提与基础。具体而言，事业单位需要增强各部门绩效管理负责人的责任意识，从源头加强绩效考核的公平管理。最后，事业单位还要建立绩效考核反馈机制，给予员工申诉的权利，保证员工的合法权益不受侵犯。

2.2   修正绩效考核指标

人力资源绩效考核的目的是在引导员工不断成长与进步的基础上，实现事业单位效益创收。然而，部分事业单位一味追求最终的经营效益，忽视了对单位员工的培养，这无异于本末倒置，白白消耗人力资源成本。对此，事业单位的经营管理者应正确认识绩效考核的意义与作用，并注意发挥绩效考核的引导性作用，而不是发挥绩效考核的结果性作用。具体而言，事业单位领导层需要结合自身的发展实际以及员工当前所处的水平等多项因素，就事业单位的管理与发展做出科学设计和合理规划，即通过绩效考核指标设计，让员工了解自身的优势，明确自身不足，并对员工如何优化与改进做出指导，促进员工自我进步与发展。此外，如果事业单位员工之间的能力差别较大，可以针对不同层级的员工分别设计不同的绩效考核指标，而不必追求必须统一。因为绩效考核的首要目的是提高员工的基础能力，而过于遥远的目标则容易打击员工的工作积极性，反而不利于事业单位的整体经营与发展。

2.3   加强绩效考核组织实施方面的监督

人既是各项管理制度的设计者，同时又是各项管理制度的实施者。任何一项管理制度的贯彻落实都需要具备两方面因素：其一是完善的制度设计，其二是有效的监管与落实。事业单位绩效考核制度的落实同样需要相应的单位员工完成，需要事业单位加强绩效管理工作的最终实施。具体而言，在充分了解市场竞争状况、自身发展状况以及员工能力水平的基础上，设计符合自身发展需要的绩效考核评分标准，同时还要保证该套标准的科学性、规范性与透明性，为保障绩效考核管理工作有效开展做好铺垫。此外，提高事业单位全体员工对绩效考核管理工作的重视，因为只有让全体员工对绩效考核建立起清晰的认识和高度的重视，才能认真对待和履行绩效考核标准，绩效考核才能够真正发挥出对事业单位管理的组织性和引导性作用，从而杜绝随意评价、欺上瞒下等不良状况出现。

2.4   加强绩效考核管理结果运用

绩效考核除了作用于引导员工成长和分配薪酬之外，对事业单位的经营与管理也同样具有一定的指导性作用。具体而言，事业单位的管理者可以根据员工的绩效考核反馈指标直观地了解当前的生产状况、经营状况，同时还能够间接地了解当前的市场状况、竞争状况等信息。所以，事业单位管理者应重视绩效考核管理结果的运用。其次，事业单位管理者在通过绩效考核结果了解自身生产经营状况的基础上，还能够深入发掘自身在经营管理中存在的不足，进而选择有针对性的策略予以修正和完善，从而促进自身良性发展。最后，事业单位还需要专门为不同部门的员工建立相应的管理档案，以作为员工的个人成长记录，进而在帮助事业单位全面分析员工和管理员工的同时，为事业单位选拔可用人才提供参考依据。

3     结 语

随着经济全球化的发展，事业单位间的竞争越来越激烈。在现代事业单位经营管理中，人力资源已经成为影响事业单位生存和发展的重要因素。员工的绩效考核是事业单位人力资源管理不可或缺的重要组成部分，也是事業单位管理的重要环节，因此，科学、合理的绩效考核体系对事业单位的生存和发展起着至关重要的作用。然而，绩效管理工作的有效开展并不容易，不仅需要完善的制度设计和科学的指标设计，同时还需要加强绩效考核的组织管理工作以及结果反馈工作。事业单位可以根据结果反馈重新审视自身经营与发展，并不断进行自我优化与改善，进而提高整体经营管理水平。

主要参考文献

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