基于OBE的人力资源管理专业人才培养模式创新研究

任红艳 王鹏飞

[摘 要]中国加入《华盛顿协议》后，OBE理念成为教育领域的热词。本文系统地阐述了OBE的概念、框架和理论基础，介绍了西安欧亚学院人力资源管理专业基于OBE理念的人才培养模式改革探索与实践，总结了改革特点，以期为建设中国特色的OBE教育模式提供借鉴。

[关键词]高等教育;OBE教育模式;人力资源管理专业;人才培养模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.102

[中图分类号]F240-4;G642[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）18-0-03

1     OBE概述

1.1   概念与框架

OBE理念在20世纪80年代率先在西方各国出现，在我国2016年正式加入了《华盛顿协议》且成为其内部成员后，OBE理念才成为我国教育体制充分认可的指标。基于学习产出的教育模式（Outcomes-based Education，OBE）是以學生预期学习结果为中心来组织、实施和评价教育的一种教育理念，核心体现于课程的学生预期学习结果。阿查亚（Chandrama Acharya）指出实施OBE教育模式主要有4个步骤，即定义学习产出（Defining）、实现学习产出（Realizing）、评估学习产出（Assessing）和使用学习产出（Using）。

OBE理念主要包括三大核心要素：其一，以学生为中心，人才培养顶层设计面向全体学生，教学活动围绕学生获取的知识及能力目标来制定，学习评价是评价学生达到理想的学习效果;其二，以目标为导向，以专业人才培养目标为导向，人才培养目标决定学生的毕业要求，按照毕业要求来设计课程体系，结合课程提出具体教学目标和学习成果，进而对学习成果进行评价，然后重新检测毕业要求的合理性;其三，持续改进。在OBE实践中，对教师教学、课程体系和支持条件等环节进行评价，在实际评价中发现问题并进行修正。

1.2   理论基础

OBE模式的产生和发展是基于一些教育理论或教育思想的。马伦（Malan B）系统地总结了与OBE起源紧密相关的教育运动和教育思想。①泰勒运动。著名的泰勒原理（确定教育目标—选择教育经验—组织教育经验—评价教育经验）是围绕“教育目标”这个核心展开课程设计的。②布鲁姆的掌握学习理论。该理论认为，若能提供充裕的学习时间，绝大多数学习者都能实现学习目标。实际上，这是OBE教育模式得以成立的支撑假设之一。OBE在很多方面吸纳了学习理论的特征，以弹性的时间去实现教学目标;使用不同的资源创设丰富的教育环境;使用形成性教学评价来反馈学习产出以改善教与学等。

③能力本位的职业教育（Competency Based Education，CBE）。该理论产生于二战以后，以美国、加拿大为代表，主要应用于职业教育和技能培训中。通过学校聘请行业中一批专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解以确定从事行业所应具备的能力。然后再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否满足这些能力要求。④标准参照学习。标准参照测验并非为了选拔人才，而是通过测验来了解学生掌握知识和能力的水平，查漏补缺，让每个学生都能获得学业成就感，该理念受到了OBE教育模式的青睐。

1.3   OBE在中国的实践

2015年，汕头大学在全国高校工科教改协作组“CDIO工程教育模式实践与创新”小型研讨会上介绍了该校工科专业的CDIO和OBE实践经验（CDIO本质上是一种特殊的OBE），汕头大学围绕着培养目标制定和教育教学，采用了顶层设计、全员参与的方法，在毕业生就业方面取得了一定成绩。

2     西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式的探索与实践

2015年，西安欧亚学院休闲管理学院针对人力资源管理专业存在的问题，成立了人才培养模式改革课题组，实施了基于OBE理念的人才培养模式改革。改革分为以下几个阶段。

2.1   以能力为本位的调研

人力资源管理专业通过网络大数据分析，通过对相关企业高层访谈和问卷调研确定基于未来的岗位目标群和初步的岗位胜任力通用结构和专业结构。课题组通过对前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站进行数据分析发现，从全国范围来看，前程无忧网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（8 089个）、会展服务业（2 890个）、酒店/餐饮（1 685个）;智联招聘网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（5 623个）、会展服务业（3 211个）、酒店/餐饮（2 016个）;中华英才网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次商业服务业（922个）、会展服务业（734个）、酒店/餐饮（681个）。从陕西省范围来看，三大网站对于人力资源类岗位需求也呈现类似的规律。综合以上分析，课题组聚焦行业，细分市场，将胜任力模型调研聚焦于休闲产业的商业服务、会展、酒店餐饮3类产业，将目标岗位定位于人力资源专员。

随后，课题组设计访谈问卷和调研问卷，调研企业对人力资源专员岗位胜任力要求。访谈企业包括前程无忧、盛美利亚酒店、华住酒店集团、香港唐宫饮食集团等8家企业，并面向81家休闲产业企业发放问卷100份，回收有效问卷96份。根据调研结果确定初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。

通过企业高层问卷调研，验证第一阶段的岗位胜任力，并确定人力资源管理专业岗位胜任特征和权重，梳理出目标岗位胜任力雷达图。根据第一次问卷调查结果，课题组设计了第二次调查问卷，旨在了解不同企业对于人力资源专员岗位胜任力的重要程度认知情况，并验证初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。第二阶段仍然针对休闲产业进行，调研企业除包含前期企业外，扩大了调研企业范围，包括管理策划/调研/咨询类企业、会展服务业、酒店/餐饮业、旅游业、连锁经营（销售/服务）以及其他共计203家企业，共计270份问卷，回收有效问卷267份。数据分析采用中值法进行归类分析，权重（重要程度）大于中值的胜任特征的素质构成通用能力和专业能力胜任力模型。胜任标准根据企业高层对不同素质进行打分，加权计算出岗位各胜任特征的得分。第二次调研数据验证了初步人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型，形成了最终岗位胜任力模型，具体模型见表1和表2。