基于KPA高职院校部门绩效考核机制

王兆华 潘西明

[摘 要] 高职院校部门的绩效考核机制对其发展具有至关重要的作用，不但有利于各部门充分的发挥其功能，还可以提高各部门工作人员的工作积极性。根据上述背景，提出基于KPA高職院校部门绩效考核机制研究。首先对基于KPA高职院校部门绩效考核机制进行设计，主要介绍了三方面的内容：KPA绩效考核机制的原则、思路以及设计框架；其次，对设计的绩效考核机制设计仿真实验，对其有效性进行检验，经过试验发现，该绩效考核机制比传统绩效考核机制的精准度高出30%。

[关键词] KPA；高职院校；部门；绩效；考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 081

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）23- 0195- 02

0 引 言

高职院校部门考核机制对于高职院校的发展有着至关重要的作用。对高职院校部门实行绩效考核机制有利于更好地发挥高职院校各部门的性能，对学校的发展更加有利。绩效考核机制指的是制定一定的评估方式，对部门工作的完成情况和进度进行监控与评估。绩效考核机制的使用可以有效地实现了对高职院校部门的管理，还可以调动部门工作人员的工作热情。该机制具有自身的特点，即按劳分配、多劳多得。因此，对高职院校部门制定绩效考核机制是非常必要的。本文主要基于KPA对高职院校部门绩效考核机制进行设计，并对其进行研究与分析[1]。

1 基于KPA的高职院校部门绩效考核机制设计

绩效考核机制，不但可以对高职院校部门的工作绩效进行客观的评价，而且能够对教师产生激励作用，提高部门工作人员的积极性，使其能够高效地完成工作。KPA本质就是绩效考核机制的一种工具，不但可以起到激励约束的作用，也是执行绩效考核机制的重要环节，KPA指标具有灵活、容易考核的特点。因此，本文基于KPA 对高职院校部门绩效考核机制进行设计[2]。

1.1 KPA绩效考核指标设计的原则

KPA绩效考核机制的原则如下：

（1）重要性原则。主要表现为绩效考核指标对高职院校部门绩效考核的重要程度。这个原则主要是通过对高职院校各部门工作进行详细分析，从中找出影响该部门具体工作的关键因素，根据不同的部门选出不同的绩效考核指标。

（2）战略导向原则。主要强调KPA绩效考核指标不但要与部门的总体发展目标一致，还应该与部门发展的每个阶段的目标相一致。在战略导向原则的指导下，高职院校部门可以实现其发展目标，选择出关键绩效考核指标，不断加大其绩效等。

（3）可操作性原则。该原则主要体现在对绩效考核指标量化上，在对高职院校部门进行绩效考核的过程中，每个绩效考核指标都具有特定的含义，相应的具有各自的计算方法，也有相应的数据获取途径和方法。总之，可操作性原则主要体现在两个方面，绩效考核指标的数量和行为描述。

1.2 KPA绩效考核机制设计的思路

对高职院校部门进行绩效考核，学校的管理者希望所设计的绩效考核机制可以清楚地评估部门的工作效率和效果，这就需要对高职院校部门的各项工作选定好相应的绩效考核指标，并采用方法对其进行量化并设定一定的标准值，然后根据重要性的不同将每项工作的等级进行划分。另外，还需要将实际得到的数值与标准值进行对比，不断对部门工作进行相应的调整。因此，以KPA绩效考核指标设计的原则为基础，对高职院校部门绩效考核机制进行设计。

1.3 高职院校部门绩效考核机制的设计框架

高职院校绩效考核的总原则是：提高部门工作者的积极性，为高职院校部门创造价值，并通过客观准确地评价部门的工作绩效，这种考核机制适用于高职院校的全部部门。由此可以看出，对高职院校部门的绩效考核指标进行选择是非常重要的。本文主要阐述了高职院校部门绩效考核机制的设计[3]。绩效考核机制的设计首先要确定关键指标，然后根据各个部门的特殊性进行相应的设置。

经过研究分析可得高职院校部门绩效考核指标如下：

首先是获取资源的能力。该指标主要反映的是部门资金筹措的能力。下设人均收入，该指标综合反映该部门获取资金的能力；社会服务收入，该指标反映该部门有偿服务社会获取报酬的能力。该指标可以根据具体的社会服务项目进行具体的划分[4]。

其次是资源配置的能力。该指标主要反映高职院校部门合理配置资源的能力。下设部门人员支出占高职院校总支出的比率，该指标主要反映高职院校用于部门方面的支出占总支出的比率；部门公用支出占高职院校总支出的比率，该指标反映的是高职院校部门用于日常公用支出占院校总支出的比率；部门发展性支出占总支出的比率，主要反映的是高职院校部门用于基本建设、设备采购等方面的支出占学校总支出的比率；领导班子的素质，该指标主要反映的是高职院校领导班子的德、智、体等方面的素质。例如敬业精神、团结协作、道德水平、决策水平等等；管理水平，该绩效考核指标属无形资产的范畴，主要反映高职院校部门的优良传统与不断创新相结合形成的内部组织管理的能力。

再次是资源产出的能力。该指标反映的是高职院校部门开展各项业务活动成果的能力。下设参与社会公益活动的频率，该指标反映的是高职院校部门在一定时间内，部门进行文化、科技、体育等方面的宣传与其他服务的次数；税收贡献额，该指标反应的是高职院校部门给国家税务机关缴纳的应税总额。

最后是产出质量的能力。该指标反映的是高职院校部门的成果受社会认可度的能力指标。下设社会综合评价，该指标主要反映社会对高职院校部门的认可度、满意度和评价。主要通过各种报道、奖励、模范人物、先进事迹、承担的社会责任等进行综合考量[5]。

2 仿真实验

为了保证本文设计的基于KPA的高职院校部门绩效考核机制的有效性，设计仿真实验。在实验过程中，以高职院校各部门的绩效水平为研究对象，对其进行计算。为了验证本文设计机制的有效性，将传统机制与本文机制利用第三方软件来进行比较，最后观察仿真实验的结果。

2.1 数据准备

由于本文采用的绩效考核机制不同，相应的绩效计算方法也是不同的，进行比较时，为了保证实验过程的准确性，需要将外部环境的参数保持一致，对实验数据的参数进行设置。具体的设置结果如表1所示。

2.2 对比实验结果分析

在实验过程中，使用不同机制对高职院校部门的绩效进行考核 ，由于两种机制的不同，导致无法进行直接的比较。因此，本文借助第三方软件对实验进行记录并进行比较，两种方法的实验结果如图1所示。

如图1所示，可以清晰地看出本文所设计的基于KPA的高职院校部门绩效考核机制要比传统绩效考核机制的精准度高出30%。这说明本文设计的基于KPA的高职院校部门绩效考核机制具备有效性。

3 结 语

本文首先对基于KPA高职院校部门绩效考核机制进行设计，主要介绍了三方面的内容：KPA绩效考核机制的原则、思路以及设计框架；其次，对设计的绩效考核机制设计仿真实验，对其有效性进行检验，经过试验发现，该绩效考核机制比传统绩效考核机制的精准度高出30%。希望本文对以后的研究有所帮助。

主要参考文献

[1]邵癸. 基于部门绩效考核的高职院校中层干部绩效考核评价机制研究——以盐城工业职业技术学院为例[J]. 高等农业教育，2016，（5）：109-112.

[2]谭小雄. 高职院校部门绩效“4+1”考核范式的研究与实践[J]. 文学教育，2016，6（7）：138-139.

[3]张慧敏. 基于卓越绩效教育标准提升高职院校中层干部执行力管理机制建设的思考[J]. 经济师， 2017，14（6）：196-198.

[4]邵铁武， 李忠， 白强强. 基于J2EE的高职院校岗位绩效考核管理系统设计和研究——以广州城建职业学院为例[J]. 信息与电脑：理论版， 2017，49（4）：95-96.

[5]张晓燕. 基于BSC的高职院校财务部门绩效管理实践——以广东省S高职院校为例[J]. 会计之友， 2016，32（16）：92-95.