“三集五大”新形势下电网企业人才队伍建设对策

曹孑翔

[摘    要] 从2012年开始，我国电网公司推行了“三集五大”体系建设，在新的体系下产生了新的理念、模式以及流程等，同时还对员工队伍建设做出了新的课题、要求以及标准等。就供电企业而言，怎样适应“三集五大”体系建设，增强队伍建设，以便于生产经营工作的有序进行，属于现阶段急需解决的一大难题。基于此，本文就结合笔者自身实际工作经验，谈谈“三集五大”背景下，电网企业在人才队伍建设方面的对策，以供参考。

[关键词] 三集五大;电网企业;人才队伍;建设

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 037

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2018）21- 0094- 02

0      引    言

“三集五大”體系建设属于国家电网公司在“两个一流”指导下的一项重大战略部署，也是属于将央企责任作为基础的一项自觉行动，根本目的在于让公司发展方向能够实现转变，促进公司管理效率、服务水平以及经济效益提升。要想确保公司实现良好的发展与改革，应将“三集五大”体系建设方面的队伍支撑做好，积极适应当前发展形势，结合实际，增强员工队伍建设的有效性。

1      “三集五大”新形势下电网企业人才队伍建设存在的问题

1.1   人才结构两头薄弱

随着电网发展以及企业管理方式的逐渐转变，使得对高级人才的需求得到了提升。就电网企业而言，在开展日常运营、操作以及梯次化的人力资源开发，均要有十分充足的人才来做储备方面的保障，就现阶段电网企业人才队伍来看，存在着“两头薄弱”以及低端人才缺乏专业性、高端人才不够典型的问题。

1.2   队伍呈老龄化趋势

现阶段，电网企业当中的员工在年龄方面平均为40岁，这表明在今后十几年内将会有大量的员工离开自己的工作岗位，但企业在新进员工的数量却不高。再加上社会用电量的逐渐提升，电网企业必然会面临员工不足的问题，同时还需应对人员老龄化所造成的次生压力。

1.3   操作技能领域人力资源萎缩

“三集五大”组织变革之后，电网企业在管理模式方面产生了较大的变化，在这一背景下，三高人才主要处在机关和一些较为重要的岗位当中，使得生产一线所具备的技术人才相对较少。另外，在通信、用电营销以及调度运行等相关一线工种，存在技术断层和老龄化的问题。

1.4   人力资源结构与企业发展和改革存在较大差距

其一，组织机构发生变革，员工技术、劳动组织方式以及业务范围等在需求方面出现了变化，和如今人才需求方向与层次有着极大的差异。结合“五大”体系建设在预测方面的情况而言，电网监控、营销业务、通信以及信息等相关业务在人员方面的需求量会有所提升;由于智能电网的投运与建设，智能表卡、分布式电源以及充电站管理等相关业务的人员也随之提升。其二，由于技术装备水平的提高，抄表催费以及输变电设备检修的相关工作人员的数量在降低。其三，代管公司具有工种多、员工学历与技术水平不高等问题，使得人员素质无法在短期内得到提高。

2      “三集五大”新形势下电网企业人才队伍建设对策

2.1   做好人力资源规划

电网企业应结合国家电网制定的科学发展总战略以及上级电网公司在“两个加快”方面的战略部署，以“人才强企”作为出发点，将“十三五”人力资源规划作为落脚点，牢牢把握住机遇，增强人才发展步伐，围绕人才发展重点，创造出人才辈出以及人尽其才的良好局面，为现代企业实现“一强三优”目标做人才方面的保障。体现出高端引领，促进整体开发;重视能力导向，对体制机制进行创新;秉承以用为本，成就人才价值的基本发展方针，以此来让公司人才队伍结构能够实现有效的优化，确保企业发展目标的实现，并提高各相关细化指标。

其一，人才总量逐渐提升。企业在人才总量方面占据人力资源总量的70%左右;其二，人才质量得到了有效的提升。据相关统计[1]显示，电网企业管理人员当中拥有本科及以上学历的占60%，技术人员当中用于本科及以上学历的占58%，拥有高级专业技术资格的占13%，在技能人员当中，技师及以上的占20%;其三，人才效能得到了极大的提高。全员劳动生产率达到 120 万元/人;其四，人才结构更加优化。企业高、中、初级人才比例达到1∶3∶6，人才当量密度达到 0.91。

2.2   合理配置队伍

面对“三集五大”的形势，电网企业应进一步提升生产经营各项工作的标准化、规范化水平，对于人力资源管理尽量做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，充分发挥人力资源的作用。同时，根据动态调节、优势定位、内部为主、动态调节、能级对应等原则对人力资源进行合理配置，重点开展人才测评与工作分析，重新定位岗位责任、岗位要求及人员知识、能力与技能，并采用轮换、降职、晋升、调配、转岗、待岗等方法动态优化配置人力资源，尽量保证每一个岗位均配置优秀人才，每一个人才都能够充分发挥自身才能。对于员工的配置，电网企业应严格遵照“三集五大”的要求，对每一个部门、每一个单位的岗位数量予以严格核实，针对超员的部门，除了按要求补充新人员外，一般不得从其他部门调配人员;针对缺员的部门，应采用内部招聘的方法充实队伍。坚持公开、公正、公平的原则配置员工，制定完善的内部招聘机制，健全工作标准流程体系，详细规定招聘通知发布、应聘基本条件、笔试面试程序、得分汇总原则、试用考核期等具体事项，严格实行，保证工作能够有序、有据开展。

2.3   健全完善人才队伍建设机制

电网企业应把人力资本当成是一种投资，掌控好“培养、激励、吸引、使用、保障”五个极其重要的环节，积极构建和人才队伍建设相关的机制[2]。

其一，对员工管理机制予以完善。电网企业在内部当中需要大力倡导“岗位凭业绩，收入靠贡献”的基本理念，对生产岗位相关的竞聘上岗制度予以完善，实施职能部门主管岗位竞聘上岗以及中层管理人员选举等相关制度，转变论资排辈的老思想，让人才能够实现应有的价值。采取内部轮岗的方式来让员工做项目负责人，以此来增强他们的综合素质与操作技能。实行全员绩效考核，并完善相应的失职渎职责任的追责方式，加大监督管理考核方面的力度，以此来提升员工责任感。

其二，构建职业通道发展机制。电网企业应将关注人才的重点放在职业发展方面。“职业锚理念”指出，每个员工均存在着属于自己的职业定位，管理型属于八种职业锚当中的一种。就当前电网企业员工队伍结构以及职业通道的基本情况而言，项目发展空间较为有限，并且管理岗位逐渐趋于饱和，应构建专业技术通道，以此来为专业技术人员创造职业发展的良好机会，以此来让人才队伍更加稳定，避免出现流失的风险。

其三，構建职业生涯规划机制[3]。完善营销管理、运行以及检修等各个层级与岗位的职业生涯规划路径以及与之相应的保障体系，以此来向员工提供职业生涯方面的设计服务。就新引进的毕业生，需结合其专业以及个人意愿，协助其对自己的职业生涯予以规划。在专业人才方面，结合其以前工作经历与岗位，向其提供职业生涯发展建议，并以此为基础，采取导师带徒、学历提升、技术考问以及跟班操作等方式来对员工进行持续教育培训，以此来增强其素质与技能，确保其职业的健康发展。

3      结    语

综上所述，当前处于国家电网企业实现“两个转变”的重要阶段，电网企业在大力倡导“五大”体系建设的基础上，需对组织机构以及业务流程予以完善，为人才队伍建设创造发展机遇。同时，电网企业应全面认识人才队伍建设的重要性，提升人才队伍建设的前瞻性以及灵活性，并对相应的管理机制予以进一步的完善，以此来确保企业人才能够支撑企业的改革与发展。

主要参考文献

[1]赵大伟. 浅析“三集五大”体系下地市级电网企业管理工作的探讨[J]. 人力资源管理， 2017（5）：61-62.

[2]董礼. 基于“三集五大”变革形势下的人才队伍建设[J]. 经济管理：全文版， 2016（6）.

[3]余晓玲. 浅析“三集五大”体系建设下的地市供电企业人才队伍建设[J]. 江西电力， 2013， 37（4）：20-21.