基于企业长效发展的企业员工创新管理策略

郭 霞

（山西工商学院 商学院，太原 030006）

0 引言

经济的发展，给企业带来了机遇与挑战，而创新是企业立于不败之地的法宝，从管理学上说，培养员工的创新意识，并将创新意识积极转化为创新行动是企业长效发展的保障。一般的研究偏重于从企业管理者的角度进行创新，那么从员工角度出发，如何进行员工的创新管理呢？

1 优化薪酬管理与员工创新能力的培养

企业需要积极培养员工的责任感与义务感，因为员工的责任感、义务感与员工的创新动机成正比，也就是说员工的责任感、义务感越强，员工的创新意识越强，从而创新的成果也会越多。这是激发员工创新行为的第一步。而促使员工创新意识向创新行为进行转化需要考虑两个方面：

一方面，薪酬是影响员工创新转化的首要因素。企业与员工在本质上是雇佣的关系，即员工付出劳动，企业支付薪酬。随着时代的发展，薪酬的范围扩大，不单单是员工的基本薪酬，企业为了给员工提供更好的待遇，会增加薪酬投入，包括竞争性薪酬、薪酬管理实行绩效导向、完善的福利以及员工薪酬待遇的合理增长等，当员工的待遇得到改善与提高时，员工会觉得企业重视自己。而当员工从企业那里获得超过自身期望的待遇时，员工就会产生感激，并转化为对企业的责任感。员工会真正融入企业的管理与运营中，关心企业的生存状态，并通过努力工作、提高工作效率来回报对企业的感激之情。但这样的薪酬体系要发挥它的作用有一个前提，即企业提供的薪酬待遇与员工的实际需求必须相匹配，如果企业给的薪酬与员工的实际需求在一个较低的水平上，那么企业的薪酬在员工身上不会起到大的作用。此时即使企业为员工提供了较好的薪酬，也会因为与员工的实际需求不匹配，不能转化为员工的责任感，也不会强化员工的创新行为。目前，对于工作在一线或是基层的员工，此项措施有明显成效，实现了企业的薪酬待遇与员工需求的高度匹配，使员工获得了满足感与幸福感，在平时的工作中干劲十足。

另一方面，企业的薪酬投入达到甚至超出员工的期望时，员工一般会对企业有亲切感，不会轻易选择离职，他们愿意遵守企业的规章制度，并愿意花费时间与精力投身到工作中，努力成为企业所需要的人才，大大地增强了他们对企业的责任感。此项举措实际上是双赢的结果，企业也解决了员工流失与新员工培训等一系列问题。

2 创新过程与文化引领

创新既是时代的主题，也是关乎企业长久发展的关键，而创新的主体就是员工。在今后的发展中企业也会越来越重视员工的创新。培养员工的创新观念，并引导员工将创新观念转向创新行为，成为越来越多的企业管理者对员工的期待。

2.1 重视创新过程

目前，企业对员工在创新方面的期待还未转化为较为明确的岗位要求，仍然停留在企业管理者的主观层面，而员工没有明确的方向，对创新也无从下手。再加上企业的奖惩大多集中在创新的结果上，而对创新过程的识别是远远不够的。这样，员工也会自觉注重创新结果，而对创新的过程不够重视，殊不知创新的过程优化能带来更多的创新结果。这样就导致了一个现象，即企业对员工虽然有普遍的创新期待，但多是单向的，员工绝大多数游离在角色期待之外，员工的创新行为自然不会太强烈。因此将员工的角色创新期待明确，并进一步强化角色创新期待，可以组织员工参与创新活动、文化引领来明确创新的具体要求。

“什么才是创新呢？”“创新多对工作有什么帮助呢？”“如何进行创新？”这些问题都需要员工去体验，只有通过实践，放在具体的情境当中，通过具体的情境展示创新带来的高效与效益。在日常的工作中企业管理者应给员工创造一些参与创新的机会，如参与创新项目，组建创新团队，以一带多，让更多的员工积累创新的经验，深化对创新的认知。

2.2 创新的文化引领

文化的基本功能有示范、引导、塑造等，因此营造企业的创新文化有助于引导员工进行创新角色的认知，员工在比较具体的工作环境中感受创新文化，要比生硬的说教和表面的造势要有效率。实现创新文化的引领并不是一蹴而就的，而是一个渐进的过程，需要企业管理者真正落实下去，实现各个管理部门的潜移默化的影响，一般来说，员工会经历创新行为示范—创新习惯养成—创新文化塑造等流程，实现创新行为。在具体的情境中，创新形成习惯，习惯称为普遍现象，从而促进企业的创新文化的不断更新，这一文化将对员工创新行为起到积极的引领和塑造作用。

3 员工的“最近发展区”

前苏联著名的教育学家维果斯基提出了“最近发展区”的概念，原指个体现有水平和可能发展水平之间的差异，只有当目标的设计符合最近发展区的要求时，才会激发个体的成就动机，对个体行为起到激励和引导的作用。这一概念运用到企业管理中来，指的是员工已经具备的能力与达到晋升之间的距离，对员工来说这个距离通过努力是完全可以达到的，并非遥不可及的，员工会根据差距制定相应的努力策略，尽快达到可以晋升的标准。在设置晋升标准时也要讲求公正与公平，让员工在挑战的同时能获得晋升的机会。

3.1 提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我效能感

为员工提供一些定期的培训非常重要，培训一方面能为员工的进一步发展提供很好的平台与途径，另一方面，就创新而言，职业能力所涉及的工作领域内的知识和技能是个体创新能力的重要组成部分，这些专属的知识和技能是员工产生创意和实现创新的基础，如果员工缺乏必要的知识技能和充分的专业能力，创新则是空谈。培训的跟进，创新能力的培养，员工对自我职业的自我效能感增强，从而能更好地为企业发展服务。

3.2 强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机

当企业的创新要求与个人能力相匹配时，员工更容易达成创新要求。员工的创新行为作为企业对员工的期待，一直是衡量员工的创新能力的外在标准。企业在进行招聘时应该充分考虑员工的特长、专业性、能力、个性等特点是否与岗位工作匹配，对于在职的员工，也尽量安排与之相匹配的创新要求，努力提升员工的岗位胜任力。

4 重视员工的身心发展建设

4.1 培育员工积极的情绪状态

积极情绪对员工创新行为的影响已经得到本文研究的进一步证实。员工积极情绪的管理不仅涉及员工心理健康的问题，还会影响员工的创新。如何保证员工在工作中处于良好的情绪状态是员工创新管理要思考的重要问题，虽然说影响情绪的因素众多，很多还是不可控的，但是从组织创新管理的角度来说，组织对员工情绪的管理应该积极介入，比如实施员工帮助计划，帮助员工解决工作压力、心理健康、应激事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题及其带来的负面情绪的困扰，改善其情绪状态和工作氛围。这些举措在当下快节奏、重负担、高压力的社会和工作环境下，对于激发员工创新能力显得尤为重要。

4.2 营造组织安全的人际氛围

人际关系在企业创新管理中起积极的作用，企业的人际关系的不安全感主要来自利益冲突，如职业的稳定性、可持续性等带来的安全感以及员工之间的竞争所带来的危机感。针对这种情况，企业应该给员工尽量提供较为友善、平和、安全（身体安全与心理安全）的工作环境，消除一些可能发生的顾虑，花更多的精力促进员工创新。

4.3 预留员工创新的时间和空间

给予员工创新活动的时间和空间是选择和实施创新行为重要的外部资源。实际上，无论多么富有创造力的员工，如果企业不能给予他们“额外”的时间和工作范围之外的空间从事一些非紧要的工作，那么他们的创造力就很难被主动挖掘。因为创新需要思考、需要学习、需要尝试，这些都需要员工在工作之外得以补足。

5 关注组织理念引领员工创新

5.1 履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境

组织行政理念主要包括目标明确、制度完善、公平公正、执行高效等，该理念反映了组织日常运营的风格，表现为组织的规范性、效率性、制度的完整性和公平性，是一个组织保证运行效率和效果的关键。组织履行行政理念责任，可以为员工营造一种高效、有序的工作氛围，这样的氛围会向员工传达一种讲究效率和效果的工作价值观，而这样的工作价值观会潜移默化地影响员工的工作行为，成为员工努力工作的助推剂，促使员工在工作中选择更有效率和效果的工作方式和方法，而创新性地开展工作自然会成为这种工作氛围下员工提高工作效率和效果不错的行为选择。

5.2 注重员工价值观与组织价值观的匹配

如果员工的价值观与组织的价值观一致，则可以通过进一步强化组织社会理念对员工组织认同的影响来促进员工的创新。因此，要使员工的价值观与组织的价值观保持一致，一方面需要组织人力资源把好招聘关，选择价值观与组织价值观一致的员工进入组织；另一方面，人力资源开发要关注员工价值观的发展与变化，要让员工对组织价值观保持清晰的认识，使员工对组织价值观的理解与自身工作价值观高度融合，真正发挥组织价值观对员工行为的引领作用。

主要参考文献

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［4］马琳，张惠康，杨映雪.企业员工创新自我效能及其影响因素的研究综述［J］.中国商论，2017（23）：170-171.