我国公共管理人才的问题与对策

张毓真

[摘要]公共管理人才培养是加强社会治理的重要一环。本文梳理了我国公共管理人才培养中存在的主要问题，并提出加强公共管理人才队伍建设的对策建议。

[关键词]公共管理；人才培养；对策

0引言

随着社会治理的加强，公共管理服务显得越来越重要了。我国政府重视公共管理人才的培养工作，也取得了明显的成效。然而在公共管理人才的培养方面仍存在不少问题。如何采取措施，强化我国公共管理人才的培养，是各级政府和相关部门必须进一步考虑的重要问题。

1我国公共管理人才队伍的主要问题

1.1公共管理人才结构不合理

这种不合理主要表现为四个方面：一是地区分布不合理。东部沿海地区的地理位置优势明显，吸引大量的人才，包括公共管理人才，而中西部地区总体公共管理人才较少。二是城乡分布不合理。公共管理专业毕业生基本上只愿意在城市找工作岗位，很少愿意去农村服务，存在公共管理人才城市多、基层农村少的现象。三是行业分布不合理。热门的行业集中较多的公共管理人才，冷门的行业出现公共管理人才缺乏甚至断层的问题。四是知识结构不合理，传统管理人才、低层次人才多，而专业型、科技型的管理人才比较缺乏。

1.2公共管理人才队伍不稳定

我国高校培养了大量的公共管理人才，从本科、硕士到博士都有，有的还留学海外。这些人在我国公共管理方面发挥了很大的作用。但是这支队伍不稳定，人才流失明显，科技型公共管理人才流失更为严重。还有那些公共管理留学人员，许多学成后选择留在国外，回国服务的占比不高。即便回国服务，能在关键领域发挥作用的少，从而造成我国经济社会发展与发达国家差距变大。

1.3公共管理人才培养不重视

重使用、轻培训是我国公共管理工作的普遍现象。虽然我国也有公务员的培训规划，但没有形成制度，没有把它纳入社会发展规划体系中，在实际操作中经常会落空，无法真正落实，更无法进行经常性、系统性的培训。另外，即使有的也进行培训，但因循守旧的多，培训内容空泛，针对性不强，培训方式简单，创新性不强，不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历，采取诸如“启发式”“研讨式”“角色模拟”“管理游戏”“拓展训练”等现代化的教育方式和手段。

2我国公共管理人才培养的对策建议

解决上述公共管理人才队伍问题，改变公共管理人才队伍现状，提升我国公共管理人才队伍素质，关键要把好“三关”，即入门关、培训关和考核关。

2.1把好公共管理人才入门关

做好人才招聘环节、把好入门关是保证公共管理人才队伍的前提。为此，要注意以下四个方面：一要信息公开。通过新闻媒体的渠道，广而告之，让大家知晓招聘岗位的条件、要求，让尽可能多的符合条件的专业人才前来报名应聘，为选聘优秀的专业人才奠定基础。二要明确要求。就是岗位招聘的要求能具体明了，包括专业要求、学历要求、年龄要求、工作经历等，盡量做到专业对口、人职匹配，让基础好、素质高的专业人才进入，避免出现专业不对口、岗位不适应等情况。三要规范程序。包括笔试、面试、考察等环节都要规范运行。通过招聘程序的规范，体现公平竞争原则，避免暗箱操作，减少人情成分和关系户。同时采取社会举荐、单位（学校）推荐和个人自荐相结合的办法，全方位考察公共管理人才的水平和能力，让更多的优秀专业人才脱颖而出。四要储备人才。对于在招聘考试中表现良好，但因名额限制、无法进入公共管理岗位的人才，要建立一个人才储备库，对他们的基本信息进行保留，作为公共管理队伍的储备人才，并进行信息跟踪，扩大公共管理人才选拔的视野，以备不时之用，保证公共管理人才后继有人、后援充足。

2.2把好公共管理人才培训关

公共管理人才培养培训是人力资源开发的重要手段，必须加以重视和强化。为保证培养培训质量，要注意以下三个方面：一是培养培训的类型选择。培训大体分三类，一类是岗前培训。介绍岗位性质、特点及需要的素养、能力，让刚刚入门的公共管理人才初步了解即将就任的岗位情况，掌握相关理论知识，尽快进入角色；另一类是晋升培训。对即将提任新的领导岗位人员的培训，使他们能适应新的工作岗位，具备相应的理论素养；还有一类是常规培训，即工作过程中的业务培训。二是培养培训的内容与方式。培训内容侧重公共管理人才所需的理论知识、专业素养和业务能力以及经济社会发展中的重点、热点问题，以适应职业发展的需要和工作岗位的要求，做到“学用结合、学以致用”。至于培训的方式，可以灵活多样，比如情景模拟、案例教学、小组讨论等，采用集中培训与分散自学相结合的方式，克服工学矛盾，提升培训效果。三是培训结果的运用。为提高公共管理人才参与培训学习的积极性、主动性，培训过程要建立个人培训档案，将成果检查隋况与受训者个人的评优奖励和职务晋升挂钩，鼓励受训者学以致用和工作创新，注重学习效果，提升工作绩效。

2.3把好公共管理人才考核关

一方面，建立科学、合理的公共管理人才考评体系。这一考评体系应包括德、能、勤、绩、廉等方面，针对不同的职位职级，这几个部分的占比可以稍作调整、有所不同，以充分体现他们的岗位性质和工作要求，对不同岗位的员工进行相对准确的评估。这些考评标准尽量量化、具体化，同时要具有可比性和可操作性。通过综合考评，真实体现他们的工作实绩，反映他们的工作效率、效益。另一方面，把考评结果与加薪、晋升等挂钩。对于考评成绩比较好、考评等级比较高的公共管理人才要予以表彰甚至重用，该加薪的加薪，该提拔使用的提拔重用，以激励他们的工作积极性，达到奖优罚劣的目的。更重要的是形成相对稳定的考核与激励机制，激发更多的员工对照标准、学习先进，努力投身到工作中去，共同为单位的发展贡献力量。