企业情感管理研究

权黎

（四川信息职业技术学院，四川 广元 628000）

企业情感管理研究

权黎

（四川信息职业技术学院，四川 广元 628000）

随着世界一体化进程的不断深入，社会竞争越来越激烈，企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，必须不断提高管理人的能力，因为人是企业最宝贵的要素。现阶段，创新企业文化，改革管理制度，积极推广情感管理，已经成了我国企业必须落实的重要事情。

企业；情感管理；员工；以人为本

在我国，由于受儒家文化占主导的传统思想的影响，我国企业员工表现出独特的人格特点：重人情，期望被关心、受重视，安全感、归属感等情感方面的需要尤为突出；爱面子，个人的行为动机往往依赖社会性的线索，并以符合社会规范、表现社会适宜性为目的；此外，中国人的自我概念宽泛，包括了连自己在内的“自家人”。简言之，人们往往以自我为中心，以关系为标准，衡量不同人在关系网中与自己的远近亲疏，从而判别“自己人”或者“圈外人”，继而采取不同的应对方式。鉴于此，在我国的文化背景中实施情感管理，有讲究之处。

1　重视每一个员工

身为管理者，必须明白企业中的每一个人都有被人重视的愿望。威廉·詹姆士说：“人性的第一原则是渴望得到赞赏。”任何人都渴望引起别人对自己的注意，不管他承认与否，他需要向人倾诉，他需要有人倾听他心中的苦闷。他有着熊熊燃烧的热情，希望被重视、受赏识和受到注意。管理者要真正从内心深处为员工感到骄傲。“我为你感到骄傲”是最有价值和最有力量的一句话，管理者可以随时对同事、上司、下属、家人、朋友慷慨地使用这句话。要知道，当一个员工极其出色地完成了某项工作，或为节约资金和削减费用提出了一个不错的建议时，仅仅说声“谢谢”是不够的。应该到他的工作场所，当着所有员工的面说：“万分感谢你，我真为你感到骄傲。”其结果一定是他会比以前更努力地工作。另外，企业管理者还要为广大员工拓展职位晋升渠道，正视员工的优秀才能，在合适的情况下提拔他们，实现企业的人才资源优化配置。

2　充分信任员工

首先，管理者要从员工实际需要出发，不仅满足其物质需要，同时满足其自尊、自我发展、自我实现等精神需要，在工作中广开言路，听取多方意见，尽可能地让员工参与企业事务的处理、决策的制定，使员工体会到“主人翁”感。其次，在处理薪酬的分配、职位的升迁等敏感问题时，管理者要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准，在奖罚过程中体现真正的公平和民主，使员工体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。再次，选拔一批有能力、有技术、有号召力的员工担任部分管理工作，大胆授权，放手用人，最大限度地挖掘员工的聪明才智，使员工体验到“企业是我家，我爱我家”的自豪感。这样，员工在工作过程中，可以时刻感受到积极情绪体验的存在，就可以产生较高的工作绩效、工作满意度，较多的组织公民行为、组织承诺，较低的员工离职倾向。

3　加强精神和思想上的引导

管理者在与员工进行交流与沟通时，方法是非常重要的。例如，管理者可以通过提问的方式来消除一个人的抵触情绪。假如员工不赞成管理者的想法，不要为此而生气，因为他不可能立即像管理者一样看事情，因此任何叫喊和威胁都不会有什么效果。要想减缓员工的抵触心理，管理者必须了解员工为什么与自己作对，或者不听从自己的吩咐，如果不了解员工，管理者无法采取有针对性的办法解决问题。同时，管理者不要居高临下地对员工发放命令，有时候建议比命令更加有效。没有人喜欢自己被别人命令，如果别人也对管理者颐指气使，管理者也会脸红脖子粗，甚至充满敌意。但是，如果一个人是礼貌性地寻求别人的帮助时，效果可能会好很多。比如管理者可以对员工说：“请问您能否帮我……？”员工就会行动起来，很高兴地提供帮助。大多数人在大多数情况下都会如此。

另外，身为管理者，要随时注意唤起员工的工作热情。一股情况下，人们的行为靠激情来支配，而不是由逻辑来支配的。假如管理者想让别人听自己的，假如管理者想改变他的主意，唤起他按管理者的思维来办事的热情，那么管理者就需要去启动他的基本梦想，接下来再灌输管理者的逻辑。短期内先攻心后攻脑，因为在没有心灵感应时，大脑是不会起作用的。这句话的意思是说，要先以情感人，再以理服人，没有情感的“理”是难以让人信服和听从的。

总而言之，员工是直接参与企业运作的重要主体，如果员工不能被放在第—位，那么企业也不可能生产出最无可挑剔的产品和提供最令人满意的服务。因此，企业管理者必须更新管理理念，对员工的内在诉求进行重新审视，贯彻落实情感管理，以此获得长久发展。

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.19.046

F270.7

A

1673-0194（2016）19-0086-02

2016-05-19

权黎（1984-），女，四川广元人，四川信息职业技术学院讲师，管理学学士，主要研究方向：市场营销。