我国家族企业内部治理结构存在的问题及对策

熊学华

(辽宁对外经贸学院，辽宁 大连116052)

未来很长一段时间，我国的国有企业、外资企业和民营企业都将会共存，上市公司队伍中也会逐渐增加外资背景和民营背景的企业。家族企业则是各种经济力量中成长中最快的，在我国国民经济中占据及其重要的地位。家族企业在发展初期，有着其他形式的企业组织不可比拟的优势，但随着企业规模的扩大，市场竞争加剧等因素，家族企业逐步失去原有的优势，而自身存在的一些弊端日益突显。如不加以解决，极有可能导致家族企业的衰亡，不能逃脱“富不过三代”的怪圈。

一、我国家族企业公司治理结构存在的问题

(一)内部产权模糊

从我国家族企业的发展历史来看，经历了模糊产权——清晰产权的过程。产权模糊在我国家族企业发展初期几乎是普遍存在的现象。首先，家族企业在资本原始积累阶段，基于血缘关系，彼此信任，对于财产分割不清，导致企业规模发展壮大后，家族成员内部产权界定不清，埋下了日后家族成员产权纠纷的隐患:其次，家族企业与外界产权关系不清，这是由于我国当时特定的经济政治社会背景决定的。为获得各种政策支持，良好的声誉，甚至只是为了避免在经济(比如融资)、政治等各方面可能遇到的歧视性待遇，家族企业自愿以产权的模糊性来获取种种政策支持，采取“戴红帽子”的方式，纷纷披上国有或集体企业的外衣。随着对私营经济等非公有经济政策的放开，社会环境的逐渐宽松，企业的迅速膨胀，这些因素最终都导致了大量的产权纠纷。这种纠纷大多发生在家族企业面临第一次发展低谷的时候，创业者之间因为经济利益的矛盾、对企业控制权的争夺、企业的战略决策意见不合，产生强烈的明晰产权的欲望。这种明晰产权的纷争往往导致“分家”，高昂的分裂成本往往削弱了企业的实力，使企业走向衰败。产权界定可能使企业付出巨大的成本，但这种“阵痛”毕竟对企业未来发展有利。

(二)内部制约机制虚化，职业经理人市场失灵

我国家族企业在渡过初创期后，由于企业规模扩大，直接面临人才资源危机，缺乏专业管理人才，从家族内部不可能获得，只有从企业外部获取。中国家族企业都相继引进职业经理人体制，利用职业经理人的专业知识技术管理企业。但职业经理人进入企业除带来专业知识技术外，还会给企业带来其它影响。

在我国家族企业中，与国际上职业经理人信用危机的表现相比又有中国特色，我国的家族企业的企业主经历了公有到私有的变革，深深知道创业的艰难，由此对企业的控制权力十分看重。企业主害怕财产、权力的外流而导致中国家族企业对职业经理制度的恐惧和对职业经理人的防备。

我国家族企业的股权特别集中而往往又没有任何约束，企业主对企业的支配权力异常之大，可以说是没有限制的。控股权与决策权的高度集中，使得老板成了事实上的“皇帝”，职业经理人的独立性变得十分有限，不具备与资本公平对话的地位与权力，职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色，在企业重大战略决策方面，即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权。

(三)家族企业普遍缺乏系统的接班人培训体系

尽管我国家族企业主对接班人的培养比较重视，但他们培养的模式主要是送子女到大学接受高等教育。培养接班人应是一个系统的过程，而不是一朝一夕的事情。一个优秀的接班人不仅需要扎实的专业知识和相应的文化水平，还需要毅力、勇气、创新、经验、见识、领导才能等素质。而我国的家族企业家多数人因自己吃了不少苦，往往对子女娇生惯养，对子女的教育也存在误区，认为把子女送到高等学府学习就可以把子女培养成接班人。但在父辈的溺爱和优越的家庭环境里长大的第二代，在完成学业后并不能担当接班的重任，因为他们严重缺乏实践经验、缺少创业的激情与梦想，缺少企业家应有的坚韧不拔、吃苦耐劳等品质。有的家族企业虽然也比较重视对接班人的实践培训，让接班人到企业工作锻炼，而且企业前任也会把自己的经验传授给接班人，但这种培训并不系统，手把手的“传帮带”培养方式具有局限性，它会受到教导者的知识、能力、经验等方面的制约，培训的内容主要专注于内部管理或某一方面的能力培养，而对外部环境的变化关注较少，从而使接班人缺乏对未来的预测及对环境变化的敏锐观察。

二、完善家族企业治理结构的对策

(一)明晰企业产权

根据现代产权理论，一个企业的产权归属是企业本身的根本属性;如果连产权归属都弄不清楚就不可能建立完善有效的治理结构，在现代企业制度的要求中，第一条就是产权清晰，只有明晰了产权归属，才能找到企业的出资人，出资人才能享受三项基本权利，即:经营者选择权、资本收益分配权、企业重大决策权，在此之上形成出资人与经营者的委托——代理关系，才能建立健全的经营者激励约束体制。

家族企业也要加快产权明晰的步伐，长痛不如短痛，尽快完善家族企业的治理结构，建立合理的产权结构，推动家族企业的资本社会化和管理社会化，使其向公众企业迈进，实现家族企业的可持续发展。

(二)完善职业经理人约束机制

在现代企业制度中，对职业经理人的约束主要是来自于市场的间接约束。首先，培养一个经理需要大量投入，维护其声誉和继续提高其素质也需要持续不断的投入，这些投入就是经理人员为自己所支付的人力资本的投资，投资的收益率和增值率最终取决于经理人员所经营企业的收益情况。如果企业的经理人员未能尽到经营责任而使企业效益不佳甚至破产，必然使其声誉受损，甚至断送其职业生涯。可见，经理市场上的竞争能够成为优选经理并使其努力工作的自动机制。很显然，一个公平有序、健康运行的职业经理人市场是其发挥约束作用的前提条件。而这个任务就责无旁贷地落在市场的建设者、维护者——政府的肩上。其次，产品市场的约束。企业只有好的产品才会被消费者接受从而占领市场。因此，产品市场上激烈的竞争不但折射出企业经营状况的有效信息，而且会给经理人员强大的压力，促使其改善产品质量、提高企业运营效率。这就要求国家作为主要的制度供给者，构建一个公平竞争、健康有序的产品市场，使产品真正能传达企业的市场价值和业绩状况。

(三)建立继承人培训体系

对继承人的培养方法有很多种，一种是把子女送到高等学府或是国外优秀大学学习跟本家族产业相关的知识，培养子女的素质，使其成为优秀的继承者;另一种是很早就培养自己的子女在企业的基层锻炼，让他们一步一个脚印地跟随企业的成长而成长，熟悉企业的经营方式和管理方式，在继任的时候就可以水到渠成，这方面可以参考许多成功的企业家对子女的教育方式;第三种是把自己的子女和企业骨干放在一个平台上，让他们互相竞争、互相成长。

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