管理中的1+1＞2和1-1＜0——对知识产权事业单位专业人员管理工作的思考

邵 琼

2015年《中华人民共和国职业分类大典》中，对知识产权专业人员作了如下定义“从事著作权、专利权与商标权等知识产权的申请、审查、核准、评估、转让、代理、管理等业务的专业人员。主要包括：专利代理人员、专利审查专业人员、专利管理专业人员、专利信息分析专业人员、版权专业人员、商标代理专业人员、商标审查审理专业人员和商标管理专业人员。”本文研究范围主要集中在从事专利相关工作的专业人员为主的事业单位，从事版权和商标相关工作的专业人员为主的事业单位不在本文探讨范围之内。

一、现代人力资源管理的核心理念

管理，是技术，是学问，是为人处世，也是艺术。国家、社会、单位、家庭、个人，都需要管理，在管理和被管理中，有序有章有效的管理，可以产生个体员工1+1＞2、＞3、＞n甚至意想不到的效果，而无序无章无效的管理，则会产生1-1＜0、＜-1、＜-n甚至无法估量的后果。管理工作就是要向1+1＞2这一方向去努力。管理的内容包括事务管理、业务管理和人员管理，但管理的重心只有真正转移到对人的管理上，才能实现1+1＞2亦或＞n管理成效的飞跃，进而实现卓有成效的管理。

现代人力资源管理的核心理念就是以人为本，注重对人的管理和对人能力和潜能的开发，与传统人事管理不同的是，传统人事管理将员工视为一种工具，强调对人事制度的贯彻实施和工作任务的完成，而现代人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对于一定物力相结

合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，进而实现组织目标。所以，现代人力资源管理更加注重对“人”而非“事”的管理，将人作为“资源”进行开发和利用而非作为“工具”或“成本”加以控制和使用。

二、知识产权事业单位专业人员的特点

（一）具有较强的理工科思维

知识产权事业单位专业人员大部分是理工科专业背景出身，理工科思维较强。他们大学时代多埋首于学习自然科学，“自然科学是用科学理性、分析式理性以及工具理性来认识和把握世界的”，所以其思维模式呈现出较强的理工科思维特点。理工科思维以物为研究对象，重视用实验数据和调查研究来探索世界，崇尚科学、技术与理性，长期的专业知识以及相关技能的学习和训练，使学习理工科的人逻辑思维能力强，思维严谨缜密，有一定的“一是一、二是二”的线性思维认知倾向，擅长解决具体问题和对实际问题的可操作性。知识产权事业单位主要业务是专利审查及专利信息服务工作，工作内容与理工科专业息息相关，知识产权专业人员的思维模式会影响工作，而工作的内容又强化了理工科思维，使得这类人才具有较强的理工科思维。

（二）以复合型专业人才为主

知识产权事业单位专业人员基本上是复合型人才，他们工作中不仅要掌握本领域专业知识，还需要掌握专利法等相关法律条文，同时还应具有良好的外语水平，所以这样的人才专业素养、专业精神和专业才能非常高。他们在业务方面更精益求精，更加执着，对工作的自主性要求也很高。

三、知识产权事业单位管理工作现状和存在的问题

知识产权事业单位从事的专利相关工作的专业性非常强，专业人员所占比重非常高，其管理模式呈现出一定特点，可以从管理者和被管理者两个角度进行分析：

（一）管理者角度分析

知识产权事业单位管理层人员大部分是从事专利业务工作而成长为管理者的，他们基本上都是理工科背景出身，对业务非常精通且在专业领域有一定建树，使其在业务管理方面独具优势，但管理不仅仅是业务，理工科的思维模式和长期的业务实践使得这些管理者在管理过程中不可避免地出现重业务轻管理的现象。具体表现为：1、管理上呈现机械化、流程化的特点。管理者将职工视为流水线作业上的人员，易导致将职工视为完成任务的工具，进而出现管理重业务完成轻人员管理的现象。如专利审查工作就是在专利审批流程中，每个环节的专业人员都按照不同的分工职责完成相应的工作任务，管理者只需要对业务流程加以控制，加强对职工工作任务完成的管理和考核，基本上就可以实现业务的管理，人员则不是管理的重点。2、管理缺少人文关怀和对职工个体的关注。管理层因理工科背景出身以及长期的理工科思维为主导的业务实践，自然而然缺少一定的人文精神和人文素养，在职工管理方面缺少一定的人文关怀。工作中，与职工交流沟通不够，情感注入不够，对职工个体关注不够，使得管理拉开距离，不能深入了解职工特点及潜能，难以充分发挥人才的积极作用。现代人力资源管理的核心是不再将人视为技术要素，而是看作是具有内在建设性潜力因素，机械化的管理、轻人员的管理不仅会使得单位缺少活力和生机，还会造成人才流失，给单位造成一定的损失。

（二）被管理者角度分析

从被管理者的角度而言，知识产权事业单位专业人员有其独有的特点，反映在工作中，他们专注于工作任务的完成和专业能力的提升，对自我职责范围的工作关注较多，工作比较忘我，但对同事、对组织关注较少，交际能力不强，缺少一定的灵活性，同时，他们渴望轻松宽松的工作环境，对工作自主性和能够自我选择的程度要求较高。管理这类人才、发挥其潜能又不使其流失，在现行事业单位体制机制政策范围内，是管理工作面临的一项严峻课题。

四、知识产权事业单位如何实现1+1＞2的管理效能

知识产权事业单位因其工作、人员和管理工作的特点，使其在管理工作中具备了工作规范、尊重知识、专业和人才、严谨务实、公平公正等多方面优势，但管理是门大学问，业务管理并非管理的全部。对人员的管理相对于对业务的管理，更不容易，因为人是有思想、有情感、有惰性、有差异的，如何能够汇聚人才、发挥人才的优势，实现1+1＞2的管理效能，需要管理者用心琢磨、学习、思考、实践，最终将管理化作一门艺术。

（一）1+1＞2需要构建良好的工作环境

单位管理者要能够放低姿态去倾听下属，营造畅所欲言、兼容并包、积极向上的工作环境和氛围。良好工作氛围的形成不是一朝一夕，而是需要细水长流般的精神涵养，需要管理者和被管理者共同的智慧和情感注入。管理者首先要作倾听者，要营造安全、信任、有情感、有升华的交流环境，让下属愿意、乐于、敢于表达，在交流过程中了解下属的思想动态和真实想法。其次要作采纳者，在制定部门计划、项目、活动等工作方案时，要善于集思广益，听取吸纳下属好的想法和合理建议，这样在计划实施过程中，既让下属有工作的成就感，也利于工作的落地生根、执行到位。再次要作鼓励者，要及时对下属工作的付出和工作成果予以鼓励和肯定，要善于、真诚、发自内心地对下属工作进行具体的而非形式化的表扬，而不是将赞扬停留在“做的好”“工作出色”这般简单的表达层面，更不能吝惜赞美之词。说到底，管理者要与下属建立顺畅的沟通渠道和可交流的工作氛围，管理者只有善于倾听、采纳、鼓励下属了，下属才会逐渐敞开心扉心甘情愿为单位付出，才会不断聚集积极向上的正能量。

（二）1+1＞2需要有正确的管理之“道”

单位管理者要注重管理过程中的分寸感。工作中，管理不是“家长”，不是事无巨细，要注重张弛有度，而不是完全聚焦在工作量的完成方面。***总书记曾在接受金砖国家媒体联合采访时说，“这样一个大国，这样多的人民，这么复杂的国情，领导者要有‘治大国如烹小鲜’的态度”。意思是说治理大国就像做一道新鲜菜肴，不要随意翻动；不能煮的太咸，也不能煮的太淡；不能操之过急，也不能怠慢；油盐酱醋都要恰到好处；火候也要适当。这可谓对管理艺术最形象精准的描述，也是对“掌勺”的管理者能力的巨大挑战。如何把握工作的节奏（火候），对下属（调料）的才能特点了如指掌，并在管理（烹饪）中把握工作的分寸感（不咸不淡、不急不慢），是实现1+1＞2（美味菜肴）的管理之“道”，管理者需要在这一过程中不断拿捏和权衡。

（三）1+1＞2需要注意管理方法

要想让1+1＞2，管理者要跳出业务管理模式，而是将管理的重心转移到对每个人才能力的发挥和人与人合作产生的效能方面，管理者既要调动每一个下属“1”的积极性，也要促进“1”和“1”之间的团结协作与融合，产生“+”的正能量。一方面，管理者要用好这个“1”，要“因材施管”。“用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。”要善于发现每个下属独特出众的才能，易被怎样的形式激励，擅长学习的方式是什么，还要在下属工作的过程中，助其发光发亮并找到工作的获得感。另一方面，管理者要在每个“1”之间起到润滑、带动、平衡的作用和需团队配合的工作安排和磨练，在一些重要项目和活动中进行团队建设并加强单位的文化建设，增强职工之间以及职工与管理者之间的信任与默契。反之，管理者如果处理不好个体“1”和“1”之间的关系，则会出现1-1＜0负能量的产生和管理乱象。

随着事业单位改革工作的推进，知识产权事业单位面临的压力既有市场竞争，也有人才竞争，如何吸引、鼓励、稳定人才，关键就是要将管理的视角由对业务的管理扩大到对人的管理，只有树立了这一管理理念，传统的人事管理才会走向现代的人力资源管理，才会为实现1+1＞2的管理效果而构建环境并找到最恰当、最适合单位发展的管理方案，才能汇聚天下英才为单位所用。