事业单位岗位设置管理中的激励机制

黄 可

【关键字】事业单位；岗位设置管理；激励机制

二十一世纪以来，随着我国社会取得极大的繁荣，我国的事业单位也获得了较大的发展。与此同时，我国越来越重视社会公共服务的发展。为此，国家加大了对事业单位的投入，努力促进事业单位的发展。但是，由于各种原因，我国事业单位的发展效果并不是那么的理想，导致这种现象的原因有很多，其中的一个重要因素就是事业单位岗位设置管理的问题。现阶段，我国很多事业单位岗位设置管理还存在很多的问题，尤其是在激励机制方面还很不完善，这就导致事业单位职工的工作积极性普遍不高，降低了事业单位的整体工作质量，对事业单位造成了不利影响。为此，要对事业单位岗位设置中的激励机制进行一定的变革，从而提高激励机制的作用，增强人们的工作积极性，促进事业单位的进一步发展，本文主要探讨研究的就是事业单位岗位设置中的激励机制。

一、事业单位岗位设置概述

（一）什么是事业单位

事业单位是一种社会服务组织，其是由政府利用国有资产进行设立的，主要从事的是教育、文化、卫生和科技等社会公共服务方面的工作。虽然事业单位是由国有资产投资设立的，但是，其并不属于政府机构，与行政机关主要从事行政事务性工作相比，事业单位从事的主要是社会公益性工作，或者说是非营利性的工作。事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位，一般情况下，国家会根据事业单位的类别对这些事业单位予以不同程度的财政补助。随着事业单位分类改革的进行，事业单位又进一步分为承担行政职能的行政类事业单位、从事生产经营活动的生产经营类事业单位和从事公益服务的公益一类、公益二类事业单位。

（二）事业单位的岗位设置

2000年以来，为了适应社会、经济等各方面的发展，国家不断推行事业单位人事制度改革，尤其以推行岗位设置、人员聘用制度为重点。2006年的工资制度改革，为适应事业单位岗位设置和聘用制度的管理要求，事业单位的工资结构由“职务工资”转变为“岗位工资”，标志着事业单位从此实行岗位管理，以岗定薪，岗变薪变。岗位设置和聘用制度推行后，事业单位根据自身的社会职能、职责任务和工作需要设置工作岗位，按照岗位需求选人用人，并通过签订聘用合同进行管理。岗位设置和聘用的推行，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，打破了干部身份终身制，引入了竞争机制，彻底盘活了事业单位的选人用人机制。

二、事业单位岗位设置管理中的激励机制存在的主要问题

（一）岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性

对于事业单位来说，其要想获得长远的发展，就要保证其岗位设置管理工作的质量。虽然，现阶段很多事业单位都基本完成了其岗位设置管理工作，但是，其管理工作的效率却比较低，还存在很多的问题。首先，就是岗位设置管理工作没有得到有效的落实，流于形式。其次，事业单位对岗位设置管理工作没有引起足够的重视，导致其岗位设置并不是那么合理有效。最后，很多事业单位岗位设置中论资排辈现象比较严重，对于一些刚来事业单位不久的人来说，虽然其工作能力比较好，但是其上升空间却不大，比起能力，事业单位的岗位管理更加重视资历，这就导致事业单位岗位是指管理的激励机制缺乏竞争性，没有什么实质意义，使得事业单位的工作人员安于现状，不思进取，这对提高事业单位工作的质量是十分不利的。

（二）岗位的设置单一，划分不细致，无法体现各类职工的价值

现阶段很多事业单位岗位的设置过于单一，对从事不同类别工作的职工统一进行一个类别的岗位设置和聘用，没有考虑到职工的需求与实际贡献。例如，同样是聘用到专业技术八级岗位的职工，有的职工是从事项目管理，担任项目负责人；有的职工是项目的业务骨干；有的职工只是从事一些简单的底层工作。同时，即使同样是一线专业技术人员，有的职工负责市场拓展与业务推广，有的职工负责设计，有的职工负责安全检查，不同类别的工作产生的价值也是不同的。但是，不少事业单位在进行岗位的设置中，并没有充分地考虑这些岗位的差异性，而是利用统一的标准进行管理和激励，使得职工自身的工作无法体现出实际价值，无形中就打击了职工的工作热情和积极性。

（三）不具备激励导向的分配机制

不少事业单位在指定其分配制度时，更多的是采用一种统一的分配方式，什么岗位的职工分配多少工资都进行了明确的规定，但是对职工的业绩、创新和贡献等绩效没有很好地体现在分配制度当中，一些工作表现良好的职员和同级工作懒散的职工所得到的工资并没有很大的区别。这种分配制度会在很大程度上导致那些认真办事的优秀职工的不满，降低其工作积极性，长此以往，这些认真办事的职工也会慢慢的出现工作懒散、没有激情的现象，这极大地阻碍了事业单位工作质量的提高，不利于事业单位的进一步发展。

（四）评价考核体系不完善

事业单位的岗位聘用经常出现“人多岗少”的情况，在职工都想聘到更高一级岗位的情况下，一个科学合理的考核评价体系，不但能够对职工进行及时有效的激励，还能通过考评进行选人用人，把更优秀、更合适的人才聘用到合适的岗位上。目前，很多事业单位并没有真正形成客观、公平的考核评价体系。首先，考核评价体系本身就存在很多的缺陷，对于一些脑力工作无法很好地进行量化考评。其次，在进行考核评价的时候受人为因素影响比较大，裙带关系严重，并不能很好地遵循公平性原则。而且，评价考核结果缺乏有效的沟通与反馈，无法很好地让职工知道自己哪里做的好，哪里做的不好，这就大大地降低了激励机制的激励作用，不能有效的提高职工地工作积极性。

三、事业单位岗位设置管理中激励机制的完善措施

（一）认真落实岗位设置管理工作，提高激励机制的竞争性

无法落实岗位设置管理工作，提高激励机制的竞争性是降低事业单位激励机制作用的一个重要原因。为此，事业单位要认真落实岗位设置管理工作，提高激励机制的竞争性。首先，要重视岗位工作的分析，明确每个岗位以及职工的任务和职责，对于表现好的职工给予相应的激励，在进行激励时，不论资排辈，而是以绩效作为评价的主要依据。同时，还要落实全员聘任制，打破职务终身制，对于那些表现懒散、工作懈怠或完不成本职工作的职工，可以适当的进行岗位调整，让其适应更低级别的岗位工作。如果更低级别的岗位工作都无法适应，可以予以开除，重新吸纳其他能够适应单位岗位和需求的人才。通过以上各种措施，落实岗位设置管理工作，提高事业单位激励机制的竞争性，增强职工的工作热情，从而营造良好的工作氛围，促进事业单位的进一步发展。

（二）分析单位需求，按需设岗，明确划分具体的岗位

在进行事业单位岗位的设置和划分时，要考虑单位的各项工作开展的需求。不同的岗位所从事专业技术工作不同，将其统一划分为一个岗位，显然是不合理的。为此，事业单位在进行岗位的设置时，要根据不同的职责需求，不同的工作任务，具体划分为不同的岗位，然后针对不同岗位所承担的职责任务、工作量、体现价值等因素来进行统筹考虑，以此为依据来构建事业单位的激励机制。例如，对于项目负责人，所承担的职责重大，在单位的总体工作中能起到关键作用，可以单独设立一个关键岗位进行聘用。如果任职年限未达到高一级岗位聘用标准的，甚至可以考虑申请破格进行聘用。同时对业务骨干、高层次人才和成绩突出的工作人员，也可以设置并聘用到相应的关键岗位，以体现这些职工的自身价值，进一步挖掘职工在适合自身岗位工作中的潜能。

（三）建立具有激励导向的分配制度

目前事业单位的工资分配仍然是以岗定薪，岗变薪变。在进行分配时，同一级别的岗位，哪怕是从事不同的工作内容，其岗位工资是一样的。这在分配中虽然充分体现了公平性，但是类似于“大锅饭”的分配对于提高工作积极性是十分不利的。为此，事业单位要建立具有激励导向的分配制度，除了职工的基本薪资之外，还要将职工的业绩、创新和贡献等绩效因素体现在分配制度当中，同时，对关键岗位进行照顾和倾斜，以充分考虑实际贡献和需求，满足不同职工的不同需求，帮助这些职工实现个人价值，进一步激发职工的工作热情，充分体现岗位设置在分配中的激励导向作用。

（四）以科学合理的考核评价体系推动岗位聘用

只有在构建了科学合理的考核评价体系之后，才能保证岗位聘用的有效性和科学性。为此，事业单位在岗位聘用后，还要完善对职的考核评价，要以履行岗位职责情况为条件，根据对单位以及岗位特点的适应性，科学合理地设置考评条件，在考核评价体系中通过科学的方法尽可能地将各个岗位不同类别的工作与任务量（包括脑力劳动）形成量化指标，在保证考评的公平性的同时，也让职工清清楚楚地知道每一项得分与扣分，知道自己的不足和今后的努力方向。同时，要注意考评程序的严谨性，防止裙带关系与人情网对考评结果造成影响。完善考评体系后还要注意考核结果的运用，要以考核结果推动岗位聘用。职工在聘期内考核不达标的，说明无法适应该岗位，可以考虑调整到其他岗位去重新学习适应，使岗位聘用也做到“能上能下”；在面对“人多岗少”的情况下，可以采取竞聘上岗的办法，通过考核结果，竞争择优产生更适合的岗位人选。以科学合理的考评体系推动岗位聘用，达到激励职工干事，鼓励职工争先，提高职工工作积极性的效果。

四、结论

事业单位是我国重要的公共服务机构，对我国社会稳定和谐有着极其重要的作用。对于事业单位来说，在岗位设置管理中充分发挥激励机制的作用是提高职工工作积极性，增强事业单位工作质量的有效措施。为此，要加强完善事业单位岗位设置管理中的激励机制，提高职工的工作热情，才能促进事业单位的进一步发展。