转型期领导者 如何化解 角色冲突

文/蒋成会 高云飞

转型期领导者 如何化解 角色冲突

文/蒋成会 高云飞

根据角色理论，每个人在社会活动中都扮演着多种不同的角色，每个角色都有相应的权利、义务和行为规范。不同的角色对个体都有一定的角色期望，当这些期望彼此出现矛盾或个体对过多的角色期望难以应付时，就必然会造成不同角色间发生冲突。当前，中国社会正处在转型时期，领导者角色冲突的情况屡见不鲜，有效化解领导者角色冲突、排除负效应、提高领导水平，具有重要现实意义。

一、转型期领导者角色冲突的类型

领导者角色不当。所谓领导者角色不当，指的是领导者先天禀赋与才能不胜任角色需要，担任的角色与自身的能力不相匹配，也就是不称职的角色冲突现象。

领导者角色不当，可以分为“相对”角色不当和“绝对”角色不当。所谓“相对”角色不当，指的是领导者在所处岗位上不能发挥自己的长处，处在一个不是自己熟悉领域的岗位上。所谓“绝对”角色不当，可以理解为不学无术和根本无领导才能的人占据着领导职位，这样造成的领导者角色冲突就更为激烈，其后果和危害也非常严重。领导者职务越高、权力越大、职责范围越广，角色不当带来的损失和危害就越大。对比以上两种领导者角色不当，可以看出“绝对”角色不当所造成的损失更为明显，更容易引起大家的警觉；而“相对”角色不当所造成的损失则不太明显，属于隐形的影响，人们不容易发现，即使发现也不会像对“绝对”角色不当那样产生强烈的反感。因此，“相对”角色不当的危害时间一般比较长，消除的难度也比较大。

领导者角色不为。领导者角色不为，表现为领导者并不是因为不称职、不胜任，而是由于没有承担起领导职责、缺乏敬业精神、不忠于职守或不务正业给工作和事业带来损害。

领导者角色不为主要表现为四个方面：一是平庸。思想上平庸，信奉“啥都不干，难找缺陷；不做事情，不担风险；组织考核，没有缺点”的领导之道。行为上庸碌，不学习新知识、不研究新问题、不掌握新情况，碌碌无为，乏善可陈；人际关系上庸俗，一门心思跑门子、拉关系，什么人也不得罪，善于摆平各方面的利益关系，八面玲珑，左右逢源。二是在其位不谋其政。借口“为官不易”，事不关己，高高挂起。多一事不如少一事，只要不影响自己位子的事情，不闻不问；遇事绕着走，能躲就躲、能推就推。凡事等着上级下文件，等着领导作指示，等着别人探路子，等着外地出经验，身在岗位不作为、拿着俸禄不干事。三是缺乏担当。不敢攻坚克难，在改革面前打退堂鼓，在危险面前不愿站出来，在突发事件面前不敢冲上去。岗位责任意识淡薄，对于错误的人和事不敢作斗争，求得一团和气，当二传手、甩手掌柜。工作方法就是等上级发文件，然后会议传达、照抄照转；对下级的请示，不做调查研究，千篇一律地写些空洞无物、模棱两可的批语；签阅文件时不作表态，只是画圈。四是纪律涣散。置党纪国法于不顾，总是强调特殊性，对上级政策作选择、搞变通，合意就执行、不合意就软抵硬扛。对上欺骗，博取信任；对下隐瞒，掩盖真相。在岗不在状态，在位不谋公事，迟到早退，擅自离岗，违反工作纪律。总之，角色不为是一个品德问题，是缺乏事业心和责任感的表现。

领导者角色固着。所谓角色固着，是指不懂变通，固守一种角色的心态和行为模式。在社会关系体系中，每个人都担任着不同角色，这些角色分别体现着与不同身份的人的不同社会关系。一个人在社会中的身份不断变化，其行为模式也应随之变化，固守一种角色，就会导致角色冲突。

领导者角色固着作为领导者角色冲突的一个特定类型，专指领导者无视时代变迁，在头脑中有意无意地固守着一些不合时宜甚至为实践所证明是不当的、错误的观念或思想。比如，封建的等级观念、官贵民贱的“官本位”思想。从官员与人民之间的关系来看，我们党是以全心全意为人民服务为根本宗旨的，党的领导干部是人民的公仆。但是，当前一些领导干部却没有这样的意识和觉悟，而是满脑子的“官本位”思想，他们不仅不为民办实事，甚至还骑在人民头上作威作福，把自己当成了高高在上的官老爷，把人民群众看成是低人一等的贱民。从官员之间的关系来看，在一些地方，上下级官员之间不是良性的双向互动工作关系，而是下级对上级言听计从，上级对下级发号施令的等级关系。在这种单一行政化体制下，往往是“一言堂”，上级说的就是对的，以至于下级有什么意见也不敢当面提出，唯恐因此断了自己的官运和前途。此外，不同级别官员享受的待遇也有着极大的差异，正所谓“官大一级压死人”。

二、转型期领导者角色冲突的化解之道

唯物辩证法认为，事物发展是外因和内因共同作用的结果，内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因起作用。化解领导者角色冲突，也需要从外部条件和领导者自身去解决。

第一，从外在制度体系化解领导者角色冲突

通过健全完善各种体制机制、规章制度，为领导者创造一个尽量不会发生角色冲突的外部环境。

一是针对领导者角色不当，探索推行“不胜任现职干部召回”管理制度，重点抓好四个方面。首先，是明确召回标准，采取定性与定量相结合的方法，界定“不胜任现职”的具体情形，归纳召回的具体表现，按照干部管理权限，分别制定干部召回管理办法，明确召回的具体标准。其次，是确定召回对象，根据干部角色不当的具体表现，由单位党组织集体研究确定召回对象，防止个人说了算；注意听取当事人申辩，对有关情况进行复核；对确定的召回对象进行公示。第三，是规范管理环节，召回后，第一个环节是开展集中教育，第二个环节是安排到重点项目建设或中心工作进行跟踪考察，第三个环节是进行组织处理。第四，是严格处理，通过集中教育、跟踪考察，经考核合格的回原单位工作；集中教育不合格的，转入跟踪考察；跟踪考察不合格的，则采取转岗、免职、降职、降级、待岗乃至辞退和解聘等方式进行组织处理。

二是针对领导者角色不为，立纪立法。要把治理领导者角色不为列入深化改革重点任务，设立专项研究课题，运用行动学习法开展课题研究，形成理论成果、制度成果、实践成果，出台治理领导者角色不为的相关纪律规定，将领导者角色不为视为另一种腐败行为，纳入反腐败治理体系，作为纪律监督、巡视监督的重要内容。待条件成熟后，制定颁布管理条例，为治理领导者角色不为提供纪律、法律保障，有效克服一阵风式的整治活动，形成治理领导者角色不为的长效机制。要让“一把手”为单位不作为买单。首先，要进行诫勉谈话。各级纪检、组织部门梳理平时了解掌握的情况，制定谈话方案，对考核效果差、信访举报多、群众意见大的单位“一把手”，及时安排领导约谈，进行提醒警示，提出改进要求，并跟踪督促整改落实。其次，要给予黄牌警告。绩效考核居末位或30%以上服务对象认为存在吃拿卡要情形、50%以上服务对象认为存在办事冷硬推拖情形、暗访巡查发现有不作为现象的单位，视其情况，对“一把手”给予黄牌警告。第三，要实行累错重责。因工作差错被群众投诉，受到通报批评，被公开曝光、诫勉谈话或书面检查等组织处理，一年内累计达到三次的，加重问责，给予纪律处分。

三是针对领导者角色固着，加大群众对治理领导者角色冲突的话语权。首先是开展群众办事困难指数调查。对审批手续、证照办理、税费缴纳、民生事项落实、公共服务等涉及面广、频率高的业务，对故意刁难、吃拿卡要、态度生硬、不一次性告知、久拖不决等各类群众痛恨的现象，每类设置不同等级作为办事困难指数，分年度分类别对办理过相关业务的企业、社会组织、个人进行回访，了解群众的满意度，分辨出群众办事感到困难的行业、单位和环节。其次是加强媒体监督。在公众媒体上设置曝光台，对深化改革和发展各项任务完成进度、党的群众路线教育实践活动整改落实、专项行动、专项整治以及群众投诉的“为官不为”现象，及时进行点名道姓公开曝光，让庸官懒政者红脸出汗。

第二，提升内在修养，化解领导者角色冲突

外因通过内因起作用，化解领导者角色冲突，需要领导者自身不断提升修养水平和领导能力。

一是勤于读书学习，不断拓展知识的广度和深度。读书学习是提高领导者素质和能力的重要途径，只有加强学习，才能增强工作的科学性、预见性、主动性。领导者应该真正把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，真正使读书学习成为工作、生活的重要组成部分，使一切有益的知识和文化入脑入心，让学习充电成为一种自觉、一种常态。

二是加强实践锻炼，提高领导水平。实践出真知，实践出才干。积极投身社会实践，是领导者素质和能力提高的关键环节。毛泽东说过：读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。要努力做到学以致用、学用相长，在实践中培养、提高自己的素养。要敢于承担艰巨的工作和任务，乐于做开创性的工作，既能经受住挫折和打击，从中学习和提高，又能在成绩和荣誉面前戒骄戒躁、谦虚谨慎。

三是努力提高道德修养。合格领导者必须是道德品质的标杆。领导者提升道德境界，必须坚持以德修身，努力成为高尚人格的典范。各级领导干部是党的事业的骨干，是人民的公仆，负有一定责任，掌握一定权力，对社会具有一定的影响力，必须加强自身道德修养，顺应时代发展潮流，严格自律、与时俱进，始终保持高尚的道德情操。

四是培育敢于担当的精神。“大事难事看担当，逆境顺境看襟度。”担当是领导者精神、底气、境界以及人品、素质、责任的综合体现。可以说，有多大担当才能干多大事业。勇于担当是一种奋发向上的正能量，是锐意创新的勇气、敢为人先的锐气、蓬勃向上的朝气，是舍我其谁的魄力、争创一流的标准、奋发有为的状态，是新时期领导者的一种基本素养。是否具有担当精神，是否能够忠诚履责、尽心尽责、勇于担责，是检验每一个党员领导干部身上是否真正具备共产党人先进性和纯洁性的重要方面。只有敢于担当、勇于担当、善于担当，才能成就更大事业。

（责编/傅建芬）