我国事业单位薪酬问题研究

李玉颖

【摘  要】事业单位是对我国社会经济作出重要贡献的主体之一，随着我国社会经济总量的不断增长，其员工的薪资和福利待遇也随之完善。当前，不同的事业单位有着不同的薪酬体系，但有的太过于宽泛。合理的薪酬不但可以吸引更多更优秀的人才，还可以激励单位现有员工的工作热情。根据国家现如今关于事业单位改革的相关要求，需要对事业单位进行薪酬方面的改革，从而调动事业单位员工的积极性。

【Abstract】Public institutions are one of the main bodies that make important contributions to China's social economy. With the continuous growth of China's social economy， the salary and welfare of its employees will also be improved. At present， different public institutions have different salary systems， but some are too broad. Reasonable salary can not only attract more and better talents， but also stimulate the work enthusiasm of existing employees. According to the relevant requirements of the reform of public institutions in China， it is necessary to reform the salary of public institutions， so as to arouse the enthusiasm of employees of public institutions.

【关键词】事业单位;薪酬;激励

【Keywords】public institutions; salary; incentive

【中图分类号】D630.3                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0176-02

1 引言

在人力资源管理中，薪酬是发挥激励作用最基本的手段，是整个管理体制运行中不可缺少的一部分。在市场经济条件下，薪酬关系着人才的去留和效用发挥。

我国事业单位从成立至今，其资源分配方式、相关管理工作以及工资分配方法等基本是依据国家政策而确定，因此已经形成了一种政府管理、财政拨款的固定模式。但由于市场经济体制不断改革更新，事业单位传统的薪酬管理体制已经不再适用于现如今的市场经济，其弊端也日渐显露。这不仅制约了经济和社会协调发展，同时也严重限制了事业单位的自身发展。

目前，我国对创新性人才的需求逐渐增多，政府在这一方面的投入力度也不断加大。同时，在事业单位转型发展的需求下，为了提升内部稳定性，促使事业单位的薪酬必须跟随时代发展作出改革[1]。

2 我国事业单位薪酬的现状

当前，我国事业单位中，绝大多数的员工薪酬，都是由政府财政进行直接支付，只有少数进行自主运营的单位是由其所在单位进行发放。

薪酬由政府财政直接进行支付的这部分事业单位中的薪酬大多包括基本薪酬、岗位薪酬、薪级薪酬、工龄薪酬以及津贴补贴、奖金福利等。

此外，还有部分事业单位的薪酬结构中包含绩效薪酬，这是薪酬结构中较为灵活的一部分。绩效薪酬主要依据工作中的成就和贡献而确定，其数额通常需要根据有关标准进行适当的增加或减少。

因此，薪酬水平对大部分事业单位员工的切身利益有着直接的影响，但目前我国事业单位的薪酬依然存在许多不合理的地方，一方面，薪酬管理体系与人才技能之间的矛盾越来越严重，另一方面，事业单位员工的平均薪酬存在着普遍偏低的问题，这就致使其员工对自身薪酬水平的满意度偏低。

3 我国事业单位薪酬存在的主要问题

3.1 薪酬结构不合理

薪酬分配关系着员工切身利益，是所有员工最为关注的问题。由于我国事业单位受其本身特殊性质等因素的影响，其薪酬发放标准主要由政府相关部门确定。事业单位当前进行薪资、津贴补贴以及奖金福利等的发放的主要依据，是员工的职务、职级等，因此，导致底层员工与职级较高的领导之间，薪資差距非常大。

这种形式的薪酬结构体系，虽然在一定程度上可以构建标椎化的层次结构，但是对员工的工作性质以及工作贡献量，没有一个科学的衡量，从而使得员工对自身薪酬的满意度也不断降低，很难激发员工的工作积极性和热情。

3.2 缺乏公平性

公平性原则是设计薪酬时必须考虑的原则。薪酬制度若缺乏了公平性原则，其激励作用就无法得到很好的发挥，从而导致激励效果与预期相差较远。

从事业单位自身来看，如果员工的职位和职级相同，那他们的薪酬水平应该按照他们对工作的贡献量进行分配。但是目前在我国的事业单位中，同级别同职位的员工之间薪酬水平的差距很小，致使许多员工缺乏动力。从事业单位外部来看，我国事业单位的薪酬水平与劳动力市场严重脱节，导致许多事业单位员工的收入水平远远低于企业同级别员工，难以留住高素质的优秀人才[2]。

3.3 缺乏激励性

薪酬的激励作用可以激发员工的创造力，提高其工作积极性，是薪酬制度中必不可少的一部分。而我国当前的事业单位薪酬制度，对优秀人才专业技能以及工作能力的关注较少，缺乏激励措施。

现代企业薪酬制度中，对激励措施的设置非常重视，他们通常根据激励措施来激发员工的创作力。但是在许多事业单位中，其薪酬依然缺乏一定的激励性，很难满足对技术人才的发展需求，无法充分有效地调动员工的工作积极性[3]。

3.4 薪酬与绩效考核联系不紧密

事业单位薪酬结构中的绩效薪酬这一部分，理论上来说是需要结合员工的工作绩效，按照事业单位自己内部的绩效考核标准进行发放。绩效考核的制定有很大一部分原因是为了激励员工，让他们有效率地工作。

但在实际操作情况中，我国有很多事业单位由于某些原因，并没有建立起一个科学完整的绩效考核体系[4]，或者由于绩效考核制度的不健全使得考核效果并不理想，导致绩效考核失去了原本应有的效力。

4 我国事业单位薪酬的改革探讨

4.1 完善其薪酬结构体系

想在同类型单位的竞争中取得优势，那么薪酬分配首先要达到同行业相同的水平，为了吸引人才，也可以适当地提高。

其中最主要的是对薪酬结构进行调整，改变以往统一制定薪酬标准的方式，要根据不同岗位的实际情况，对薪酬结构进行科学的设计，体现出人性化管理的理念。同时可以设计成长型的薪酬结构体系，将成长型薪酬与员工的个人能力等紧密联系起来，弱化职位等一些固定因素对薪酬的影响，激发工作动力。

4.2 明确分配原则，保证薪酬的公平性

在事业单位薪酬分配的过程中，要明确分配的原则，据此构建合理公平的分配机制。现代薪酬制度所追求的公平，是员工个人的分配与收入相匹配，保障员工切身的合法利益。如果事业单位内部的分配机制失衡，则容易引发基层与管理层之间的矛盾，不利于单位内部的稳定。

保证薪酬制度的公平性，每个岗位的职责贡献都不相同，因此，在薪酬分配上，应保证分配的公平合理。同时还要解决基层员工薪资与领导薪资之间差距过大方面的问题，要结合事业单位的战略发展需求，缩小两极薪资差距。

4.3 增强双因素理论中激励因素的作用

在事业单位薪酬的改革过程中，要增强双因素理论中激励因素的作用，增强员工的责任感、挑战性以及成就感，给员工充分的晋升和发挥自我优势的空间，充分发挥人才的市场价值。事业单位应积极借鉴或引用企业薪酬管理方法，把激励因素当作一个重点内容来进行薪酬的设计。

在激励机制中，物质激励扮演着重要的角色。在单位中，一个良好的薪酬体系可以更有效地留住单位的人才，对外界应聘者也有很大的吸引力。人才的留存和引进，也会增加单位的收益。

4.4 转变员工对薪酬的观念

事业单位薪酬的改革应该与时俱进，薪酬理念被作为是薪酬制度方向的引导，成为了薪酬制定的核心。企业文化是一个企业的核心，而事业单位更需要文化的支持，单位员工由于对薪酬理解较为浅显，对薪酬理念也没有一个完整的概念。因此，实施改革的首要任务，就是将薪酬理念以企业文化的形式向员工进行宣传，逐步向员工渗透新的管理理念。

5 结论

综上所述，我国事业单位薪酬体系还有待完善，尤其是在薪酬结构、公平性、激励性以及与绩效考核的联系方面，都还存在着许多不足之处，需要采取相应的改进措施，以便更好地发挥薪酬对于员工的全部作用。合理的薪酬体系，不仅能够让其员工的工作效率得到提高，也可以使员工工作的满意度得到提高。

在事业单位薪酬的改革过程中，应积极调整原有的制度体系，结合现代企业薪酬制度的制定，构建合理且有激励作用的薪酬体系，有效激發员工积极性和主动性，提高事业单位的工作效率。

【参考文献】

【1】刘淼.事业单位薪酬制度现状及改革探究[J].中国管理信息化，2019（17）：148-149.

【2】焦琳娜.试论事业单位薪酬管理体制改革[J].科技经济市场，2015（08）：58.

【3】张敏文.关于事业单位薪酬制度现状及改革探究[J].劳动保障世界，2019（36）：4.

【4】杜丽红.事业单位薪酬制度存在的问题及改革途径探讨[J].湖北成人教育学院学报，2012（02）：69-70.