“职场囚徒”的现实表现与诱导机制探析

范秀娟 刘文宇

【摘 要】“职场囚徒”是指在职场中自我感觉像是被“拘禁”的人群。数量众多且幸福指数偏低的“职场囚徒”，对于各类组织的人力资源是一种极大的浪费，同时也是一个严重的社会问题。论文通过对“职场囚徒”的现实表现进行分析，找出了职场囚徒形成的诱因，并分析了职场囚徒形成的诱导机制，这对组织预防“职场囚徒”的产生和帮助现实中的“职场囚徒”走出困境具有重要意义。

【Abstract】 "Prisoners in the workplace" refers to people who feel like they are "detained" in the workplace. The large number of "prisoners in the workplace" with low happiness index is a great waste of human resources for various organizations， and also a serious social problem. Through analyzing the actual performance of "prisoners in the workplace"， the paper finds out the causes of the formation of prisoners in the workplace， and analyzes the induction mechanism of the formation of prisoners in the workplace， which is of great significance for organizing and preventing the emergence of "workplace prisoners" and helping "workplace prisoners" out of their predicament in reality.

【关键词】“职场囚徒”；诱导机制；风险承受

【Keywords】 "prisoners in the workplace"； induction mechanism； risk bearing

【中图分类号】C913.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）03-0090-02

1 “职场囚徒”的概念

“职场囚徒”的定义是：在职场中自我感觉像是被“拘禁”的人群。这类人具有一定的工作能力，但对自己的工作很不满意，继而失去努力工作的动力，因害怕风险而没有离开的勇气，只好用不作为的方式来应付工作以暂时保住职位，一旦外部具备确定性的机会，就会立即离开组织。

2 “职场囚徒”的现实表现

2.1 经常唉声叹气

“职场囚徒”的一个重要特征就是他们在组织中感觉前途渺茫。这种感觉产生的原因有很多种，比如组织分配的不公、晋升通道受阻、与领导关系恶化等。当这种感觉累积到一定程度，他们就会把它发泄出来，既有可能向领导发泄，也有可能向同事表露。例如，三国时期的蜀汉将军魏延，很有军事才能，在刘备的领导下曾经单独领兵大破曹军，但是在刘备死后蜀汉与北魏的多次交战过程中，魏延在诸葛亮座下只是被任为偏将而已。魏延经常哀叹自己的才能没有得到充分施展，但又无可奈何。

2.2 工作中士气低落

“职场囚徒”最典型的表现就是在工作中士气非常低落。他们自我感觉在组织中已无晋升希望，在组织中与人交流时也很少涉及专业领域，不再对组织的发展感兴趣，但是，由于他们本身在职场是有一定实力和才能的，因此，虽然没有尽到很大努力，工作还是可以做得不好不坏，领导挑不出太大毛病，但也没有值得嘉奖之处。可以说，他们是处于一种“被逼劳动”的状态，也就是被逼才劳动，不逼不劳动，不会主动地在工作中创新，而是被动地让工作推着走。

2.3 在组织中感觉度日如年

“职场囚徒”并不等同于“办公室油子”，“办公室油子”是那种没有多大事业心，自身没有多大本领，但是却很会混日子，与领导的关系也不错的人。而“职场囚徒”不同，他们往往有理想、有抱负、有想法，对自己很有期待。他们并不想在组织中混日子，但是由于某些原因又不得不暂时待在目前的岗位上，因此感觉内心很痛苦，工作时有一种度日如年的感觉，而“职场油子”在组织中待得很舒服，不会感觉度日如年。

3 “职场囚徒”的形成机制分析

3.1 工作不满意是 “职场囚徒” 形成的诱因

员工变成一个“职场囚徒”，其诱因就是他们对工作不满意，包括对工作岗位本身和对组织的不满意。首先，“职场囚徒”的主要特征在于他的内心对工作是厌烦的，如果一个人对自己的工作岗位满意，在工作时就会感觉到愉悦，而不会产生厌烦情绪。其次，“职场囚徒”对自己的组织也不满意，如果仅仅是对工作岗位不满意，而对组织满意的话，他们就会正面宣传组织的形象，并对组织保持忠诚。

3.2 工作不满意后的行为选择：基于EVLN行为分类模型分析

工作不满意只是员工成为“职场囚徒”的必要条件，但不是充分条件。因为工作不满意的员工除了成为“职场囚徒”之外还有其他的选择。因此，要明确员工从工作不满到“职场囚徒”的演进路径，必须引入工作不满产生的行为反应。

Farrell在1983年提出了员工工作不满意后的四种行为反应：退出、建言、忠诚、漠视。其中，退出是指一种当员工觉得当前的情况很难发生改变时， 采取与其所在单位切断关系的一种反应，包括辞职、跳槽或调离到组织的其他单位等；建言是指员工为了改变自己或组织当前的不利情况，直接与上级讨论当前问题、提出自己的建议，包括与领导意见相冲突的建议；忠诚是指即使员工对工作不满，也对组织不离不弃，坚持做好自己的本职工作，但决不向领导提出建议，实际上这就是一种容忍与忍耐的反应；漠视也可称之为“不作为”，是指员工在工作不满意的情绪支配下，对自己或组织的当前不利情况置之不理，有意见不提，有建议不说，对组织的问题视而不见，并通过降低工作努力程度来回应对工作、对组织不满的一种反应。这是一种下意识的行为，也是一种当事人在无可奈何的情况下做出的行为，其表现为在岗位上焦虑不安，在工作中经常迟到早退、经常请假、消极怠工等。从漠视行为的特点和表现来看，其与本文所研究的“职场囚徒”是高度一致的，因此，當一个对工作不满意的员工因某些原因而选择采取漠视的态度时，他就不可避免地成为一名“职场囚徒”了。

3.3 “职场囚徒”：基于风险承受能力与期望收益的选择

一般来说，一种行为的风险大小和期望收益是成正比的，高风险行为期望有高收益，高收益也往往伴随着高风险，所以员工进行选择的时候就会在风险与收益之间进行权衡[1]。

在职场中，不同的人其风险承受能力也不同。影响员工风险承受能力的主要因素包括四个方面。一是个人的主观风险偏好。中国有句俗语叫“一母生九子、九子各不同”，因此，一个人的性格、胆识等主观因素就决定了他对于风险的态度，并直接决定了其风险承受能力。二是能力水平。正所谓“艺高人胆大”，掌握某方面专业技能的人，或具有较强审时度势能力的人，具有较强的风险承受能力，能力水平越高，风险承受能力也越高。三是家庭经济基础。员工的家庭经济基础越雄厚，越敢于承受风险。四是年龄。一般说来，年轻人更敢于尝试新事物和冒险，而中老年人心态逐渐趋于成熟和稳健，更倾向于求稳。

职场中的员工在对工作不满意的情况下，会在自己的风险承受能力与期望收益之间进行权衡选择。风险承受能力较高的激进型员工期望得到外部潛在的更高收益，对退出可能会形成的损失有很强的承受能力，因此他们往往会选择退出行为。风险承受能力较高的进取型员工，他们可以承受建言所带来的较高的风险，同时也期望能得到较高的收益。他们不会像激进型员工那样冒险地退出组织，而是选择建言。在职场中有些员工的风险承受能力很低，属于保守型，同时他的期望收益也很低，换句话说，就是能心甘情愿地接受当前的低收益水平，这种员工在工作不满意时会选择忠诚行为。

但是，职场中还有一种员工，他们因各种因素的影响，风险承受能力很低，也属于保守型，但是却又不甘心接受目前的低收益水平，内心期望能有较高的收益，这类员工在工作不满意时，就只能选择漠视，从而成为“职场囚徒”。

4 结论

综上所述，“职场囚徒”起因于员工对工作进而对组织的不满意，这是一个慢性的过程。一般来说，每个人刚刚进入一家组织的时候都对工作充满着想法，充满着工作的热情，哪怕是双休日不休，晚上要去加班，也在所不惜。这个阶段可长可短，长的如大庆油田的“铁人”王进喜，一辈子对工作都很满意，就不可能会成为“职场囚徒”；短的甚至不到半年，就对工作和组织不满意，并开始怀疑自己的目标到底能否在这个组织实现。如果这个员工是一个喜欢挑战，乐于冒风险的人，那么他会立即退出这个组织，重新寻找能实现自己职业目标的新组织，或者大胆向领导者建言，提出能实现自己目标的想法，如果领导不同意再退出组织，这样的人也不会成为“职场囚徒”。但是，如果一个员工在对工作不满意之后，害怕冒风险，既不敢退出，又不敢向领导建言，并且还不甘心获得较低的收益水平时，这个员工在工作时就必然会感到度日如年，精神萎靡，如同在监狱坐牢般难受，恨不得早日等到确定的好机会跳出牢笼，这样他就成为“职场囚徒”了。我们知道，一个人成为“职场囚徒”的时间也是可长可短的，这既取决于员工本身，也和组织的帮助及外部环境的变化有密切的关系。关于“职场囚徒”应该如何摆脱困境，这将是下一步研究的方向。

【参考文献】

【1】苗元江. 以人为本与职业关怀[J]. 中国劳动，2002 （4） ：32-33.