人力资源管理中员工绩效工资管理的分析

孙丽

陕西省渭南公路管理局大荔管理段 陕西大荔 715100

1 绩效管理的作用

1.1 实现组织战略目标

良好的绩效管理体系能够给组织（企事业单位）带来很多利益。一是通过组织目标的层次分解过程，使组织的战略目标、员工的工作内容更趋于清晰，从而使组织更精简高效，更有可能实现战略目标。二是便于组织发现自身制度以及管理环节的不足之处进而推进系列改革以趋于更加完善，提高它的核心竞争力与员工福利待遇等。三是可以更快更准的区分出绩效优秀与绩效不良的员工，从而及时处理各种绩效问题[1]。

1.2 改善组织人力资源管理模式

绩效管理是组织人力资源水平得以提升的关键，可以激励员工全身心地投入工作。一是利用科学、有效的绩效管理方法，改善组织人力资源的管理模式，使管理工作更加规范，从而为员工和组织共同成长奠定基础。二是利用科学、合理的绩效管理方法，客观评价员工的工作情况，指出员工工作不足之处，及时改正，提高工作效率，更好为组织服务。三是利用科学、可行的绩效管理方法，获取详尽的绩效数据，为组织人事调动、职业规划、晋升加薪等提供依据，以此构成一个组织和个人相互促进的良性循环模式。

1.3 客观评价员工工作

绩效管理中最关键的是找到适合的 “尺子”，即评价标准，通过正确的评价保证绩效结果客观与准确。人力资源管理要始终坚持以人为本，公平对待每一个员工，通过合理的绩效管理对员工的工作情况进行准确评估，并以此作为员工晋升、加薪的参考依据，为实现员工个人价值提供客观的数据支持。同时在管理过程中能更好地了解每一位员工对组织的贡献，从而不断强化管理团队的的管理技能和领导力，因此，绩效管理无论是对管理者，还是对员工，都有着很高的价值。随着整个团队的管理能力的提高，企业就能更好地掌握员工的工作动态及所思所想，客观评价员工工作，让员工看到自己的不足和优点，帮助他们及时调整工作状态，进一步提升工作效率。

2 事业单位人力资源绩效管理现状

2.1 人力资源管理人才极度缺乏

①部分单位至今仍停留在传统的人力资源管理模式上。人才的招聘和录用流程大多都是走形式，对职工的考评也明显缺乏规范，对员工的管理也非常机械，没有完善的激励机制，导致多数员工逐渐没有了工作动力。②管理型人才在事业单位的人力资源部门中比较匮乏。不少事业单位都存在技术性职工过多，而管理人才则是极度缺乏的情况。至今不少事业单位依然通过行政发文的形式来管理各级员工。对于员工的职业培训或相关活动，基本是通过上级来组织或安排，不同部门总是存在互相推卸责任的问题，员工的整体工作积极性都不高，而且员工整体缺乏凝聚力。所以这种传统的管理模式严重阻碍了员工的工作效率，也无法对人力资源进行科学合理地整合[2]。

2.2 人力资源管理者观念陈旧

①观念传统。目前大多数人力资源管理者都停留在传统观念上，无法跟上时代的脚步，对大数据的了解和掌握明显缺乏，更没有意识到大数据对单位发展的深远影响。②改革流于形式。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的员工都存在出工不出力的现象，整个单位的人力资源管理系统，严重缺乏管理意识。③认识不足。大多数事业单位对于人力资源绩效管理工作人员，人员缺乏， 且融入其他部门， 人人身兼多职， 对其重要性没有清晰地认识。仍然是以传统的行政方式和人事奖惩制度来管理，不去学习外界先进的管理模式，难以适应新环境或新形势的变化，很容易长久地处于被动的局面，对事业单位人力资源绩效管理的健康运作是一种严重阻碍。不但如此，对事业单位未来的可持续发展也无法提供智力支持，严重阻碍事业单位的健康发展。

3 人力资源管理中员工绩效工资管理

3.1 制定合理的考评指标

当今社会是离不开互联网技术的，所以事业单位的人力资源必须有基本的互联网的使用能力，对员工的工作信息数据资料进行采集，尤其是要对员工与客户、员工与员工之间的关系有详细地了解，便于在未来的工作中引导员工形成良好的工作环境，并与客户建立优质的沟通。而绩效考核，不只是考核员工的工作能力，还要对他们的工作态度、业绩、岗位适应性等进行评估。在考核内容中，始终要将工作业绩作为重点考核内容。当员工接受考评之后，绩效管理者应该及时对员工反馈其考核结果，让员工的自身的优势及劣势有较为清晰地认识，从而让他们在下一阶段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目标。

3.2 加强对战略人力资源管理的正确认识

就目前情况来看，大部分企业管理者在战略人力资源管理方面的认识不够充分，仅将其简单的理解为企业职工岗位的转移，长此以往，在企业管理当中战略人力资源管理得不到充分的利用，其效用也无法最大限度的发挥出来，对企业绩效提升方面的影响也就比较弱。所以，企业管理者必须加强对战略人力资源管理的理解，转变原有误解，对战略性人力资源管理提高重视，对其内在与重要作用方面进行深入的了解，尤其是认清战略性人力资源管理在企业市场竞争当中所处的优势，使其效用可以得到充分的发挥[3]。

3.3 做好业绩考核和国有企业绩效考核监管制度

这样能够确保国有企业人力资源管理的评价效果，并通过不断改进绩效考核的方法来完善体系。企业要想持续发展，就需要完善人力资源管理制度和绩效考核方案，通过加强绩效管理监督制度，能够得到公平、公正、合理的绩效考核结果，从而为公司的未来发展战略提供帮助。

3.4 薪酬体系的构建

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。其包含了基本薪酬和可变薪酬。薪酬体系的组成，是事业单位发展的一项重要内容，大部分的事业单位，其薪酬组成较为单一。一是缺乏完善的薪酬体系，导致同等级工作人员的工资待遇高度一致，缺乏竞争意识。二是薪酬体系中缺乏激励机制的有效融入，从而降低了工作人员的工作积极性。

所以激励机制就成为现代企事业发展过程中最为有效的人力资源管理手段之一。事业单位应用激励机制，不仅会大幅度提升事业单位的工作成效，还能够调动所有人员的工作积极性，从而实现事业单位的快速发展。激励机制的重要内容之一就是薪酬体系的构建，应将所有事业单位人员的工作组成进一步细化和区分，一是对人员的工资组成进一步梳理和明确，实现薪酬的作用和意义。二是在确保基本薪酬逐年稳中有升的前提下，加大可变薪酬的系统管理。结合事业单位工作人员的工作职能、工作内容、工作年限、工作反馈等一系列的因素和内容，从而开展相关的薪酬制定策略。在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系，对员工具有很强的激励性，对组织绩效达成也起着非常积极的作用。三是需要准确把控相应的平衡，进而确保新型薪酬体系可以稳定实施、高效执行。

3.5 动态薪酬绩效考核模式

新型激励机制，必将伴随着争议和磨合不断推进，相关事业单位在开展激励机制时，需要应用动态薪酬绩效考核模式，一方面规定相关人员的薪酬绩效内容，结合人员的工作内容、工作职责、工作能力、工作效率等一系列因素开展定制化的动态薪酬绩效考核模式；另一方面，动态化绩效考核模式，是将传统的考核模式不断创新和发展，从而实现事业单位人员薪酬绩效的合理化、科学化；同时以薪酬绩效考核模式为核心，不断拓展相应的考核内容，实现考核的意义和价值。

动态薪酬绩效考核模式，代表薪酬体系变化的与时俱进，可以逐步彰显出事业单位发展价值和发展理念的创新模式，是新时代企业遵循的重要发展，因此对于事业单位，是具有一定实践意义和指导方针的重要内容[4]。

4 结语

通过组织中人力资源绩效管理现状及人力资源管理中员工绩效工资的管理等相关内容的全方位阐述和分析，进而为事业单位提供了全方位的策略分析和理论研究，通过相关内容的举证，构建具有新时代特征的员工绩效工资管理激励机制，已经成为当前事业单位发展的重要举措，作为相关事业单位，应该与时俱进，高效融入激励机制的相关决策，从而有效提升事业单位的服务职能以及综合价值。