国有企业人才流失的成因分析和对策研究——以A企业为例

王学彤

河北大唐国际唐山热电有限责任公司 河北唐山 063000

A企业是传统国有企业，多次受到国家和省市表彰，一度成为求职者梦寐以求的工作单位。然而，受各方因素影响，近年A企业人才流失表现的异常活跃，对企业产生重创。笔者立足实际，结合A企业的现状，总结人才流失对企业造成的不利影响，进一步分析造成人才流失的原因，从而提出针对的、可行的解决对策。

1 人才流失对国有企业的不利影响

对A企业人才流失现状的分析可知，离职人员以经验丰富的技术骨干和入职不久的毕业生为主，另外利用特殊工种提前退休政策退休的人员呈现跟风趋势，其中不乏德高望重的技术能手。人才流失不仅是企业人员数量的减少，更是企业经营过程中竞争资源的流失：

1.1 人才流失导致人力资源管理成本增加，加重企业负担。

人才流失会在一定时间内会造成企业内部职位空缺，员工在企业学习所得的技能带来的贡献力也会会随着离职而丧失，人才重置、考察和培训成本，也随之增加。

1.2 人才流失导致企业凝聚力削弱，不利于企业内部团结。

在国有企业中，人才的频繁流失，会给在职的员工带来暗示：企业外部可能有更多或更好的选择机会。这种心理波动直接影响员工队伍稳定和工作积极性，特别是对刚入职的新员工，造成的负面影响更是巨大，甚至会对企业的发展前景和高层领导的工作能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱企业凝聚力[1]。

1.3 人才流失导致企业形象受损，降低企业的社会评价。

良好的企业形象是企业重要的无形资产，可是流失的人才，或多或少对企业心存不满，可能会带来负面评价，由此损害企业外在形象，对企业的合作关系产生不利影响。

2 国有企业人才流失的成因分析

人才流失对国有企业造成的影响不容小视，笔者结合A企业的现状，总结人才流失的成因，从外部因素和内部因素两大方面进行浅析。

2.1 国有企业人才流失的外部因素

国家中西部发展策略、产业调整策略等宏观政策，地区经济发展状况以及行政优惠政策，加上自主创业、私企和外企快速发展，猎头公司计策诱人，都会引导人才的流向。这些不可控的因素直接影响人才流动。A企业流失的人才中，有半数以上的人才，选择流向经济更发达的地区，这部分人才流失，是企业很难控制的。

2.2 国有企业人才流失的内部因素

（1）企业因素。一方面，国有企业的薪金机制，导致各岗位之间薪金差距不明显，难以满足员工的物质需要；国有企业错综复杂的人际关系和“论资排辈”的规则，使外来员工难以融入，不能满足员工的关系需要；国有企业缺乏对员工职业生涯规划的指导，让员工看不到晋升希望，无法满足员工成长的需要。这些因素的累积，最终让员工产生失落和怀才不遇之感，造成人才流失。另一方面，国有企业固有的“铁饭碗”形象，也禁锢了自身的管理思想，对人才储备没有充分准备，在突发核心人才流失时，措手不及，慌乱应对。（2）员工个人因素。在A企业中，人才流失存在两种常见离职情况：其一，员工自身缺乏职业生涯规划，不能客观的进行自我评估，不能客观看待企业的远景，片面否定自身工作发展，最终盲目离职；其二：由于家庭、子女教育或者员工自身求学等原因，顾此失彼，选择离职。

3 国有企业人才流失的对策研究

3.1 不拘一格，招聘人才

A企业传统的招聘形式局限于校园招聘，据统计80%以上的毕业生生源地为河北、内蒙古地区，这部分人员相对稳定，流失率低；一本院校的毕业生，稳定性高于二本、三本院校。笔者认为结合生源地和应聘者学历，发挥企业自身优势，招聘人才更要不拘一格，多渠道、多角度招聘，才能从源头上减少人才流失。（1）在传统校园招聘的基础上，改革招聘形式，提前走访，调研在读学生情况，采取助学协议等方法，提前锁定人才。在招聘源头上，实现短期内遏制人才流失。（2）面向成熟人才，拓展社会招聘。社会招聘的优势在于，人才具备基本技能，减少了培训成本和适应时间。另外，成熟的社会人才择业目标更加明确，对企业与自身的契合度理解更透彻，合拍程度高，也会减少人才流失。（3）企业内部建立储备人才库，内部聘用人才。人力资源部门建立企业储备人才库，记录每一位员工学历、在职教育、培训、技能以及职业生涯规划内容，在突发人才流失时，可以以最快的速度选拔出接替人手，避免慌乱应对。

3.2 内培外育，储备人才

（1）企业内 “师带徒”，工作变学习，同事变老师。给优秀老员工分配“徒弟”，签订师徒协议，定期检验学习成果，奖惩分明，激发师傅的教导欲望，宝贵经验代代传承。“师带徒”培训模式，使员工思维理念以及业务能力和企业的价值观、管理制度等随时保持一致，不仅创建了企业和人才之间的工作纽带，还拥有了更重要的师承关系和情感纽带，为稳定员工队伍奠定了基础。（2）企业外寻求名师指导，引进培训资源，打破传统国有企业封闭式培训和管理的壁垒，提高培训站位。一方面可以建立行业人才联盟，定期开展交流活动，通过行业顶尖企业的熏陶，开拓员工的理论知识和国际视野，增强行业信息涉猎。另一方面，定期收集员工职业发展和岗位学习中的疑惑，邀请名校名师开展讲座，给予专业指导，化解员工困惑。

3.3 因材施用，使用人才

（1）开展职业生涯规划讲座，让人才明确自身优势，选择职业发展方向。职业生涯规划可以帮助员工的全面评价自己，明确职业发展目标。企业加以引导和支持，使员工形成目标导向，开发自身潜能，提高与企业的契合度。同时，职业生涯规划也有助于企业有效的开发利用人力资源，间接降低重复开发成本。A企业的管理者曾经一度担心开展职业生涯规划，会把人才规划走。但是笔者认为凡事都有两面性，规划能够考察员工对企业的忠诚度。能被规划走的员工，已经和企业默契度不高了。而规划后仍然坚定的和企业走下去的员工，这才是企业要重点培养和发展的人才[2]。针对A企业性质和岗位设置，总结出三个职业发展方向：专业技术型发展、企业管理型发展和技能操作型发展。其中专业技术型发展是指沿着技术开发、财务管理、人事管理等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，在发展到高级工程师。而企业管理型发展，一般是先下基层便显出才能和政绩后获得提升，先担任基层主管，然后升任中层领导，乃至高层领导。最后一个技能操作型发展，是从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师[4]。沿着不同的职业发展方向，员工很清晰的看见下一步的奋斗目标，避免了职业发展的迷茫性，减少盲目跟风离职。（2）采取轮岗锻炼机制，让员工成为技能全面人才。A企业改革原有的“一人一岗一辈子”固定岗位模式，安排员工轮岗，脱离舒适区，去接受新的挑战。比如，合并生产部门部分岗位，几个专业集中办公，形成“大生产网”。各专业原有员工按照计划轮岗学习和实践，结合“师带徒”培训方法，经历6个月的转型，“大生产网”计划顺利实施。这种用人方式既防止了人才因“蜻蜓点水”而沦为庸才，短期内提高了人员利用率，减少人力资源浪费。长远看，又能为企业部门和岗位整合提供人才储备和支撑。

3.4 情怀留心，留住人才

A企业原有的人文环境，让身处异乡的员工难以融入，有的新员工甚至因为思乡选择离职，所以留人必须先留心。企业人力资源部与工会组织积极出谋划策，一方面组建“职工心灵小屋”，聘请专业心理咨询师进行心理疏导；另一方面，采取措施增加企业关怀，增强员工归属感：节日期间慰问在岗员工、员工生日当天发送贺卡和生日蛋糕券、员工新婚提前送上祝福和礼金、员工家庭困难给予特殊照顾等等。企业让员工切身感受到来自组织的关怀，建立起情感纽带，更愿意跟企业一条心[3]。

综上，国有企业面临人才流失现状，要全面客观分析原因，结合自身现实情况采取有效的措施，让员工愿意留在企业、愿意与企业共同成长。从人才招聘开始，选用创新的招聘方式，为企业人才补充打下基础；引进新生力量之后，要完善岗位培训，帮助员工铺垫好学习进步的路径，结合职业生涯规划，让员工明确自己努力的方向；最后再用企业的情怀熏陶感化员工，满足员工的情感需要，提高员工和企业的契合度。总之，国有企业为了减少人才流失，必须扬长避短，利用自身优势和独特机制，吸引人才、发展人才、留住人才，长远规划，谋求人才与企业共同发展之路。