基于企业文化变革的人力资源管理信息化建设策略研究

李 涛

（中国民用航空飞行学院 新津分院，四川 成都 611431）

1 引言

随着信息技术的空前发展，在信息经济时代，人力资源管理信息化已经成为企业发展的必经之路。这是因为人力资源管理信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少，企业中更多科学合理的权利授予员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业文化。

由此可见，企业文化变革深刻影响企业的方方面面，必然也会对人力资源管理信息化建设产生深刻影响。因此，十分有必要深入研究在人力资源管理信息化的建设过程中，企业文化变革对其产生的影响，基于此，提出相应的管理策略。

2 企业文化变革对人力资源管理信息化建设影响分析

从以往的研究和实践中可以发现，由于我国企业在人力资源管理信息化建设中对这些非技术因素缺乏重视，一味地将失败的原因归结于技术因素，从而形成非技术因素管理缺口，从而造成人力资源管理信息化建设举步维艰。企业文化变革恰恰是非技术因素的十分重要组成部分。因此，应该立足于企业文化变革这一动态的视角来对人力资源管理信息化建设的影响进行深入分析。

2.1 企业文化的惯性因素

相关研究表明：企业文化具有惯性，企业文化的惯性将会不利于人们打破已有的行为方法和程序。因此，企业文化的惯性因素将会影响人力资源管理信息化的建设和发展。企业文化惯性的大小与企业的规模、组织年龄、齐均性以及领导风格和外部环境有关。企业规模越大，历史越悠久和辉煌，组织成员一致持有的价值观和基本假设程度越高，领导风格越趋向于集权，外部环境变化越少，那么企业文化的惯性就越大。由于每个企业的企业文化变革过程不尽相同，从而使得每个企业的人力资源管理具有其独特性，并且受到惯性因素的影响。想要人力资源管理信息化的建设和发展能够顺利，那么势必要突破企业文化所带来的惯性因素。

2.2 管理者与员工的认知因素

第一、管理者的认知因素。一般而言，企业文化的变革策略，大都以管理者为中心。因此,管理者对企业文化的变革有引导作用。人力资源管理信息化是人力资源管理模式的变革，更是现代企业管理理念的引进。这是一个复杂的过程，不仅需要企业管理者及时地调整思想转变观念，更加需要企业各级部门的充分理解和配合。然而管理者的思想观念在很大程度上受到企业文化变革整个过程的影响，其中过往的滞后企业文化必然会引发管理者认知转变难的问题。

有不少的企业管理者对人力资源管理信息化建设的认知和理解只停留在表面，在思想观念上存在以下两个主要方面的错误倾向和误区。其一、企业管理者不够重视，观念陈旧，对人力资源管理信息化建设的急于求成，希望功能越多越好，力争一步做到位，更希望投入少量的财力物力后迅速得到回报。由于人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，一些企业的管理者常常将人力资源信息化视为一种不得已的成本开销, 而没有真正把人力资源的经营提升到战略高度。其二、管理者认为人力资源管理信息化建设就是将现有的手工业务搬到计算机上处理，这一建设和发展进程与企业管理方式的变革没有什么联系。

第二、员工的认知因素。企业文化变革的理论中认为，员工既是企业文化作用的客体，也是企业文化建设的主体。在企业文化变革的过程中，企业文化将会得到重新塑造，从而可以引导员工的心理和认知，使人们在潜移默化中接受人力资源管理信息化共同的价值观念，自觉自愿的把人力资源管理信息化目标作为自己的目标来实现。人力资源管理信息化需要员工改变以往的认知，充分了解信息化过程的最终目标和意义，从而取得员工的理解和支持并积极参与到人力资源管理信息化的建设中来。

相关研究指出，员工对人力资源管理信息化的认知水平将会直接影响信息化的建设和发展状况。因为人力资源管理信息化将会使员工要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒，尤其是有些人力资源管理人员对新技术患有恐惧症，不了解也不愿意学习新技术。因此，员工的认知因素对人力资源管理信息化同样起着不可忽视的作用，是重要的影响因素 之一。

2.3 员工的素质因素

不论是企业文化变革过程还是人力资源管理信息化建设的过程，都必然会对员工的素质提出新的要求。人力资源管理信息化既是对企业管理观念、模式、手段的变革过程，更是对企业员工信息化素质的全面革新过程。因此，人力资源管理信息化的发展受到员工素质因素的影响，具体归纳为以下三个方面：员工的知识结构、自身信息化素质以及员工的信息化培训。

相关研究数据表明，超过半数的被调查员工人力资源管理信息化的素质以及应用能力一般。特别是在未实施人力资源管理信息化系统的企业中，员工的信息化素质更加低下，具体表现为掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力的人数不到七成。被调查的企业中普遍存在员工受教育程度、文化水平和信息化素养差距悬殊。大部分企业员工的受教育水平大多在高中、大专，少数人达到本科和研究生，对人力资源管理信息化不但理解不够，甚至无法在技术上进行实施操作。同时，人力资源管理信息化建设的员工队伍专业水平不高，也造成了人力资源管理信息化建设步伐缓慢、推动难的问题。因此，员工的素质高低是推动人力资源管理信息化建设和发展的重要影响因素之一。

3 基于企业文化变革的人力资源信息化建设的策略

3.1 构建企业信息文化

人力资源管理信息化建设想要打破企业文化变革过程中，企业文化带来的惯性这一不好的影响因素，需要构建有利于人力资源管理信息化建设的企业信息文化。企业信息文化是企业及其员工在依赖于信息、信息资源、信息技术为基础的信息活动和经营管理活动中所创造的物质文化、精神文化和制度文化的总和。同时，也是企业文化变革所产生的有利于人力资源管理信息化的优秀企业文化，不仅促进人力资源管理信息化建设过程中信息的协调与共享, 而且能引导人力资源管理信息化建设的不断深化，能够更加科学、有效地发挥信息和人力资源在企业经营管理中的作用，保障了人力资源管理信息化的顺利有效实施。

根据企业信息文化理论研究，将建设企业信息文化分为发起、适应、融合三个阶段与信息技术、信息制度和信息精神三个层次。构建企业信息文化应有针对性的从三个阶段及满足三个层次的需求出发，提出以下应对策略：

第一，创建人力资源管理信息化系统平台。在企业信息文化的发起阶段，要先对人力资源管理信息化进行宏观的需求调查调研，并进行系统的可行性分析。在作出是否引进和引进什么样的人力资源管理信息化系统的决策后，创建人力资源管理信息化的系统平台，满足企业信息文化中信息技术层次的需求。从而改变以前的数据离散的状态，整合为企业的人力资源基础数据中心，实现公司内部人力资源信息的共享和实现日常业务处理、审批流程的网络化管理以及在线评测方式，才能确保企业信息文化的宣传和普及具有物质基础。

第二，优化组织结构与业务流程再造。在企业信息文化的适应阶段，最重要的任务是对组织结构做出优化，同时业务流程再造，满足企业信息文化中信息制度层面的需要。首先，对组织结构作出相应变革，减少中间层次。由传统的金字塔型结构向扁平化方向发展，由递阶控制的组织结构向新型的网络组织结构转化。其次，同时对企业流程进行再造，精简冗余工作流程，用先进的信息系统理顺企业内部关系。只有持续将组织结构与业务流程进行优化，从而完善人力资源管理信息化工作方式和制度规范，才能确保企业信息文化的建设有客观制度层面的保障。

第三、促进企业信息文化定型。在企业信息文化的融合阶段中，人力资源管理信息化的运用已经成为企业日常工作的一部分，想要进一步完善企业信息文化的建设，需要将企业文化定型，并且在整个企业范围内广泛传播，满足企业信息文化中信息精神层面的需要。可以通过持续强化以人为本的企业信息文化价值观的手段，强化人力资源管理信息化价值观和道德观。因为，在这样的价值观指引下，员工将不断地追求卓越，推动形成系统化的企业信息文化道德规范，从而使得员工的积极作用得到充分发挥，以及人力资源管理信息化的集成度得到不断的提高。只有促进形成的企业信息文化定型以及人力资源管理信息化的价值观的深化，才能确保了企业信息文化的建设能够在稳定中继续进步。

3.2 提升对人力资源管理信息化的认知

第一、转变管理者的观念。人力资源管理信息化作为提升管理效能的有效途径，是现代企业管理的必要的系统工程。要顺利实施人力资源管理信息化，企业管理者应该更新观念，与时俱进，高度重视这项与企业未来发展息息相关的工作，对人力资源信息化逐步加大投入力度。

作为企业管理者，应该时刻清楚地意识到，人力资源信息化不单纯只是靠花钱添置一套软件系统而已，它所蕴含的意义应该是信息化的管理理念，它对于整个组织人事作业流程的再造和管理效率的提升起到了积极的作用，是企业文化软实力的一种重要体现，更是企业管理者和员工对于企业现代化、信息化建设的一种认同感。企业管理者对人力资源管理信息化的观念有所转变势必会加大对信息化建设的资金投入，将人力资源管理信息化建设上升到战略的层面，从而在制定人力资源管理信息化的战略规划时，充分重视企业文化变革的作用，从而调整企业最基本的行为规范、价值取向、环境氛围以及管理目标，最后达到文化建设始终处于人力资源管理信息化发展的同步战略之中。

作为企业管理者，还应该加强人本管理与人力资源管理信息化的相结合，人力资源管理信息化软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，只有两只手一起抓，才能使得企业更快的适应人力资源管理信息化，提高人力资源管理的工作绩效。

第二、转变企业员工的观念。人力资管理信息化的顺利建设需要员工的观念发生转变，树立正确的价值观念和企业精神,并将它作为信息化建设过程中的依据和行动准则。进行心理契约的重建，使其通过潜移默化的方式影响员工的思想观念, 从而让员工的个人信念和行为价值观同人力资源管理信息化的建设和发展目标相统一起来, 形成凝聚力、向心力以及内在动力。只有转变员工的旧观念，才能激励员工打心眼里去除对人力资源管理信息化建设过程中学习新技术的排斥感,并且积极主动地去适应人力资源管理信息化的需求。

转变员工的观念可以通过心理契约重建以及柔性沟通的方式，因为心理契约是靠沟通、信赖、承诺、感情联系来实现的,心理契约重建将有利于员工对人力资源管理信息化这一过程产生安全感。企业实施人力资源管理信息化是一项改革和挑战, 如果不能合理有效地与员工进行沟通,则有可能会破坏他们的心理契约, 进而导致满意度下降、忠诚度下降, 最终将影响企业的绩效以及人力资源管理信息化的建设。而通过搭建柔性沟通和建立心理契约帮助员工转变观念，将会为人力资源管理信息化的建设提供更有利的保障，进一步推动人力资源管理信息化的发展。

3.3 提高员工信息化素质

第一、全员人力资源管理信息化教育与培训。相关研究表明：全员的人力资源管理信息化教育与培训是有效提高员工的素质，符合企业人力资源管理信息化建设行为准则的一条快捷的、根本的途径。人力资源管理信息化将会带来新的信息化价值观、信息化意识与信息化心理等。特别是企业的人力资源管理信息化价值观并不是自发形成的，而是必须经过员工的自觉努力才能逐步培养起来的。因此对于员工进行人力资源管理信息化培训和教育，目的在于提高员工的思想道德水平、文化水平以及信息技术应用水平。

企业员工不仅需要掌握最基本的信息化技术，最重要的在于培养员工的信息化意识，树立正确的价值观，从而弱化人力资源管理信息化过程中的阻力。这一过程更加需要立足于企业文化，员工需要企业文化，树立自我更新和超越的意识，提高自我适应能力。以一种积极的态度去面对人力资源管理信息化所带来的新技术、新知识、新制度，最大潜能的发挥自己的潜力和创新意识。

第二、构建人力资源管理信息化人才引进机制。人力资源管理信息化的建设需要人才结构作为支撑，需要构建人力资源管理信息化人才引进机制。构建人力资源管理信息化人才引进机制主要分内外两种方式。一是选拔公司内部基础水平较高的人才参加培训、公派学习等方式培养企业所需的信息化人才。这种方式优点是对企业的忠诚度较高, 但时间周期较长。二是公司可以通过招聘的形式，直接从外部引进信息化人才。这种方式虽然能够在短期内满足企业对人才的需求, 但对企业忠诚度较低, 稳定性较差。因此，构建人力资源管理信息化人才引进机制应采取两种方式相结合模式。

第三、打造学习型组织。人力资源管理信息化是一项新技术,对员工的信息化素质提出了新的要求，只有在一个学习型组织氛围中, 才能不断学习最新的专业技能和知识。相关研究表明：人力资源管理信息化的硬件建设虽然重要, 但人与人之间社会网络的建设更重要。企业必须建立良好的企业文化和信任机制, 调动员工参与企业社会网络的积极性和主动性。打造学习型组织是为员工提高人力资源管理信息化素质提供良好的学习型工作环境。员工在良好的学习型工作环境下，才能更有效率地提升自身的人力资源管理信息化素质。