大数据时代企业人力资源绩效管理创新分析

童昕

摘 要：随着互联网时代的到来很多领域都发生巨大改变，大数据应用正逐渐成为现代社会发展的趋势。许多公司的人力资源部门正在慢慢引入大数据分析的方式来深入了解员工信息，以此进行有效的管理，这种方法大大提高了工作效率和工作质量。本文详细介绍大数据对于管理企业人力资源的重要性，将研究应用大数据中中国企业人力资源绩效管理过程中存在的问题，并提出科学的方法采取适当措施，进一步提高中国企业人才管理的水平。

关键词：大数据时代;人力资源;绩效管理

人力资源管理业务是企业发展的重要组成部分，管理质量与公司人力适当转移有关。在复杂的市场环境中，人才素质是决定整个业务竞争的要素，并且也是提高合适的绩效管理人员队伍的重要因素。随着近年来信息技术的飞速发展，各地的信息传输水平都在提高。在大数据的应用下，企业管理中网络信息技术和人力资源管理的发展正日益成为规范，对人力资源管理活动的研究对于实现先进技术的收益和提高业务绩效管理水平至关重要。

1 新时期人力资源绩效管理的变化与影响

在管理信息的影响下，大数据时代的人力资源管理模型的变化可以分为三个层次：

首先，在大数据的情况下，员工的能力评估更为有利。这不仅是可持续业务发展的重要要求，而且在大数据时代对人力资源管理有重要作用。随着公司信息的改进，每个员工的个人信息或资格都详细记录在员工数据库中。智能大数据库分析是可以根据员工的绩效、工作态度和爱好进行评估。评估员工的整体素质，分析员工的潜在需求，在此基础上建立个人工作基础，并找到动员业务领导者以改善计划最科学、最有效的员工意识管理系统的方法。

其次，大数据可帮助高管优化业务组织结构并创建复杂的管理系统。通过从业务发展的角度优化组织结构，企业可以实现公平公正的管理，提高管理质量，优化管理效率。复杂管理的基础使公司可以在多个领域有效运作，但正确实施和有效使用各种大数据是传统手动控制模式难以解决的瓶颈。在大数据环境中，人力资源管理模型通过复杂的业务管理更加科学，达到科学管理水平是公司治理进步的象征。

最后，大数据可以为员工创建个人报告。根据马斯洛的需求理论，科学的人才管理必须以自我意识为最终目标，这样人力资源管理信息才能为员工提供顺畅透明的发展路径。每个员工都有一个比个人评估更客观、更公平的个人发展计划，使每个员工都能找到适合自己的发展道路，并对公司充满信心。通过在现有人员管理模型中对管理人员进行主观评估，可以防止劳动力计划失衡，这有效地加强了人才管理的定义和科学性，对于发展管理模式具有重要意义。

2 大数据时代企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1 绩效考核带有主观性

绩效是人才管理的重要组成部分，绩效的履行直接影响员工的积极性。但是，有关中国公司的大多数讨论都特别重要。例如，某些公司使用自己公司的考核方法来衡量员工绩效，没有实施大数据来评估公司的人力资源。结果，大大降低了分析结果的公平性。因此，对员工的评估不能将工作效率视为衡量工作的标准，而是要寻求适合发展企业文化的人际关系。一些公司开创了大数据在线绩效评估技术，但大多数员工仅通过办公数据库或EXCEL等软件评估工作条件，在许多情况下，管理人员对大数据收集数据没有信心。评估指标会根据其主观需求扩展到一侧，因此最终评估结果并不客观。

2.2 企业领导重视程度不足

为了在企业人力资源绩效管理中取得良好的成绩，这离不开企业领导者的关注。但是，当前许多关于公司领导者在对员工的重视程度是不足的，大型数据驱动的绩效管理应用程序存在更多问题。例如，许多公司的绩效考核不是官方的，这是一个简单的空白口号，仅在月底、季度末或年末才估计结果。在评估过程中，领导对自己重视的员工的评分更高，缺乏公平性。

2.3 企业人力部门综合素质较低

公司的人力资源部门是绩效活动的主要实施者，其综合素质直接影响绩效管理的质量。但是，我国许多公司人事部门的人员素质较低。中国大数据技术的引入还处于起步阶段，许多公司没有足够的数据人才，并且正在改善数据收集和集成过程，这是一个难题。另一方面，未能引入大数据的公司可能会对人才绩效产生巨大影响。但是，在引入大数据之后，缺乏创造性人才的数据是大数据技术公司发展的主要原因。人力资源的绩效管理不合格导致公司资源的巨大浪费，这是一些公司不愿采用大数据管理。大数据管理面对的人力资源短缺问题是中国公司使用大数据进行人力资源管理规划的绊脚石。

3 大数据时代企业人力资源绩效管理的创新策略

3.1 完善企业绩效考核机制

科学、适当的公司绩效考核的机制不仅可以激发员工的热情，而且可以通过增加公司内部的一致性来帮助建立公司文化。因此，重要的是建立一个稳定的业务机制，以科学地运作以促进公司的长期发展。我们可以从三个方面入手：首先，企业领导者必须积极改进绩效评估方法。其次，将现有结果和行为集中在行为管理上。再次，采用更全面的技术和多种方式评估员工的绩效。

3.2 企业领导提高重视程度

企业的发展与企业人力资源绩效管理是密不可分的。当业务主管专注于绩效管理时，他们可以执行业务绩效管理任务。首先，企业领导者必须积极改变主意，放弃旧观念，准备接受新观念。他们需要认识到人力资源在业务发展中的重要性，改变对数据库应用程序的消极态度，并促进其业务中的人力资源管理。其次，业务领导者必须在提供数据方面投入大量时间和精力，这些数据在人力资源活动管理中积极发挥作用，在大数据提供的硬件和软件保证部门的绩效。人力资源部需要引入精通大数据的人才，以引入高质量的大数据企业人力资源绩效管理绩效考核，提高工作效率，提高人力资源管理水平。

3.3 建全企业员工培训机制

绩效管理人员的整体素质直接影响企业资源管理团队的工作质量。因此，公司需要积极完善人才培养体系，提高績效管理的整体质量。需要以两种方式改善行为表现：意识形态和能力。首先，通过此方法应立即纠正对绩效管理数据软件的误解，认识到大数据在绩效管理中的重要作用，并纠正操作的行为和性能。在此基础上，公司需要增强其人力资源部门收集和整合员工业务设施（如员工数据）的能力，企业还可以邀请一流的专家定期进行演讲。

3.4 管理者深入挖掘绩效信息

绩效信息是人力资源管理的重要基础，人力资源管理应更多地关注绩效信息。首先，绩效信息必须详尽而全面，并且在收集员工信息时应扩展数据收集资源。通常，绩效信息应包括有关员工就业、参与、工作能力等的基本个人信息，以便清楚地了解每个员工的工作状况，并根据绩效信息对员工的工作进行适当的调整，有助于长期的业务发展。

4 结语

企业人力资源绩效管理应用大数据技术有助于管理人力资源，以进行有效的管理，充分发挥员工的潜力，改善员工队伍的规划，并优化组织结构。在大数据时代，公司需要参与管理以加强绩效管理。大数据应用于企业人力资源绩效管理有积极促进业务信息的生成、加强数据信息的忠诚度、完善硬件和设备、支持内容管理的优化、加强自我管理以及绩效管理的作用，可以促进创建业务信息管理系统，并收集宝贵的经验。

参考文献

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