浅谈国有企业人力资源管理中的人才使用

摘 要：我们正走进人才决胜的时代，这已经成为世界性的共识。面对人才国际流动与争夺的潮流，我国的一些优秀企业毫不含糊，取得了初步的积极效果。但也有一些企业由于存在着观念僵化、体制僵化和用人机制僵化等诸多原因，在应对措施上办法不多、措施不实，一些人才挖走，新的人才成长难、引进不力。“人才危机”正困扰着国有企业的发展，人才流失正削弱着国有企业的竞争力，尊重人才正呼唤着国有企业。本文就国有企业人力资源管理中人才使用问题谈点粗浅的看法。

关键词：国有企业；人力资源；人才管理

1 国有企业人力资源管理中人才的表现特征

1）人才的流动性。人力资源的流动是推动人的自由全面发展的革命性力量，是人才自身获得丰富人生经历，增长自己的见识，提高和拓展自己的创造性，寻找自己才能与职业最佳结合点的过程。在人才的“跳槽”的新常态下，人才的流动性是大势所趋，要求国有企业必须以流动的眼光去看待人才。

2）人才的国际性。在经济全球化的今天，人力资源的流动与配置已经越过国别的界限，形成人才的国际大流动。人才的国际性要求国有企业在人才的培养和使用上都应具备国际性的眼光。要使企业具有国际竞争力，企业就必须由具有国际竞争力的人才队伍进行支撑。

3）人才的务实性。市场竞争是实力的竞争，需要务实性的人才。只有这样，才能将务实性的发展战略、创新理念、战术方法及改革措施等，直接间接地转变成竞争力，转化为企业效益。因此，国有企业在选择人才时必须按务实性观点，即能创造效益的就是人才，能创造良好效益的就是优秀人才，能创造巨大效益的就是杰出人才。

4）人才的多样性。市场经济是最具多样性的经济，其对人才需求的千差万别是空前的，我们的企业也需要各种各样的人才，在不同的领域中开展工作、实现突破，以提升企业的市场竞争力。这就要求企业在人才的多样性方面，要学会用科学的人才评价标准和手段，及时、准确地甄别、发现不同的人才，把不拘一格真正落到实处。

2 国有企业在人力资源管理中存在的人才使用误区

1）限制流动的误区。长期以来，国有企业在处理企业发展与员工个人理想的关系上，片面强调员工必须服从组织安排，强调员工对企业从一而终的“螺丝钉”精神，组织把你安排在那里，你就应该在那里兢兢业业干一辈子。在多元化社会中，这种限制流动的做法一方面会助长部分员工的逆反心理、失去在本职岗位创新的热情；另一方面由于缺乏流动性，造成部分优秀员工看不到晋升晋级的希望而辞职离开企业。

2）盲目攀高的误区。有的企业在招聘人才时不切实际地搞学历攀比，动辄就要什么硕士、博士，有的单位非本科以上学历者不要。有的国有企业还专门制定措施，声称要在今后3—5年内，每年从外地引进一批硕士、博士建立顶级人才库，将他们“储备”起来，以待需要时使用。凡此种种忽视岗位、职业实际需要，竞相“攀高”揽才的做法，与其说是重视人才，不如说是浪费和糟蹋人才。

3）舍近求远的误区。人才无远近。根据需要从其他企业和单位招聘引进少数急需的紧缺专业人才无可厚非。可有的企业在对待人才上却是灯下黑，对本企业的各类人才视而不见，不培养、不重视、不尊重、不使用，只相信“外来的和尚会念经”，舍近求远，不惜重金到外面去招聘。

4）精英挂帅的误区。现在许多企业有一种认识，即认为人才就是精英，精英才是人才，而把一般群众和普通员工不放在眼里，不当作人才看待与尊重。他们不懂得将军是由士兵成长起来的，精英是从平民中产生的道理。

3 国有企业在人力资源管理中人才使用的有效途径

对现代企业而言，人才是它保持活力和后劲的命脉。没有一流的人才，企业就没有一流的产品和广阔的市场，也就失去了生存的资本。所以，面对人才纷纷外流的尴尬，我们有理由、也有责任认真反思一下自身的人力资源策略，走出一条人才制胜的有效途径。

1）要待遇留人。待遇就是人才的市场价格。人才价格是人才价值的货币表现，它会随供求关系起落。但由于人才的稀缺性，所以人才的高价格往往是一种常态、一个趋势。当然，不同层次人才的合理待遇有一个价格区间和寻求的平衡点。干出一流业绩才称得是一流人才，才配享有一流待遇。这方面，河南许继集团“以一流待遇聘一流人才，以一流人才创一流業绩，再以一流业绩留一流人才”就是一种良性的循环，其经验值得借鉴。在待遇问题上，还要克服“恩赐”心态。企业要积极地建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才能得到与他们的劳动和贡献相适应的待遇报酬，使各类人才都能心情舒畅地释放人力智能。

2）要感情留人。中国有句老话，“士为知己者死，女为悦己者容”，讲的就是感情留人。感情留人的首要前提是平等待人。没有平等待人之心，就不可能有持久的尊重与信任。随着知识经济的不断发展，知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策，作为企业不仅要发挖人才的创意和才能，发挥人才的工作积极性，还要学会平等地与人交流、交心、尊重的方式，做各类人才的“知己”，增强人才对企业的信任和认同感，让人才在宽松的环境中，实现发挥才干、创造价值的目的。

3）要事业留人。越是优秀的人才越是重视所在企业的发展前景和自己施展才能的舞台以及人生价值实现的空间。有的企业将“获得——留住——成长”的用人模式，改进为“留住——成长——获得”的用人模式，显示出了事业留人、发展留人的高度自觉性，这值得我们的思考和学习。为此企业要积极指导员工的职业生涯设计，在制定企业发展战略目标时，使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。

4）要重视人的全面发展。重视人的全面发展，是顺应时代潮流的必然要求和明智抉择。从人本管理、人性化经营到学习型组织的建立，从企业终生学习、终生教育的蔚然成风，从产品竞争、服务竞争到人才竞争的深化等等，都昭示着人的全面发展时代已经到来。国有企业要在人才制胜中占据优势，就必须重视人的全面发展问题，构建能促进人的全面发展和职工素质全面提高的新观念、新体制和新机制，把改革创新实践与员工的德智体美等结合起来，使企业的发展与人的发展相辅相成、持久不衰。

总之，在新形势下国有企业只有把握好人力资源开发，搞好人力资源管理，不断的发现和使用好人才，才能迎接全球化和知识经济的挑战，适应市场经济的发展，从而保证国有企业在市场竞争的大风大浪中扬帆远航，始终立于不败之地，为国家作出更大贡献，为全面建设小康社会作出不懈的努力。

参考文献：

[1]李萌.企业人力资源管理创新[J].现代营销（下旬刊），2019.

[2]曹丽敏.浅析人力资源管理与经济可持续发展[J].才智，2019.

[3]王丹.新常态背景下企业人力资源管理创新策略[J].劳动保障世界，2019.

作者简介

曹闽（1968-），男，浙江海宁，巨化石化材料事业部，人力资源部经理，政工师，本科，研究方向：人力资源管理。