浅谈如何做好新时期开发区国有企业人力资源管理工作

马娇

摘 要：随着国民经济的快速发展和科技水平的提高，开发区国有企业对区域民生的关系越来越密切，所产生的社会效应也越来越明显，事业发展呈现出蓬勃之势。具有公共服务性质的开发区国有企业，人力资源管理水平对其发展水平的作用至关重要，也对地区相关产业的带动起到一定的影响。为了为加强员工队伍建设，激发员工自觉参与、自我管理的主观能动性，引导员工健康行为，培养员工良好习惯，增强员工对制度的执行力，鼓励员工立足岗位自我努力、自我超越，特以XX集团为例，对其人力资源管理工作进行分析研究。

关键词：开发区国有企业；人力资源管理；激励

1 引言

随着我国进入社会主义新时代，以网络经济、知识经济、资本经济、低碳经济为代表的新经济时代已经到来，信息传递更加迅猛，产业竞争更加激烈，人才竞争更加炽热。新经济时代背景下，作为开发区直属国有企业，受行业危机冲击、改革深化影响及内部管理体制、薪酬激励、晋升空间等制约，人才对国有企业的认可度和归属感出现下降，企业吸引和保留人才的优势正逐渐减弱，并且绝大多数的开发区国有企业仍然以传统的人事管理模式为主，与当前市场化的发展趋势及现代化的人力资源管理存在较大差距，也在一定程度上制约了开发区国有企业的进一步发展。本文通过分析开发区国有企业——XX集团人力资源管理存在的问题，基于此探讨如何对人力资源管理工作进行改进，确保人力资源的高效配置，促进国有房地产企业的健康可持续发展。

2 开发区国有企业人力资源管理存在的问题

目前，XX集团人才方向单一、集中，以行政管理型、实际业务型、技术类型人员为主，各层员工的综合素质和工作士气较低，在现今以人力资源竞争为本质的市场阶梯分布中处于不利地位。未来中短期内，人力资源管理需尽快解决的问题框架如下：

1）人力资源平均水平不断降低。一是由于近年来新进人员综合素质偏低（专业能力、学历、工作经验等），降低了整体人力资源水平；二是由于主客观原因，富有责任心的主动工作精神快速丢失。

2）人力资源管理机制缺失。企业在员工引进招聘、培训、福利制度（包含五险一金等）、员工关系等各个方面基本没有成体系的、规范的管理文件，致使人力管理工作无据可依，规范管理完全缺位。

3）薪酬福利体系与发展目标不匹配。企业现今的工资体系结构过于简单，无法体现管理的激励导向，同时在绩效薪酬部分倾向于平均化，缺少奖优罚劣、奖勤罚懒的空间；目前的薪酬和福利水平与绩效考核的关联性不足，也与整个行业的水平不匹配。

4）考核评价体系的制度和流程缺失。企业现今的考核管理办法过于复杂，并且未能与员工业绩有效关联，也未能形成长期制度和必要的操作流程文件，这一方面在实际操作中难以形成稳定和明确的行为规范导向，另一方面无法激励和引导员工形成事前和长期的行为预期。

5）高层考核评价缺失。目前对高层考核评价存在指标模糊、主观评分部分替代工作绩效评价等问题，班子成员缺乏督导和考核压力。

6）缺乏人力资源管理长期目标。企业一旦建立长期稳定的工作目标之后，首要的是调整人员管理，包括建立体系完备、业务方向明确的专业人员队伍工作方向，形成对内部人力明确的培养方向和长期机制。

3 新时期下开发区国有企业人力资源的挑战

1）市场环境变化无常，人力资源队伍建设难度增加。随着外部市场环境的瞬息万变，对于国有房地产企业而言也具有很大的影响。市场化商业化的运作，既能让房地产企业更加多元化，可以推进拆迁改造、房地产开发、物业管理、景观绿化等在市场竞争中快速提升，增加国有房地产企业的收入，反过来也能够为民众提供更好的服务，承担一定的社会责任。然而，市场化商业化的运作，必然会对已有人力资源产生一定的不契合，增大建设人力资源队伍的难度。

2）新生代员工成为员工队伍主体，要求管理理念和方式方法的改变。如今，90后甚至95后已经成为国有房地产企业的员工主体。面对这些新生代员工，60-70后的管理者在对其进行管理时还沿用以往的管理理念和方式方法，管理人员认为新生代员工不好管理，而新生代员工认为管理者做派老旧，管理方式古老，不适应当前的职业环境，彼此之间容易发生冲突。

4 开发区国有房地产企业人力资源管理策略

1）人才高地抢占已刻不容缓。当前，西安发展出现前所未有的机遇叠加期，西安紧随国家战略布局和要求，按照建设国家中心城市目标，全力依托富集的科技、军工、人才资源，大力发展高新技术产业、先进制造业和军民融合产业，着力构建具有西安特色的现代化产业体系；围绕全面创新改革试验、“双创”示范、自贸区建设等，努力打造服务“一带一路”建设、推动亚欧合作交流的国际化大都市。在此背景下，各开发区争先把握新一轮发展机遇，并已展开新一轮战略人才储备和高端人才争夺战，以此获取核心竞争优势。对XX集团而言，应从发展战略高度考虑，加紧、加快、加速创新型、引领型、复合型高端人才引进；采取更具市场化、更具行业竞争力、更具弹性激励的薪酬机制，以及创建更具前瞻的事业平台、更具人文关怀的企业文化和更具创新的团队建设理念，不拘一格实施人才引进战略，夯实今后3-5年集团快速发展对人才的需求。

2）打破体制壁垒的人才流动有助汇聚追赶超越发展的新动能。中层以上人员在集团公司之间正常流动，有助于具有产业发展视野的人才更高效地推进集团各事业板块深入发展，有助于富有企业经營管理经验的基层人才遵循市场规律、以市场化意识和创新精神投身于开发区建设大潮。人才在不同体制的流动和融合，最终达到管委会、集团公司和人才三方多赢的局面。

3）一流员工队伍的打造势在必行。XX集团成立较晚，尚处发展期，员工队伍建设向上还有很大提升空间，必须重视员工队伍建设，形成相对成熟的员工队伍管理，打造一支职业素养高、敬业精神强、创新活力足、价值贡献大的员工团队。

4）完善绩效考核制度。对各岗位引入以季度为周期的个人绩效考核，加强岗位绩效过程管理。进一步完善月考部门绩效考核指标和权重；加大绩效考核结果综合运用力度；注重考核结果的反馈与绩效提升。

5）构建集团人才培训体系。包括高管、中层、员工三个层次和“线上+线下”立体培训。建立公司内部培训师队伍，完善内训师培训培养机制，逐步建立课程开发体系，满足以战略为导向、以能力为本位，以岗位需求和职业标准为依据的内部培训系统。开展人才定制化培训，以全国干部培训基地为依托，对公司领导干部、业务骨干、优秀员工进行封闭式培训，加快领导干部和员工的成长速度。加强培训对绩效改进的辅助作用，通过培训，解决绩效任务落实中存在的问题；通过绩效反馈，完善培训课程设置，强化培训效果提升。

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