国有企业行政管理人员绩效考核设计

曲玲玲 唐洪

摘 要：在近些年经济迅速发展繁荣的基本形势下，相关企业在各方面取得了显著的成就。不管是国有还是私有且，相应的发展进步和合理有效的绩效考核都分不开。在这种发展背景的基础前提下，本篇文章对于行政管理以及相应的基本内容进行概括和总结，然后对国有企业在行政管理的过程中产生的相应问题进行解决并提出基本的措施，依据相关考核建立合理有效的考核体系，以下的观点仅供参考和借鉴。

关键词：国有企业；行政管理；绩效考核；管理措施

引言：国家在进入互联网+时代后，相关企业通过创新的经营理念和基本模式，因此得到全面的进步发展。目前阶段就相应企业的基本发展状况来说，对于企业相关工作的基本考核进行重视，这对于从整体上提升企业的经营水平有重要的意义。以国有企业作为例子，对于行政管理工作中的基本绩效考核应该充分重视，在一定程度上可以激发企业员工的工作积极性，对于相关企业管理绩效考核基本流程进行优化管理，这是提升国有企业综合竞争实力的相应基础和前提条件。所以，文章对于国有企业的行政管理工作上的绩效考核设计进行深入分析研究，相应价值十分显著。

1 行政管理和内容基本概括

行政管理一般指的是具体的行政事务管理工作。从本质上说，运用相应的国家权利，进行社会事务相应管理性基本活动，狭义上是指，国家的行政机关作为主体，进行社会公共事务的基本管理和总体统筹，也称为公共行政。广义上的行政管理的基本含义是，相应的社会组织或是团体，进行社会相关事务的治理和管理上的基本活动。信息化时代的发展背景下，运用行政管理的范围开始不断扩大，包括社会秩序，市政建设和企业发展相应管理等多个具体方面。相关企业的行政管理是把相应的行政管理和企业管理进行融合，由最高领导人进行领导的内部重要的管理系统。相关企业行政管理的特点十分明显，有纵向性、及时性以及权威性。

2 企业行政管理中绩效考核的基本问题

2.1 绩效考核指标性不明确

目前在国有企业的相应行政管理工作中，进行员工的工作绩效考核，可以对于员工的基本工作职责进行具体明确。但是，在目前的阶段中就国有企业的基本发展状况来说，部分国有企业进行绩效考核方面存在相关的问题。就比如，大部分的国有企业对于行政管理人员的基本考核目标以及发展方向没有具体明确。这种现象导致了在相应绩效体系考核中对于行政管理的基本职责要求没有进行有效突出和相应人员在专业水平素质的相关要求。最终，相应工作中的绩效考核指标性不明确，因此实际考核的基本结果没有实用性，只存在于表面形式。

2.2 进行绩效考核基本体系不够科学

当前大部分国有企业进行相应工作的绩效考核过程中，普遍存在科学性不足的相关问题。并且受到传统的经营观念上的影响，部分国有企业进行评价考核的基本方式仍然是评价性描述。这种进行绩效考核的评价方式，对于企业员工的工作态度和相应行为比较重视，但是缺乏客观和公平性。与此同时，没有从量化的角度对相应企业员工的考核因素进行基本明确，导致进行考核的人员对于客观标准不能进行具体的掌握。长此以往，对于国有企业员工的工作积极性会产生一定的影响，一定程度上限制国有企业的进步和发展。

3 对于企业相关工作绩效考核问题进行解决的基本措施

3.1 明确管理人员的职责和考核目的

针对目前相关企业进行管理工作中存在的绩效考核问题，进行相应管理人员的职责和考核目的进行具体明确，有十分重要的意义。首先，相关企业要使被考核人员对自身的基本职责进行明确处理。并进行具体说明，运用绩效考核的基本方式，使相应员工正视工作的基本性质，對于工作中存在的不合理的相应问题进行改善处理。除此之外，要针对相应企业进行管理工作的基本特质，运用阶段性的方式，进行不同阶段下的相应绩效目标合理的规划制定，将绩效考核基本工作落实到实处，从整体上提升相应企业管理人员的基本工作效率和水平。

3.2 建立健全合理的绩效考核体系

进行相关企业管理工作绩效考核问题的解决过程中，要制定科学合理的相应绩效管理体系。国有企业的管理人员应该深刻认识到，进行相应绩效管理体系的制定工作时，要遵循几项基本的原则。第一，遵循科学性的基本原则。对于相关企业中级别不同的管理人员，要设置不同层级的考核方式，运用量化的基本考核指标，从整体上提升考核的公平性。第二，遵循客观性基本原则。进行绩效考核和评价过程中，要采取相对客观的评价，反映出企业管理人员的基本工作情况，彰显真实性，客观性。第三，遵循适用性基本原则。在借鉴相关企业的绩效管理体系时，要根据自身发展的实际状况，完善和改进当前的绩效管理体系，进行优化处理后和企业的发展现状相匹配，可以被相关企业的行政管理人员接受。

4 依据相关措施建立的考核指标体系

根据目前相应企业行政管理工作中进行绩效考核的基本问题和解决具体措施，建立科学合理的考核指标体系，具有十分重要的意义。从一方面来说，进行合理的考核层级设置工作。依据基本的考核方式设立层级，一般可以分为四个层级，其中涵盖上级考核、分管领导考核、直接下级考核和相应部门考核。在这之中，直接上级考核的比重最高，对于上级合理安排考核人员的工作也最有利。其他基本的考核方式可以从多个维度，综合评价处理参与考核人员的基本工作能力和服务态度。另一方面，要设计合理科学的绩效考核指标。第一，进行基本职责履行情况的考核设计。这项考核，主要是考核员工的相应工作成果。在实际考核的过程中，不同岗位和职责的考核标准也不一致，因此利用层级责任制的基本方式，可以提升考核的公平合理性。考核周期开始前，相应领导人与被考核人员可以具体协商岗位职责的具体安排情况，对于考核的相关信息进行明确，涵盖考核目标和时间以及具体的完成时间等。第二，进行相应技能掌握基本情况上的考核设计。这项考核是为了掌握员工的基本工作技能水平。进行考核期间，要依据员工的相应岗位进行总体上的审查。第三，进行相应管理制度和能力水平上的考核设计。这项考核是为了明确员工执行企业制度的基本情况和相关工作的业务能力情况。进行管理制度的执行上，相应的考核员工对于企业的管理制度是否准确执行，依据标准流程进行基本工作。在具体的能力水平方面，考核员工对于领导下达的基本任务能够理解，并且提出具有针对创新性的相关意见。第四，进行责任意识和具体工作协调方面的考核设计。这项考核主要掌握员工的基本工作意识，对于相应资源能够合理运用，并展现自己的价值，和其他部门的员工能够沟通交流并配合完成相应的任务。第五，进行学习能力、工作态度以及基本考勤情况上的考核设计。这项考核对于员工进行主动学习的基本能力，按时完成工作，具备成本节约的基本意识，依照相应的规章制度出勤进行基本的考核。因此，建立合理有效的考核指标体系，对于相关企业在行政管理中提升绩效考核设计水平有十分重要的意义。

5 结束语

伴随经济水平和相应文化的发展壮大，相应企业进行行政管理工作得到基本重视。从某种角度来说，相关企业进行相应管理工作中的绩效考核设计时，要充分结合相关企业的实际发展状况，对于企业管理人员的基本岗位职责进行明确，并提出合理科学的绩效考核管理方法。本篇文章对国有企业的相应管理工作中绩效考核基本问题以及相关措施进行研究分析，合理建立考核指标体系。通过相关形式为相关国有企业的绩效考核流程的具体优化和管理奠定基础，推动国有企业的健康发展。

参考文献

[1]赵颖.企业行政管理人员绩效管理探讨[J].决策与信息旬刊，2016，23（5）：141-141.