县级医院人才建设的现状分析及对策

王立春

摘 要：人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来随着医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义更加明显。医院如何合理利用人力资源，如何吸引优秀人才、培养人才、挽留人才，已成为医院管理者面临的重要课题。本文以射阳县人民医院为例，对县级医院人才队伍建设的现状进行了分析，对医院人才建设的对策进行了探讨，并提出了相关的意见和建议。

关键词：医院；人才建设；持续发展

医疗卫生事业关系人民群众幸福安康，医疗卫生人才队伍建设又是医疗事业发展的关键因素，加强卫生人才队伍建设，对促进卫生事业持续健康发展起着极其重要的作用。近年来，随着医改的不断深化，我市县级公立医院都取得了长足的发展，但发展过程中，人才总量不足、人才素质不高、人才难以引进、人才流失等问题，成为制约县级公立医院进一步发展的瓶颈问题。在市场经济条件下，县级医院要在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，就要充分认识到人才在医院发展过程中所起到的重要作用。如何加强人才队伍建设，一直是县级医院管理中的永恒话题。

近年来，射阳县人民医院就人才建设情况进行了专题调研，积极探讨适合自己的引进人才、留住人才、用好人才对策，以期使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。

1 医院人才招不进、留不住的原因分析

一是编制审批时间太迟。我县往年相关部门在人才需求计划的审批上拖拉现象比较严重，导致编制下达时间迟，一般在当年4-5月份，而招聘都是在上一年度四季度就已开始，由于不能解决编制问题，出现周边县医院纷纷提早录取了一些优秀的射阳县籍的毕业生。一步之差，导致步步相差，最后等到当年编制审批下来的时候已出现“有编制但无生源”怪现象。

二是招聘工作启动较晚。我县卫生系统人才招聘工作近年来均比周边县迟半年，启动较晚。东台、大丰、建湖、阜宁等周边县市一季度校园招聘已经结束，而我县9-10月份才启动招聘，时间迟导致招不到医学人才，更招不到优秀人才，加上我县没有地理优势等因素，造成医院人才队伍青黄不接，制约了人才梯队的形成，影响医院的发展。

三是招聘方式单一僵化。我县招聘人才方式单一僵化，在每年9-10月份采取统一时间笔试、面试的方式进行，按照1：3比例报名后方能开考招录，即便现场招聘，对有意向的人才医院只能签订意向协议，采取编外用工保底方式招录，政策上对985、211院校和研究生等高层次学历人才也没有招聘权，不能直接签约入编。而周边县招聘人才的方式灵活多样，如：①现场直接面签入编；②提前进入各大医学院校招聘；③县医院随时根据自身情况自主招聘。招聘方式的单一僵化，导致没有医学毕业生愿意报名参加我县的统一招录考试，导致许多专业达不到开考比例，致使眼睁睁看着许多射阳籍的优秀人才被其他医院抢走，甚是惋惜。

四是工资待遇低积极性不高。医院职工收入与苏南、苏中相差较大，就是盐城周边县市也无法相比。周边县医院绩效总额一般包括两个方面，即医院业务收入的9%-10%，加上收支结余的40%提取发放。近年来医院绩效总额按审批标准，采取单一提取法，即按照业务收入的7%核定绩效总额，收入明显低于外院，尤其是医疗骨干、临床医师收入与外院医生收入差距大，人才流失成为必然。

五是民营医院的发展和大医院的扩张。近年来苏南、苏中等地三甲医院和民营医院规模不断扩大，一般成熟人才待遇是医院的2-3倍，民营医院待遇是医院的3-4倍，盐城三院、城南医院等新建医院目前都在“虹吸”县级医院人才。另外许多毕业生把医院作为跳板，工作几年后，一旦时机成熟就通过读研及外调另择良机而去，延缓了人才建设步伐。近五年医院先后65人辞职去了上海、苏州、无锡、盐城等大医院，10多人到民营业医院就职，其中不泛高级职称和学科带头人。

2 医院人才队伍建设的相关建议

（一）领导重视，思想上求突破，政府职能部门鼎力支持。

人社局、编办、财政、卫计委等相关职能部门应转变思想，结合目前实际情况，整合力量，破除一些人才政策上的制约，减少环节，真正使县委、县政府好的决策务实化，创新机制方法，了解人才流动形势，在实际工作中实现人才引进工作的一系列突破。

（二）放宽政策，编制上求突破，开创人才引进全新局面。

一是对报送的人才需求计划尽早审批，以便医院于每年最后一季度前往各大医学院校进行现场抢招人才；二是放宽政策，灵活运用多种招聘方式，使得医院能够提前进入各大医学院校招聘，或根据实际需要自主招聘，对研究生，985、211院校毕业和成绩突出的本科优秀毕业生可以直接现场签约入编；三是以县人民医院作为法人治理结构试点单位为契机，积极推进相关工作，对公开招聘未招满的专业，可根据各专业毕业生就业趋势，在同類岗位之间作适当调整，真正放权让医院招聘到自己需要的合适人才。

（三）提高待遇，薪酬上求突破，健全优劳优酬激励机制。

医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。要结合医院实际，制定适合医院情况的绩效考核方案，建立从工作量、工作质量、社会满意度等多维度的量化考核机制，重点向临床一线，骨干医生、关键岗位倾斜，合理拉开收入差距，对临床一线医生探索实行年薪制。

（四）创新机制，方式上求突破，营造良好环境留住人才。

人才引进不易，要留住人才更不易。县级公立医院实施药品零差价后，政府应对医院的重点人才引进、重点学科建设加大财力支持，医院也将重点做好以下几方面工作：一是强化人才梯队建设。医院制定人才选拔培养系列办法，设立科研基金，周期内考核合格的给予一定的奖励，主动为人才搭台子、给位子、压担子。经过选拔和培养，使医院涌现出一批在全县乃至全市本学科前沿领域，有较高学术地位和较大学术影响的专家，激发他们的工作热情。二是争取职称聘任有突破。对要新晋升的中、高级专业人员医院首先考虑聘用向临床医生倾斜，在名额受限的情况下，采取过渡岗方法，先发放职称补贴来调动相关人员的工作积极性，不至于因名称限制单位未聘，待遇未落实而致人才“流失”。三是完善人才服务保障机制。设立专项经费，主要用于引进人才工作和落实引进人才待遇等。在服务保障上，要突出“引得进、留得住、用得好”，尽力解决重点人才的工作和生活中的困难。政府应给予高层次人才和客籍知识分子住房等方面一定的财政补助，除享受国家规定的工资、福利、保险等待遇外，医院还应提供特殊薪酬、科研津贴、租房补贴等特殊待遇，帮助解决引进人才的户籍、子女入学、配偶工作安排等问题，外省市毕业生应可享受“敬老费”补助等措施，为其解除后顾之忧，使之能够全身心投入工作。

3 医院人才队伍建设的体会

多年的医院人才工作告诉我们，县领导对医院人才工作的高度重视和关心是医院人才工作取得突破的关键，县相关职能部门的鼎立支持是医院引进人才的有力保障，医院本身进一步创新观念，坚持“用好现有人才， 留住关键人才，引进优秀人才，培养后备人才”的人才战略， 是切实打造和提升医院的核心竞争力，为全县百万人民的健康提供坚强保障的坚实基础。endprint