兰溪市劳动争议调解制度的构建及反思

摘 要：劳动争议调解是解决劳动纠纷的有效举措之一，调解制度的构建与完善直接影响了劳动争议调解的效能，本文主要介绍目前兰溪市劳动争议调解制度的基本概况，寻找存在的不足，思索所应采取的对策，从而保证劳动争议调解制度能充分发挥其作用。

关键词：劳动争议；调解组织；调解制度

近年来，兰溪市不断健全和完善劳动争议调解制度，强力构建劳动争议大调解的组织网络，积极创新劳动争议调解新机制。将企业调解、基层调解、行政调解、仲裁调解、司法调解有效地融合，合力推进劳动争议大调解工作。

1 劳动调解制度构建的概况

首先，企业调解委员会是我国劳动法最早明确提出的的调解组织，随着改革开放程度的加快，民营经济的发展，大量中小型企业如潮水般涌现，兰溪市政府对建立企业调解委员会这项工作格外重视，目前百分之九十以上的规上企业已成立了企业调解委员会，而微小企业的调解委员会的组建成为现在最大的瓶颈。其次是基层调解组织，这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解渠道。兰溪市目前基层调解组织是乡镇街道劳动保障所的调解组织，现在也试着借助基层调解组织的力量建立行业性、区域性的调解组织，从而弥补现行劳动争议调解机制的不足。最后，行政调解组织，兰溪市政府于2013年成立了兰溪市劳动争议联合调处中心，该调处中心能利用行政权威、发挥行政机关整体协作优势的同时充分发挥劳动争议处理与劳动保障监査的联动作用，行政组织作为劳动关系的主要调解机构，其专业性是值得肯定的，同时作为三方机制中的一方独立性也毋庸置疑，但是这一改革模式的缺陷在于调解程序以及调解协议的效力仍有待进一步明确。

2 劳动调解制度存在的不足

劳动争议调解的相关制度规则不明确。主要表现在实体规则和程序规则两方面。实体规则方面：依据目前的法律法规，劳动争议调解的实体规则并没有完全的明确规定，达成调解协议依靠的是法规、政策的规定和集體合同、劳动合同的约定，但现实中由于调解行为的特殊性，主要运用的是道德、民约、习惯等作为调解的依据，而这些依据在法律上并没有被认定为合法的依据；程序规则方面：我国劳动争议的处理方式中，仲裁、诉讼都有相应的法律程序，各自按照程序来执行，而调解则到目前还没有对程序有法律上的具体规定。这与调解的灵活性和多元性有关，但作为一种解决争议的法定程序，起码的程序规则还是需要的。毕竟程序的本身就是为了保证实体公正，而程序法的出现也就是实体的一种监督。

劳动调解组织创建不完善，包括经费不到位，调解人员专业性不够等问题。兰溪市政府一直主推大型企业成立企业劳动争议调解委员会，企业调解委员会是由职工代表和企业代表组成。但由于企业职工在收入、福利、人事变迁等方面都受制于企业，故企业劳动争议调解委员会的中立性一直遭受质疑。近年来兰溪市政府开始着重强调兰溪市乡镇街道劳动争议调解组织的建设，但大部分基层调解组织还处于建立的初期，工作人员不到位，相关经费不足，未能及时提供相应的调解员培训，同时急剧增加的案件压力，加上配套和保障措施的缺乏，暴露出了基层调解工作基础的薄弱，导致该类组织未能充分发挥其作用。

劳动调解协议效力无保障，公信力不强。由于劳动争议调解协议书不具有相对应的法律属性，虽然《劳动争议调解仲裁法》第 14条第2 款规定： “自劳动争议调解组织收到调解申请之日起 15 日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”但现实中劳动争议调解协议书的法律效力很低，而在效力不明的情况下，法院是不会赋予该法律文书执行力的。因此，人们对于调解程序抱着无所谓的态度，因为他知道，即使花许多时间达成了协议，对方当事人可能不遵守，那么已经支付的时间、精力将统统归于无效。这就加大了双方当事人达成合意调解的难度。

3 劳动调解制度改进的反思

完善劳动调解组织，适时做相应的改革。完善劳动调解组织主要可从以下两方面着手：一是建立区域性、社会化的劳动争议调解组织。基于目前兰溪市劳动关系的特点以及企业分布的现状，并考虑到调解组织自身独立性的因素，基层的劳动争议调解组织最好是独立于企业之外的第三方组织，与此同时第三方组织的运作应有相应的经费保障，由于市场体制对劳动争议调解的现实需要，调解机构的运作的一部分经费应由财政拨款，此外，行业协会和工作组织也应按一定的比例支持调解机构的运作经费；二是组建专业性和长期性的劳动争议调解员队伍。推动劳动争议调解员的职业资格认证机制的执行，只有符合专业要求和达到职业素质的人员才能成为劳动争议调解员。

强化调解理念，建立健全劳动争议大调解格局。兰溪市政府可以在乡镇街道组建劳动争议行政调解机构，统领劳动争议调解工作； 完善《企业劳动争议协商调解规定》，增补规定所有企业都应当依法设立劳动争议调解委员会的同时，加强工会的建设与改革，加强企业内部调解；行政调解可以与包括法律援助在内的各个相关部门联动，加大调节力度；完善诉前联调，在诉讼之前相关办案人员应了解之前调解进程，找出症结所在进一步抓住主要问题调解，争取案件能在诉前就得以解决。

明确劳动争议调解机制的规则，完善相关法律的规定。根据调解的特性，调解中所依据的规则应该是既要有一定的权威性和规范化，但又要保持灵活性和多样性。因此对调解机制的规定应予以细化，具体至少应该包括两个方面的内容： 一是实体方面，调解规则应该规范化且保证具有权威性，主要以劳动法律为依据，但不限于法律，包括道德、习惯乃至民约，只要不与法律的强制性规定相抵触，也能以案例的方式作为调解的准用规则；二是程序方面，较之仲裁、诉讼程序应该更加简单、灵活，但并非不遵循一定之规，因此调解的程序也是应必需明确具体的。

提升劳动争议调解协议的法律效力。我国劳动争议调解协议效力方面对现行劳动立法和司法解释的调整应该至少有以下三个方面： 承认调解协议是双方当事人意思表示一致的结果，相当于合同，具有民事合同的效力；不得随意解除协议，经过劳动争议双方当事人协商一致达成的调解协议，除非发生法定的无效或可撤销情形，当事人不得反悔，仲裁机构、法院在裁决时和审批时也应当维护调解协议的内容，不得变更；明确规定调解协议具有法律强制力，当事人一方不履行，另一方可以持调解协议到法院申请强制执行。

参考文献

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作者简介

朱宇萌（1990-），女，浙江省金华市，2015级湖南农业大学硕士研究生，兰溪市劳动人事争议仲裁院科员，研究方向行政管理。