关于对人力资源管理的探讨和研究

肖靓

摘 要：随着经济的快速发展和改革的逐渐深入，人在组织中的地位和作用日益凸显，人力资源管理成为学者研究的热门学科。在疾病预防控制中心管理中，如何摆脱旧有人事管理体制的束缚，提高疾病预防控制中心的工作效率，成为疾病预防控制中心管理工作面临的一个严峻挑战。本文通过对我国疾病预防控制中心管理部门人力资源管理现状的全面分析，试求找出问题、找到根源，并依此提出相应解决建议。

关键词：疾病预防控制中心；人力资源；现状；对策

自古以来，出色的政治家都重视人才的培养和利用，重视人在社会历史发展中的作用。在现代，随着我国经济的快速发展和改革的逐渐深入，人在组织中的地位和作用更是日益凸显，人力资源管理成为学者研究的热门学科，我国疾病预防控制中心管理部门的人力资源管理也成为疾病预防控制中心体制改革研究的核心问题之一。如何运用现代人力资源管理理念，并结合中国国情实际，建立起一个高效的人力资源管理机制以提高疾病预防控制中心管理效率，更好的发挥疾病预防控制中心对人的管理职能，成为摆在当前学者面前的一个现实问题。

1 管理部门人力资源管理的含义及特点

从宏观来讲，企业管理部门人力资源管理是指整个企业管理系统，为了保证其工作性质与人力资源的整体结构相匹配，以及系统自身发展的需要，对系统内外人力资源的宏观统计、预测、管理，以及制定相关制度、政策等。从微观来讲，企业管理部门人力资源管理则是指单个组织、部门为提高工作效率，依法对内部人力资源进行规划、获取、考核等管理活动的总和。本文疾病预防控制中心管理部门人力资源管理取宏观含义。

由于疾病预防控制中心管理部门自身的政治性、复杂性、公共性等特点，使得疾病预防控制中心管理部门的人力资源管理除具有一般人力资源管理的共性以外，还有其自身的特殊性：

管理目标的政治性。疾病预防控制中心管理部门人力资源的管理目标必须紧紧围绕其社会管理和服务的特性来进行，其管理目的的价值取向不能谋求部门自身利益，且疾病预防控制中心部门的所有活动均是在社会权威背景下进行，因而其人力资源管理不可避免的具有政治色彩。

管理过程的复杂性。疾病预防控制中心管理部门人事机构复杂，纵横交错，与一般普通企业相比，其机构之庞大、体系之复杂是其他单位不可比拟的。因而在人力资源管理过程中，其权限划分、绩效考核、人事配置等极其复杂。

2 我国疾病预防控制中心管理部门人力资源管理现状及改革发展趋势

2.1 传统行政体制、管理观念影响深重，安于现状、惧怕改革

我国疾病预防控制中心管理部门有一些仍然一直以来沿用的是传统的人事行政管理，以严格规范公职人员行为为主要特征，强调提高组织的整体效能，实现组织整体目标，忽视个人价值和个人在工作中的主观能动性。直到今天，许多疾病预防控制中心管理部门仍旧习惯于把人力资源管理等同于过去的人事管理，即“进、管、出”三个环节，整个管理过程都强化对人的控制，把人作为实现组织目标的工具，这与现代人力资源管理理念相差甚远。

现代人力资源管理以业绩为取向、以人力资本为核心、以市场需求为方向来进行管理，注重个人主观能动性的发挥，重视人力资源的长期规划。但多年的传统人事行政体制带来的较为稳定的生活状态，也使部分疾病预防控制中心管理部門不想改革，惧怕改革带来的不确定性，安于现状，不求有功但求无过的思想占据了相当一部分人力资源管理人员的思想，这成为当下疾病预防控制中心管理部门人力资源管理改革的严重阻碍因素。

2.2 传统人事考核弊端诸多

绩效考核是人力资源管理中的重要一环，但在传统人事考核中，往往受工龄、印象、感情、关系等因素影响较大，这就使得考评可操作性差，考核结果无法直接用于激励过程。这样的机制造成疾病预防控制中心管理部门论资排辈、终身任职、只升不降等现象长期存在，无法充分调动个人积极性，工作主动性差，效力低下，缺乏创新热情和动力。这种不健全、不合理的机制严重阻碍了人才成长和合理利用，更是阻碍了组织目标的实现。

2.3 缺乏有效、合理的竞争激励机制

目前部分疾病预防控制中心“入门”后缺乏相应的竞争激励机制，人员基本上“只进不出”，仍旧是抱“铁饭碗”。这种现象在部分企业或者事业单位是普遍存在。疾病预防控制中心管理部门内部缺乏有效竞争，结果不合理，激励手段单一，工作人员毫无危机意识，在正向激励中过分关注物质和社会感情等外在需要，如工资、奖金、表扬、信任、友谊等，而忽视在工作过程和结果中所带来的机会、挑战、成就感、贡献感、自豪感。个人目标和组织目标无法达成一致，个人对组织的使命感和认同感上存在普遍缺失。

2.4 人力资源内部开发和培训统筹不够，缺乏实效

由于没有科学合理的激励和绩效评估机制，疾病预防控制中心管理部门人力资源管理在人才的内部开发和培训上也缺乏系统性、统筹性，一是对人才内部开发重视不够，对内部开发和外部招聘借调成本认识不深；二是对个人缺乏职业生涯规划和引导，培训计划和内容的制定往往脱离实际，仅看到组织特定时期内的需求，而没有长远规划和目标。三是培训流于形式，缺乏实效。

3 改进行政管理部门人力资源管理几点建议和对策

3.1 解放思想、转变观念，建立科学的现代人力资源管理体系

这是提高疾病预防控制中心管理部门人力资源管理水平根本。疾病预防控制中心管理部门要大胆解放思想，积极吸收先进的管理理论和观念，树立与国情、时情 的人力资源管理思想。加强理论学习，摈除各种传统保守、因循守旧、阻碍效率的思想观念，用于探索和创新，真正形成“人才是第一资源”意识；尊重人才、爱惜人才，为引进高端人才、留住本地人才创造一个良好的环境；为人才发挥作用提供一个平台，使想干事情的人有机会，干成事的人有位置。

3.2 建立科学有效的人才竞争和激励机制

这是人力资源管理的动力来源。疾病预防控制中心管理部门的人力资源管理虽然各有其特殊性，但也可以借鉴疾病预防控制中心尤其是国外人才竞争和激励机制经验。一是要建立人才库，对公职人员的基本素质和工作技能有细致的了解，能够掌握个人的特长和短板，以便做到人尽其才，每个人都安排到合适的岗位上，发挥其最大效能。而是要进入竞争机制，打破终身任职，增强公职人员的危机意识，提高其责任心。三是做好工作人员职业生涯规划，打开上升通道，引导个人目标与组织目标一致，激发工作人员工作热情。

3.3 进一步完善绩效评估制度

这是提高疾病预防控制中心管理部门人力资源管理水平的关键。要提高疾病预防控制中心管理部门的工作效率，提高工作人员的积极性，就要有一套完整健全且行之有效的绩效考核监督机制，使其能真正影响到工作人员的工作和前途命运。建立科学的绩效考核制度必须坚持四个原则：实事求是、民主公开、注重实效、立体考核。行政管理部门的绩效考核，应该从“德、能、勤、绩”四个方面展开和深入。

3.4 提高人力资源开发培训效能

人力资源的开发主要是指组织内部挖潜、内部人才开发，其最终目标是使人为组织所用，这就需要建立科学系统的开发机制。包括人才的建档、盘存、挑选、考核、培训等一系列工作，环环相扣，每个环节都要做到公平、公正、科学合理，才能确保人力资源开发工作行之有效。在培训工作上，要做到培训程序制度化、培训对象普遍化、培训形式多样化、培训评估实效化。

4 结束语

疾病预防控制中心管理部门由于提供的服务不同，各有其自身的特点，如何把最适合的人才吸引进来，如何使每个人都发挥出最大效能，如何让这些优秀人才更好的服务社会，如何建立适合中国特色的人力资源管理体系，仍旧需要社会各界学者不懈的努力。

参考文献

[1] 夏书章、王乐夫、陈瑞莲主编：《行政管理学（第二版）》，广州：中山大学出版社，2015.第13页.

[2] 谢文辉：《人力资源管理》，大连理工大学出版社 ， 2016.第8页

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