探究如何强化绩效管理提高人力资源管理效率

肖琳

摘 要：本文对人力资源管理进行探究分析，阐述了如何强化绩效管理，以此来提高人力管理效率。

关键词：绩效管理；人力资源管理；效率

人力资源管理是现代企业发展的核心，然而绩效管理在人力资源管理中占据了举足轻重的地位，因此推行绩效管理是企业发展的必然，正确认识绩效管理的作用要根据本企业的具体情况来推进绩效管理的实际工作，使得绩效管理工作在推进中逐步得到提升，进而来提高企业的优势竞争力，使得企业实现利润最大化。

1 现阶段企业绩效管理与人力资源管理存在的问题

1.1 人力管理存在的问题

许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用，由此导致中小企业人力资源管理效果未达到预期目标，整体管理效果不明显。同时企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。管理人员素质不符合要求，是影响中小企业人力资源管理水平提高的重要制约因素。

1.2 绩效管理存在的问题

企业绩效管理存在的问题，主要体现在工作无法正常开展，或者即便已经开展但是执行起来有困难，追究其原因在于绩效计划制定的不够合理，如果绩效目标制定的太高、太大，对于目前实行起来有困难那么就会打消员工的工作积极性，起到了适得其反的效果，绩效计划制定失败。反之，如果绩效目标制定得太低，难以激发职工的工作热情，不能够提高管理效率，那么就失去了绩效目标制定的意义。因此，绩效目标制定是否可行合理非常关键，科学合理的制绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键，也是充分实现人力资源管理水平的关键。

2 优化绩效管理，提高工作效率的措施

2.1 提高战略高度，进行系统整合

战略性绩效管理是通过认识和传递企业员工工作的绩效水平的信息，使组织战略得以逐步实现的一种方法。传统的绩效考核是比较单一的，在考评中难以将企业的组织战略、组织文化等考虑在内，然而这些组织战略、组织文化等背景因素对企业的绩效管理的成功与否影响越来越大。因此，在绩效管理的方法上，战略绩效可顺理成章的取代传统的绩效考核。

在战略性绩效管理中，还应制定一套完整的战略体系，这一战略体系不仅包含战略性绩效的战略总目标，还应将战略总目标根据不同情况和不同阶段进行相应的划分，在各阶段的战略目标中，注意各部门之间的协调性，发挥各部门在绩效管理中的优势，实现系统的整合。

2.2 拓展参与人员范围，实现绩效管理目标

企业为能够更好地提升绩效管理水平，人力资源部门倡导“以人为本”的管理理念，这一管理理念的提出，不仅表明企业员工是绩效管理的主体，还在一定程度上强调绩效管理的人员参与范围。绩效管理是一個系统的工程，在绩效管理的参与人员中，上至高级领导，下至基层员工，无论是领导还是员工，在绩效管理工作中都发挥着不可替代的作用。

此外，绩效管理作为人力资源部门的核心工作，必须以提升人力资源管理效率为主要目的，为能够更好地促进人力资源管理效率的提升，绩效管理必须立足于长足发展，既要把握现在，又要放眼未来。绩效管理的长远发展，必须拥有企业员工一致的奋斗目标，只有在目标明确的情况下，企业长足发展才能得以实现，因此，在绩效管理中，人力资源部门应号召企业全员参与到绩效管理过程中，并能够在全体员工的团结合作中，修正绩效战略，改善企业绩效，努力实现双赢，促进人力资源管理效率的提升。

3 如何更好地进行绩效管理提高人力资源管理效率

3.1 明确思路优化绩效管理

一些企业的管理者始终没有意识到好的绩效管理对于提升人力资源管理的重要性，只是做做表面工作，对此情况，我们应该让经营管理人员走出去，向先进的企业学习优秀的绩效管理模式，并通过人工成本对标来找差距找出不足进而提升本企业的绩效管理水平的同时提高人力资源管理效率。完整的绩效管理体系要求企业应具备较高的基础管理水平及企业的组织结构分工明确、权责比较明晰，各岗位责任制应建立健全、工作流程和内容清晰完善，岗位说明书全面真实反应各岗位情况、薪酬体充分体现效率与公平的原则，充分发挥激励机制作用，企业的计划预算体系完整，企业管理者拥有较强的沟通力、执行力，企业文化健康进步，企业的战略目标制定的长远化、系统化。同时绩效管理要在公司的长期战略的发展视角来制定，要将个人的特长、个人的发展计划与企业发展的目标相一致，做好沟通辅导工作，将绩效计划、绩效沟通辅导、绩效目标及企业的战略目标保持一致，让科学的绩效管理来提升人力资源管理效率。

3.2 绩效管理体系要将量化指标考核有机结合

量化指标是一段时期的任务指标，它是比较单一的数据，不是能够完全将绩效管理的整个过程真实客观的反映出来，单纯的依据量化指标可能会让我们的经营管理人员做出不正确的决策，因此我们在绩效管理的过程中应分阶段的细化考核，针对每一阶段的具体情况进行跟踪考核，这样的话可以随时发现问题随时解决问题，做到步步跟踪步步纠正，使得绩效管理任务与目标始终保持一致。当然，所谓的步步跟踪步步纠正是相对而然的，如果过程考核的太细化会造成员工的压迫感和不信任感，丧失工作热情，反而事倍功半。因此，企业的经营管理者要想做好绩效管理一定要把握好“度”，只有这样才能让绩效管理为人力资源管理有效的服务。

3.3 适当的激励机制

激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。当然建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不好带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平，绩效管理要注重，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。

4 结束语

加强企业绩效管理，提高人力资源管理效率需要培养大批具有人力资源管理理论知识的专业管理人员，而现任人力资源管理人员，亦必须自觉主动地开展自我培训，提高专业能力。

参考文献

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